HR и рекрутинг

Как и каждый год, Gartner опросила HR-лидеров по всему миру, чтобы понять, какие приоритеты будут определять повестку в 2026 году.В исследовании приняли участие 426 HR-профессионалов из 23 разных индустрий 📊 Топ-4 приоритета HR-лидеров в 2026 году по версии Gartner:1️⃣ AI как альтернатива человеческому труду (а не просто инструмент)В 2026 году AI рассматривается уже не как «поддержка», а как полноценная замена части человеческой работы. Ключевой фокус HR - не обучение работе с AI, а пересборка HR-операционной модели:• AI берёт на себя Tier 0–1 задачи• HRBP трансформируются в стратегических лидеров по талантам• COE превращаются в дизайнеров HR-продуктовИменно изменение модели даёт наибольший эффект по росту продуктивности (до 29%), а не тренинги по AI.2️⃣ Работа в эпоху «человек + машина»Организации больше не могут рассматривать AI как «надстройку».Gartner говорит о необходимости проектировать смешанную рабочую силу, где люди и AI совместно выполняют работу.HR предстоит отвечать на неудобные вопросы:• Где AI должен заменить человека?• Где человек усиливает AI?• Какие роли вообще исчезнут, а какие станут критическими?3️⃣ Мобилизация лидеров в условиях постоянной неопределённостиЛидеры должны не вдохновлять на изменения, а сделать изменения рутиной.Когда изменения становятся частью повседневной работы, вероятность успешной адаптации вырастает в 3 раза.Фокус смещается с харизмы лидера на навыки:• управление эмоциями• развитие «рефлексии изменений»• принятие решений в условиях неопределённости4️⃣ «Атрофия культуры» как скрытый риск для бизнесаКультура есть, но она перестаёт работать. Сотрудники могут знать ценности, но не видеть их в процессах, решениях и реальной работе.Gartner подчёркивает: компании, которые встраивают культуру в ежедневные действия, получают до +34% к производительности.В 2026 году культура - это не «про ценности», а про конкретные наблюдаемые поведения и управленческие решения.Интересно сравнить это с прошлым годом, и позапрошлым. Видите куда происходит сдвиг? Сначала нас медленно и аккуратно готовили к изменениям (которые мы и так не вывозили).Теперь изменения - это новая норма.Сначала AI робко внедряли в отдельные функции.Теперь AI-first подходов становится всё больше.Есть о чем задуматься, друзья. Кажется, в 2026 нас ждёт ролеркостер, которого мы ещё не видели 🎢Если вы чувствуете, что вопросов стало больше, чем ответов - приходите на консультации в январе @iravel88.

Зумеры меняют работу каждый год?Все мы слышали про то, что зумеры – нестабильные ребята. Не будем сегодня разбираться в причинах, лучше глянем, что пишут об этом аналитики.В Fortune подтверждают: сотрудники из поколения Z не задерживаются надолго на одном рабочем месте. Называется это "job-hopping". Вот данные:Зумеры работают на одном месте меньше всех, всего 1,1 год,Миллениалы дольше – 1,8 года,Gen X и бумеры самые стабильные – 3+ лет.Конечно, многое зависит от личности сотрудника, но тренд такой: кадровая стабильность снижается с каждым поколением.На что еще стоит обратить внимание, если вы работаете с зумерами: Да, они будут мониторить вакансии, пока работают у васБолее 54% представителей Gen Z одновременно работают и просматривают вакансии, чтобы найти самый лучший вариант. Тем не менее, они с вами не ради денегПри выборе между “высокой зарплатой и скучной работой” и “интересной, но менее оплачиваемой” половина выбирает второе. Это исследовали в Deloitte. Молодые сотрудники хотят не просто место работы, а опыт, развитие и смысл. Развитие для зумеров важнее стабильностиСпециалисты поколения Z не видят смысла ждать повышения годами. Где есть понятная стратегия карьерного роста, там им и нравится.Появление зумеров на рынке труда – одно из тех изменений, которое поменяет рынок труда. Точнее, уже меняет, и к этому нужно быть готовыми.А вы умеете работать с зумерами?❤️ – да, они креативные и динамичные ⚡️ – у нас коллектив постарше😁 – а я и есть зумер!

Как понять, что кандидат норм, а не чмо какое-то?Пока братья-китайцы не внедрили нам нормальный социальный рейтинг, можно по крупицам собрать его самостоятельно!Я считаю, резюме и рекомендации — это прошлый век: резюме никто не верит, написать можно что угодно, а рекомендации работают только если вас реферят, ходить к бывшим — это какой-то абьюз и моветон. Что смотрим:1. Рейтинг в такси и каршеринге: понятно, что всякое бывает, но если он меньше 4,5 — должны как минимум возникнуть вопросики. Добавляем в воронку найма интервью с разбором кейсов в транспорте.2. Рейтинг на Авито — то же самое: умение договариваться, соблюдать обязательства и сроки, быть честным.Дополнительно смотрим отзывы входящие и исходящие. Для проджектов и продажников особенно важно. 3. Количество банковских карт / продуктов: тут можно оценивать с двух сторон: находчивость и диверсификация риско или склонность к муткам. Ну вы знаете, "скинь на Озон-Банк".4. Процент выкупа на маркетплейсах: низкий процент говорит об импульсивности, нерешительности и склонности откладывать дела (не забрал товар в срок).5. Счета за ЖКУ: у нас тут lean startup (в 2026-м — буквально везде!), нам не нужен сотрудник, склонный лить воду и жечь лампочки!6. Количество активных подписок на сервисы и доля годовых планов в них: здесь оцениваем уровень контроля и горизонт планирования.7. Финальный босс — как в телефоне записан бывший или бывшая. Именно такой отзыв сотрудник оставит о вашей компании, когда покинет её, так что очень важно для HR-бренда.Эта информация расскажет вам о кандидате гораздо больше, чем скоринг рекрутера, запрос рекомендаций от рандомного коллеги и culture fit interview вместе взятые. Но это не точно. ❤️ — у нас тут новая воронка найма, берём! — остановите землю, это дичь🦄 — зачем ты им подсказываешь?

Сегодняшний рынок найма в IT — сплошной парадокс. Рекрутеры тратят недели, разбирая сотни резюме, но компании всё равно не могут найти “своего” разработчика.Казалось бы, огромное число откликов не должно вредить работодателям, но происходит наоборот. Многие кандидаты научились круто оформлять резюме с помощью AI. Они выглядят практически идеально, но за ними не всегда стоят реальные навыки. А опытные инженеры нужны всегда — как компаниям искать их среди этого резюме-слопа? Одно из решений — создавать комплексный процесс найма.Но кандидатам нет профита морозиться несколько месяцев, бегая по бесконечным встречам. Такой подход используется не везде, но многим он знаком по Яндексу. И вопросики там есть не только к длительности, но и наполнению. Поэтому систему начали фиксить: Олег Смоляков, отвечающий за улучшение процесса найма в Яндексе, расписал детали обновления. Как по мне, самое важное изменение заключается в том, что задачи на тех. секциях стали приближенными к реальности. Я всегда топил и топлю за то что собеседование должно быть максимально приближено к реальным потребностям проекта. Логичный шаг к тому, чтобы сделать найм более зрелым и проверять реальные скиллы кандидата. Надеюсь, что больше не будет вопросов про 3 дерева, RenderObject и прочие почти никогда не используемые приколы. Об остальных деталях можете почитать сами.Пишут, что процесс уже раскатили на мобильщиков, фронтов, бэкендеров, ML и DevOps.

"Последние 8%" - свежее исследование и фреймворк от The Institute for Health & Human Potential (IHHP)Ребята сделали исследование на 34 тысячах профессионалов и опубликовали его результаты в сентябре.Что за 8%?Согласно исследованию, люди оставляют при себе в среднем 7.56% важной информации. Наиболее неприятной, которая предположительно будет принята в штыки. И эти округленно 8% часто являются поворотными для отношений людей и бизнеса. Пишут, что одному автогигантов эти 8% инсайтов, которых не донесли до топов, стоили $80М.О чем это на самом деле?Это далеко не первая попытка убедить бизнес, что с людьми нужно строить отношения, а не использовать их как ресурс. Примерно в ту же сторону смотрело движение про Growth Mindset, культуру коллаборации. В новом фреймворке старые истины разбирают на циферки. Заставляете сотрудников конкурировать за перофманс под угрозой увольнения и требуете полного подчинения? Теряете примерно 8% важных инсайтов, и до 50% медленнее принимаете решения, теряя миллионы долларов.Практическая польза?Эти 8% вам могут отдать, если вы докажете, что вам, как компании, можно верить. Нужно выбирать: либо доп 8% инсайтов для бизнеса, либо 8% оптимизация штата на основе перформанса. Какой интересный выбор...То есть, основная польза пока только для авторов фреймворка, уже запустивших в продажу бандл из ассессмента и книги за $80.Таня, [B2B 👩‍💻] Семейка продактов

Коллеги, делимся свежим исследованием (март 2026, опрошено 500 HR-специалистов)Казалось бы, эра ИИ и автоматизации должна была обесценить «человеческие» навыки. Но данные говорят об обратном.За 4 года (2022 → 2026) самые растущие запросы к HR:Рекрутинг — по-прежнему на первом месте (15%), но его ценность немного снизилась (было 20%). Рынок вакансий сжался, «найти своих людей» стало сложнее.Коммуникабельность — резкий рывок: 5% → 12%! (+7%)Вывод: несмотря на мессенджеры и чат-ботов, умение договариваться и выстраивать контакт выходит на первый план.AI-навыки и цифра — с нуля до 8% за 1,5 года. Очевидно, оптимизация рутины становится must-have.Знание психологии и стрессоустойчивость — тоже мощный рост (с 4% → 7% и с 8% → 7% после спада в 2025). HR снова нужен психолог.Эмпатия — наконец-то! Ещё в 2022 году о ней почти не говорили. В марте 2026 — уже 5% респондентов назвали её растущей потребностью.

«Цифровизация HR-сферы не отменяет, а напротив, усиливает запрос на человечность и взаимопонимание» - вывод исследователей.

Коллеги, а вы замечаете в своей практике, что клиенты стали больше ценить именно эмпатию и психологическую глубину? Делитесь наблюдениями в комментариях 👇

Вчера в первый раз принимала участие в ярмарке вакансий в США. Была в качестве джоб-коуча, помогала кандидатам определиться с работодателями и ориентировала по поиску работы и резюме. Для меня это была волонтерская роль, я смотрю, как это устроено в США, плюс практика английского) Стрессанула в начале, но потом как-то освоилась. Нас было два джоб-коуча и много людей.Вначале мы познакомились со всеми работодателями (около 20 компаний) которые были на площадке. Узнали, какие вакансии открыты, требования к кандидатам, условия работы. Потом встречали людей и тех, кому нужна была консультация, навигировали по компаниям, поиску работы. Кандидаты везде кандидаты, свои страхи и не всегда понимание рынка.Какие мысли после мероприятия, что удивило: - Разнообразие среди HR. Интересно было познакомиться в моменте с большим количеством эйчаров. Тут, конечно, больше разнообразия, гораздо больше мужчин, чем у нас (процентов 25%). Совершенно разный состав по возрастам и национальностям- Ярмарки вакансий тут очень распространенная практика для закрытия массовых позиций, они проходят постоянно, и туда приходят толпы людей и работодателей. Пока не понимаю, почему то же самое не закрывают онлайн, но, видимо, кандидатам сложно выбрать среди множества компаний, и через личный контакт это происходит лучше- Проблемы с массовыми позициями (ритейл, хорека, склады, логистика) также актуальны, как и у нас, высокая текучесть, но здесь поток закрывается за счет разнообразия - эмигранты, разные возраста (например, в Publix это крупный ритейлер, очень большой поток кандидатов с 14 лет), плюс кандидаты, как они тут называют, second chance (бывшие заключенные), парт-тайм для подработки.- Тут невероятно развито партнерство между разными институтами и некоммерческими организациями для реализации проектов. Так, эта ярмарка проходила на территории церкви, которая перенаправляет поток людей на ярмарку вакансий. Я пока удивляюсь таким неожиданным схемам- Познакомилась с несколькими некоммерческими организациями, которые специализируются на рынке труда. Они помогают людям без работы с переобучением, коучингом, есть те, кто специализируются только на женщинах и делают все - от LinkedIn до платья на интервью. Вообще некоммерческий сектор очень развит, много интересных проектов.Как итог, я довольна. На моем счету вчера было несколько офферов и приглашений на собеседование, куда кандидаты дошли после моей консультации, что особенно приятно. Было сложно, разные акценты, скорость речи, но я справилась)

Сегодня узнала, что трудоустроила одного коллегу на отличную должность с прекрасным окладом. HR-сваха — так меня однажды в шутку прозвала моя бывшая начальница. Она же и настаивала, что мне нужно запустить такой вот сайд-проект и зарабатывать на этом. Но ... мне было лень. Я давно помышляю профессиональным сводничеством, потому что испытываю азарт от этого дела. Прикольно, когда ЛЕГО складывается. Понимаете, о чем я? Тем не менее, многие меня журят за то, что я делаю это бесплатно. В нашей сфере принято, 10-15% от оффера — тому, кто свёл. Продавать одного человека другому — это труд. Время. Вовлечение. Конечно, все быстро забывают команду-помогаторов на своем пути ... Всегда же приятнее назвать себя SELF-MADE. Поэтому финансовое поощрение здесь кажется честной валютой. Ну чтобы никто и никого потом не упрекал в неблагодарности. Правда ... я ещё к этому не пришла. 😁Понимаете, в России такой менталитет. Мы тяжело доверяем незнакомым людям, особенно если речь про высокие должности. Так сложилось исторически. Поэтому нетворкинг — наше все. Однако, если вы хотите, чтобы человек и дальше продолжал быть для вас полезным, подумайте, что вы можете предложить взамен. Вот эта тонкая грань между партнерством и «наживаюсь на твоем ресурсе» — её важно чувствовать. В противном случае потом не удивляйтесь, почему ваши сообщения игнорируют. Это я даже сейчас не про себя пишу, я — душа сердобольная 😁, а в целом. Моя работа — это про поиск win-win с потенциальными партнерами по сути каждый Божий день ... Так сказать, руку набила или глаз намётан. Как тут лучше сказать? 😁Всех с пятницей!

«О боже!» — восклицает моя подруга, пока ждёт свой кофе.Я, конечно, пересказываю. На самом деле её слова были куда длиннее и гораздо менее цензурны.Она всего две недели работает в новой компании, а уже успела собрать интересную коллекцию: десятки систем с разными правилами паролей (и каждый день — новый сюрприз)корпоративный ноутбук, который всё ещё «в пути»календарь, где на один слот спокойно стоят пять встречвнутренняя база знаний вроде есть, но ссылки в письме вели на страницы «404»официально — Microsoft Teams, по факту — Zoom, оплаченный из кармана участников команды.И вот в чём беда: опыт подсказывает, что лучше не станет.Как компания делает онбординг — так она делает всё остальное.Разница лишь в том, что старые сотрудники либо смирились и научились жить в хаосе, либо уволились.Слишком часто компании принимают искусственные барьеры за доказательство «надёжности процессов». Но если системы выстроены так, что даже новичок может внести вклад уже в первый день, выигрывают все.Это значит, что создана среда, где люди могут работать, а не бороться с бюрократией.И принцип работает не только в ИТ. Моя подруга не пишет код, она работает с людьми. Но когда она выходит на новую работу, у неё та же цель: сделать ощутимый вклад и показать свою ценность.Да, ей важно познакомиться с коллегами. Но сильнее всего ощущение принадлежности даёт возможность сразу работать вместе с командой, а не неделями ждать доступы и ноутбук. В моей карьере был и противоположный опыт.В первый рабочий день в новой компании я провела ретроспективу для команды.Это был вызов не для меня лично, а для процессов. Чтобы это стало возможным, у меня были все доступы и инструменты с утра, а команда была открыта к разговору. Что делает онбординг эффективным?Дайте возможность внести реальный вклад в первую неделю.Подготовьте все инструменты и доступы заранее.Не перегружайте встречами.Дайте агентность: пусть новичок сам берёт часть инициативы. Онбординг — это культурная канарейка.Если новичку невозможно работать из-за хаоса, скорее всего, так живут все.И наоборот: если он может внести вклад с первых дней, значит, компания действительно верит в доверие, ответственность и сотрудничество.А если завтра в вашу команду придёт новый сотрудник — что его первая неделя расскажет о вашей организации?