если б мне платили каждый раз, когда кто-то сомневается в моей команде, я бы эти деньги запихала им обратно глубоко в глотку 🐱
Принесла вам кейс для всех, кто всегда мечтал эстетично работать, как Кэрри БрэдшоуАнна пришла к нам чуть больше года назад. На тот момент она училась на бакалавриате в российском вузе по специальности «Реклама и связи с общественностью», показывала отличные результаты и имела высокий английский. У нее была четкая мечта: стать журналистом и писать о моде и стиле жизни.После консультации мы остановились на магистратуре в Великобритании. И не где-нибудь, а в University of The Arts London (UAL), втором в мире университете в сфере Art & Design.Что мы сделали за год:🔸 Составили список вузов и программ для поступления, включая фэшн-журналистику в UAL🔸 Выстроили личный бренд Анны: подобрали курсы и стажировки, запустили телеграм-канал с модными обзорами на английском🔸 Проработали акценты в мотивационных письмах и усилили портфолио🔸 Подготовили Written Tasks, специальные задания от университетаИтог — оффер от UAL на программу Arts and Lifestyle Journalism. Работа еще продолжается, будем ждать ответы и от других вузов и направлений. Обязательно расскажу вам, чем эта история закончится.💌 Если тоже хотите исполнить мечту о высшем образовании за границей, пишите в личные сообщения.
Каскадная работа с базой: Новое — это хорошо забытое старое? 🤔Напомню формулу работы с базой:Сегментация + Текст рассылки + Способ связи + Цепочка касаний🗓Раньше мы фокусировались на первых двух пунктах, потому что «Способ связи» (отправка 300-500 сообщений в день в один мессенджер) был нормой. Сообщения доставлялись почти всегда и сразу.🆕Сегодня в формуле претерпевает изменения «Способ связи».Мы не можем массово слать сообщения, а привычный канал уже не работает как раньше. Теперь мы отправляем точечно, по 10-40 сообщений, используя каскад (ТГ → WhatsApp → Max). И да, путь сообщения к клиенту теперь напоминает квест.💡Но главное — базовая логика НЕ сломалась.Отклик по-прежнему зависит от того, кому и что вы написали (сегментация + текст). Просто донести это сообщение до клиента стало сложнее.⌛Интересный парадокс: мы возвращаемся к истокам.1. Эра телефона: Позвонили → записали. Нет ответа → написали. 2. Эра WhatsApp: Написали → получили ответ. Просто и ясно.3. Эра каскада: Отправили связку сообщений в несколько мессенджеров → надеемся, что клиент увидит хоть одно. Если тишина — звоним.В итоге задача решена.💬Получается, новое — это хорошо забытое старое, обернутое в технологичную оболочку. Мы снова вынуждены комбинировать каналы, чтобы продолжить зарабатывать. В следующих постах буду раскрывать тему и делиться своими наблюдениями.
Делегирование превращается в "подтирание соплей". Знакомая ситуация?- Я вчера тебе сказала, что у нас не работают оповещения сотрудников. Ты доработал программу?- Нет! Ты же не сказала, что надо доработать…И вот руководитель в очередной раз думает: "Проще самой сделать, чем объяснять". Но проблема не в сложности задачи. Проблема в позиции, которую занимает сотрудник.В транзактном анализе есть простая модель:👶 Детская позиция — "Скажите что делать, я выполню ровно то, что сказали"👩🏼💻Взрослая позиция — "Я беру ответственность за результат, а не только за действие"Когда сотрудник говорит "Ты же не сказала!" — это не наглость, это сигнал, что он находится в детской позиции и ждёт, что руководитель будет родителем.Чтобы получить результат, нужно 5 шагов:1️⃣Увидеть проблемуЗаметить, что оповещения не работают2️⃣Найти варианты и выбрать решениеМожет, нужна доработка кода? Или смена сервиса? Или настройка существующего?3️⃣Само действие, реализация выбранного варианта4️⃣Анализ результата, проверить — заработало ли, что можно улучшить5️⃣Представление результата, сообщить заказчику (руководителю) о готовностиЧто происходит из детской позиции?Руководитель озвучивает только пункт 1: "Оповещения не работают". А дальше сотрудник ждёт, что руководитель сам найдёт варианты решения (п.2), даст чёткую инструкцию (п.3), руководитель оценит (п.4) и сам поймёт, готово или нет (п.5). Да ещё и контролировать будет на протяжении всех пунктов выше. Итог: Вы просто озвучили проблему вслух, а затем взяли на себя всё остальное + ещё и нагрузка по контролю сверху.Нагрузка не уменьшилась — она выросла.Как быть? Руководитель: "Оповещения не работают. Как будешь решать?"Сотрудник: "Посмотрю логи, проверю настройки. Если там всё ок — напишу доработку. К пятнице дам результат"Руководитель: "Ок, жду в пятницу"Руководитель сразу передал 4 пункта. Не "сделай вот это действие", а "вот проблема, ты берёшь её целиком — с анализом, решением и результатом".Становится понятно, почему руководители не любят делегировать. Потому что интуитивно чувствуют — если сотрудник в детской позиции, делегирование - это доп нагрузка с непредсказуемым результатом. Придётся за ним доделывать, переделывать, контролировать каждый шаг. И проще правда самому. Быстрее и без нервов.Но это ловушка. Так вы консервируете детскую позицию сотрудников и гарантируете себе выгорание.Что делать?1. Разговаривайте на языке результата, а не действия. Не "доработай программу", а "сделай так, чтобы оповещения работали". 2. Передавайте ответственность явно"Это твоя зона ответственности полностью — от анализа до результата. Какие вопросы?"3. Не принимайте детскую позициюЕсли слышите "ты не сказала" — остановитесь. Спросите: "Как ты думаешь, что нужно было сделать, когда ты узнал о проблеме?"4. Обучайте взрослой позиции системно. Это не разовый разговор, это культура командыДелегирование — это не передача задач. Это передача полномочий и ответственности за результат.Если сотрудник берёт только действие, а остальное висит на вас — это не делегирование. Вы наняли себе дорогие руки, которые ждут подробных инструкций.А у вас в команде есть сотрудники, которые постоянно ждут чётких указаний, хотя работают не первый год?
от деканата до международных EdTech-проектов — и обратно к людям | часть 2🍎 точка вторая: образовательный контентдальше Skyeng. писала сценарии образовательных роликов, создавала self-study платформу для корпоративных клиентов. придумывала персонажей, снимала игровые ролики. креативная оболочка методической работы.потом Алгоритмика, тоже креаторкой образовательного контента. потом Mishka AI, уже продактом: организовывала команду методистов и контент-мейкеров.интересно, что и в Skyeng, и в Алгоритмике создавали вакансию под меня. такого запроса (придумывать что-то образовательное) не было. я придумала себе и работу, и профессию.🏡 Политехнический музей и научная коммуникацияпотом Политехнический музей, методисткой. сначала одна, потом создала целый отдел. рассказывала людям, что такое проектирование образовательного опыта и зачем оно нужно. запустили публичную программу: лекции, воркшопы, мировые кафе. запустили школу эксплейнеров — специалисток, которые рассказывают про науку интересно и без искажений. в России такого раньше не было.🍳 Refocus, своё бюро, HRпосле музея руководила методическим отделом в Refocus (онлайн-обучение диджитал-профессиям для Индонезии и Филиппин). делала курс по диджитал-маркетингу — опять точка соединилась.в 2023 году открыла своё методическое бюро. проводила исследования американских HR-ов, выпускала бота по развитию социально-эмоциональных навыков для американских детей, писала курсы по инвестированию, помогала благотворительным фондам обновлять курсы.потом ушла в компанию, которая проектирует персональные образовательные траектории для детей и подростков. там выстраивала HR-функцию с нуля: сначала сама работала рекрутеркой, потом наняла человека, руководила отделом обучения.🪧 как точки соединилисья собеседовала десятки кандидатов и сама проходила найм больше десятка раз. строила образовательные команды для Skyeng, Refocus, создавала контент для Danone и Kaspersky. знаю, каково это — быть по обе стороны процесса.и ещё я вспомнила: лет двадцать назад прочитала книгу Барбары Шер «О чём мечтать». потом «Мультипотенциалы», «Life Design», «Work Design». организовывала комьюнити по структуризации жизни. много-много лет думаю о том, как проектировать жизнь осознанно.получается, я вернулась в эту точку. начала помогать другим людям вести осознанно свой карьерный путь, а не отдаваться течению.🐚 знакомство с собойпараллельно с профессиональными достижениями и провалами у меня происходило всё больше знакомства с собой в ментальном плане:с 2018 года я в терапии: была в гештальт-терапии, КПТСР, EMDR и сейчас в травмо-ориентированной терапиив 2023 получила диагноз СДВГв 2025 получила диагноз аутизм и КПТСР (я начала воспринимать все эти диагнозы как покемонов). исследование себя и своего ментального портрета помогло мне ещё лучше понять, чего я хочу.🌷 2025: карьерное проектированиевесь 2025 год я делаю бизнес как карьерная консультантка и карьерный коуч. отучилась на ICF-коучессу в 5prism, провела больше 80 коучинговых часов и больше 100 часов карьерных консультаций.сейчас я Карина Аруштова — нейроотличная карьерная консультантка и ICF коуч, которая помогает аутичным и СДВГ-персонам создавать свой путь в карьере 🤍и вообще ощущение, что я постепенно отсеиваю лишнее и с каждым годом всё точнее понимаю, что моё. пробую, ошибаюсь, возвращаюсь, нахожу.всё как-то приятно пересекается.вот такой путь. а теперь хочу услышать вас.что интересно узнать про карьеру, поиск себя, нейроотличность в работе? пишите в комментариях 🖤
«Не события тревожат людей, а их суждения о событиях». — ЭпиктетНе успела оглянуться, а на дворе 19 января. У меня прошли первые в этом году консультации. Кто-то приходит с типичными управленческими кейсами, а кто-то сверяет часы своего карьерного плана с прогнозами ситуации на рынке труда. И конечно все мы наблюдаем волну "кошмаринга" на тему того, что 2026 будет очень сложным в целом и крайне неподходящим для переходов и для поиска работы в частности. Не хочу сказать, что все будет сказочно прекрасно, но когда за последние 5 лет было элементарно и легко?Сокращения действительно ожидаются и многим компаниям придётся ужиматься. Ждем перекоса зарплат, когда "синие воротнички" могут получать больше "белых". Еще ИИшные игры и рост запроса на антикризисников... Но «разумная осторожность», не должна превращается в отказ от управления собственной траекторией.📍Бестолково держатся:▪️за роли, в которых вы выгорели, ▪️за руководителей, что токсичат на каждом шагу, ,▪️за компании, в которых нет денег, смысла и роста.Потому что вы можете быть сильным управленцем и всё равно попасть под пересборку: бюджеты режут, направления закрывают, приоритеты меняются, функции объединяют, бизнес-модели упрощают. И это не про вашу ценность или компетентность. Это смена контекста предприятия.Как и страх переходов почти всегда не про рынок. Он про:➡️страшно начинать на новом месте,➡️страшно признать, что текущая роль стала тупиком,➡️страшно получить отказ и услышать про себя неприятное➡️просто страшно рисковать!📍Важно — рисковать — не значит прыгать в никуда. Я не устаю повторять:плохо — уволиться и безработным искать работухорошо — ходить на собеседования всегда. Ну вот лучше рассматривают кандидатов, которые еще работают.📍Что имеет смысл делать, даже если вы не планируете уходить завтра:— регулярно тестить рынок: какие роли есть, как сформулирован спрос, на что смотрят— ходить на интервью как на диагностику— поддерживать контакт с рекрутерами и профессиональным кругом— трезво понимать свою стоимость: не «как мне кажется», а как на меня реагируют и почемуБессмысленно бояться:▪️«Плохого времени» — идеального времени не наступит никогда.▪️Переходов — важно чтобы вы понимали логику своих карьерных зигзагов, тогда и рынок их поймет. ▪️Безработицы — это самое сложное, но от тюрьмы и от сумы от сокращения и увольнения никто не застрахован, нужна "подушка безопасности" и план действий на такой случай. ▪️Отказов на собеседованиях — они точно будут и это нормально, как в любой работе с гипотезами. Отказы неприятны, но они быстро возвращают реальность: что усиливать, что переупаковать, где вы недооценены, а где — переоценены.📍Итого: ✅Кажется рынок теперь будет нестабильным всегда.✅Страх — плохой советчик, особенно для управленца. Если вы не управляете карьерой осознанно, ею начинает управлять среда. А время всегда хорошее! Не случайно китайцы и проклятье и пожелание формулируют как: "Чтоб ты жил в эпоху перемен."💬Поделитесь — какой из «антикризисных» советов вы слышите чаще всего — и какой из них вам уже мешает? Ну и приходите "подумать об меня"
Вышло исследование про Peer to peer практики.Вот что стоит делать тем, кто сегодня отвечает за обучение и развитие в компании, если опираться на логику и выводы из исследования про R2R и AI-native среду 1️⃣Перестать мыслить обучением как продуктомКурсы и программы больше не центр системы. Фокус смещается на среду, где люди постоянно учатся друг у друга, по ходу работы, на реальных задачах.2️⃣Создавать условия для взаимного развития, а не «назначать обучение»Peer-to-peer практики не запускаются приказом. Нужны безопасные форматы, понятные правила и поддержка со стороны руководителей, чтобы люди реально делились опытом, а не «отчитывались об участии».3️⃣Встраивать ИИ как помощника, а не как замену человекаИИ хорошо закрывает рутину, аналитику, персонализацию и навигацию по знаниям. А вот смыслы, сложные решения, рефлексия и развитие мышления остаются за живым взаимодействием.4️⃣Делать ставку на обучение в потоке работыМикроформаты, разборы кейсов, короткие peer-сессии, быстрые циклы обратной связи. Чем меньше отрыва от реальных задач, тем выше ценность и скорость развития.5️⃣Развивать у сотрудников навык учиться и переучиватьсяНе только «чему учим», а «как человек учится». Умение задавать вопросы, извлекать опыт, переосмыслять ошибки и быстро менять подходы становится ключевой компетенцией.6️⃣Поддерживать роль внутренних менторов и фасилитаторовНе звёзд-экспертов, а людей, которые умеют держать пространство, задавать направление и помогать другим думать. Эти роли стоит осознанно выращивать и поддерживать.7️⃣Измерять не часы обучения, а изменения в поведении и мышленииМетрики участия устаревают. Важнее смотреть на качество решений, скорость адаптации, уровень ответственности и способность команд справляться с неопределённостью.⏺️Если коротко: задача L&D сегодня не «обучать», а проектировать живую систему развития, где технологии усиливают человека, а не подменяют его.Полная версия исследования тут 👉 https://sberuniversity.ru/edutech-club/researches/budushchee-praktik-vzaimnogo-razvitiya/
Шесть способов построения доверия в команде Возникновение доверия в команде выглядит чем-то загадочным. Иногда кажется, что влиять на этот процесс мы не можем, но это не так.Есть конкретные действия, которые укрепляют доверие, а есть те, которые гарантировано разрушают его.В своей статье Эстер Дерби делится 6 способами построения доверия в команде, рассказываем о них.0. Демонстрируй доверие к другим людям✔️ Один из способов сделать это - не критиковать, когда кто-то совершает ошибку или в чем-то разочаровывает вас. ✖️ Люди, которые всегда делают наихудшие выводы о компетентности и мотивации других, внушают настороженность, а не доверие.1. Решайте проблемы напрямую✔️ Если кто-то в команде раздражает вас, поговорите с ним напрямую. Это укрепляет доверие. ✖️ Если вы хотите подорвать доверие к коллегам, пустите сплетню или пожалуйтесь менеджерам.2. Делитесь личной информацией✔️ Люди склонны доверять людям, которых они знают лично. Общий опыт, общие интересы формируют прочную основу и делают людей “настоящими”. На все это можно опереться, когда возникают трения и конфликты. ✖️ Если вы хотите разрушить доверие, скрывайте свое мнение или озабоченность каким-то вопросом, вернитесь позже и скажите: “Я с самого начала думал, что это была плохая идея”.3. Выполняйте взятые на себя обязательства или предупреждайте заранее, если не сможете сделать обещанное✔️ Чтобы команда работала, ее участники должны верить, что их коллеги надежны и будут нести свою долю бремени. Без этой уверенности немногие посвятят себя общей цели. Никто не ожидает, что кто-то сможет постоянно выполнять все свои обязательства. Поэтому, сообщайте коллегам как можно раньше, если не укладываетесь в прогнозируемые сроки.✖️ Если хотите казаться ненадежным, сообщите команде о том, что задача не выполнена постфактум.4. Говорите «нет», когда действительно подразумеваете «нет»✔️ Если вы не можете взяться за задачу или выполнить просьбу, о которой кто-то просит, скажите «нет» и позвольте человеку найти решение в другом месте.✖️ Скажите «да», но не доведите задачу до конца, чтобы люди начали сомневаться в ваших словах.5. Делитесь тем, что вы знаете, и тем, чего вы не знаете✔️ Формирование доверия к компетентности — то есть доверия ваших коллег к вашим способностям — означает признание того, что у вас нет ответов на все вопросы. Обращение за помощью помогает другим увидеть в вас настоящего человека, плюс людям обычно нравится быть полезными. ✖️ Не признавайтесь, когда не знаете ответов. Всезнайка, который ошибается не вызывает доверия.Как обстоят дела с доверием внутри вашей команды?
«Мы смотрим не на опыт, а на бумаги»Анонимный разговор с представителем Роспотребнадзора о том, как реально проверяют бьюти-мастеров👇🏻 👉Почему вы вообще согласились на этот разговор?🔥Потому что большинство проблем в бьюти возникает не из-за плохой работы, а из-за непонимания требований. Люди искренне не знают, где у них риски.👉С чего на самом деле начинается проверка?🔥С документов об образовании. Не с осмотра кабинета и не с жалоб. Мы сначала смотрим, какими документами подтверждено право выполнять конкретные услуги.👉Что вы имеете в виду под «конкретными услугами»?🔥Работа с лицом и работа с телом - это разные профессии и разные документы об образовании. Также отдельных документов об образовании требуют услуги маникюра и педикюра в ногтевом сервисе. Аппаратные методики, эпиляция, массаж, SPA — все это требует дополнительных документов и проверяется отдельно. Не профессия в целом, а конкретные услуги.👉Самая частая ошибка мастеров?🔥Один документ, одно свидетельство «на все». Мастер уверен, что если он косметолог и давно работает, значит вопросов быть не должно. Но юридически это не так. Если услуг много, а документов под услуги нет - считается, что услуга оказана незаконно.👉Что происходит в таком случае?🔥При проверке — предписание и штраф. При жалобе клиента — специалист всегда будет виноват, даже если все сделано качественно.👉Клиенты сейчас действительно чаще жалуются?🔥Да, иногда из-за конфликта, иногда чтобы вернуть деньги, иногда просто «из принципа». И тогда смотрим только на документы, без эмоций.👉Опыт, стаж, курсы учитываются?🔥Нет. Опыт без документа об образовании юридического значения не имеет.👉Как выглядит ситуация, когда у мастера все в порядке?🔥Когда есть отдельное Государственное свидетельство на все виды услуг, которые оказывает мастер. На работу с лицом, на работу с телом, свидетельство о повышении квалификации на конкретные виды услуг. В этом случае вопросов не возникает.👉И последний вопрос: чего ждать в этом году?🔥Число проверок увеличится в большом количестве отраслей, и бьюти-сфера в том числе. Будет больше проверок и больше выездов по жалобам. Это не «разовая кампания», а системная работа. Поэтому тем, кто работает в серой зоне или с неполным пакетом документов, будет сложнее, чем раньше.👉То есть переждать не получится?🔥Нет. Сейчас как раз тот момент, когда лучше привести все в порядок заранее, чем разбираться с последствиями. Именно под эту реальность, а не «на всякий случай», в ПрофЭст запустили акцию «3 в 1» — не как скидку, а как комплексное решение проблемы.✅ 2 заочных курса с выдачей двух Государственных свидетельств о профессии✅ 1 заочный курс с выдачей Государственного свидетельства о повышении квалификации под выбранное направление✅ каждая группа услуг закрыта отдельным документом, без серых зонАкционная стоимость пакета — 29 500 ₽ вместо 55 300 ₽ https://school.profest.online/3v1_1Не теряйте время, возможно, проверка уже идет к вам❗️#профэст
Помню как Лёша Рожков (Привет!) на моей второй неделе работы увидел в чате, что я матерюсь, и сказал "Слава богу, что ты материшься, я уж думал, что придется тебя увольнять". Людям, чья работа связанна с языком, мат должны знать, уместно употреблять и правильно писать. Так что сохраню это видео на случай важных переговоров.
