🪄 Магия слайдов и выступлений

7️⃣ошибка - беспорядок на слайде.Что это такое? Это когда мы набросали на слайды много разных элементов, но забыли их выровнять ☹️. В результате на экране хаос, всё прыгает и скачет 💃, текст начинается каждый раз в новом месте и всё на разном уровне. Чем это грозит? Да тем, что ваш слайд и вся презентация в целом создадут впечатление, что их сделали по принципу «тяп-ляп» 👎, взгляд зрителя будет скакать по слайду и не зацепит важное 🤩, а к вам отнесутся не как к профессионалу, а как сделавшему свою работу «на отвали» 🫣.Помогут избежать этой ошибки встроенные инструменты выравнивания 😃. Обязательно посмотрите фрагмент записи вебинара «Магия слайдов» (4 минуты) про исправление этой ошибки здесь.

Итак, друзья 😍. Зима началась ❄️, а обучение, о котором писала выше, закончилось 😃. Многое из него мы с вами уже знаем, но все равно было полезно посмотреть на чужие слайды 👀 и получить обратную связь на свои 🤓. Если коротко, хочу поделиться всего несколькими мыслями:1️⃣ Как бы кому не хотелось, но все-таки плоский дизайн именно в презентациях выигрывает перед 3д 👑. Он более универсальный, легче создается 😊 и он вне времени (вспомните мой слайд с прототипами современных плоских иконок - рисунками наскальной живописи на моем вебинаре «5 шагов создания презентации»). Так что можете не тратить время на создание объема на ваших слайдах 😏 (3д-персонажи, 3д-диаграммы и 3д-иконки) - в плоском виде тоже можно сделать стильно и эффектно 🥳! А 3д потихоньку выходит из моды. Опять.2️⃣ Мы с вами говорим на вебинаре «Экспресс-презентации», что взгляд читателя перемещается по слайду «слева направо, сверху вниз». То есть в виде буквы 🔤. Оказывается, есть какие-то исследования 😏, дающие чуть другую картинку. Посмотрите на слайд ниже ⤵️. Судя по нему, взгляд скользит так: верх слайда - центр - левая часть - правая часть - низ. То есть самую важную информацию рекомендуется размещать в заголовке и в центре слайда. А я обычно размещаю все самое важное в левом верхнем углу, считая его самой просматриваемой зоной 👀. В целом, я думаю, все зависит от наполнения слайда и его композиции 😉. 3️⃣ Нейросеть 🤖 всё-таки пока, к сожалению, не может заменить человека, создающего слайды 🫠. Да, есть ресурсы, которые делают это не плохо. И презентации, созданные с их помощью, могут стать отличной канвой для будущего шедевра 💣. Но чтобы довести канву до готового вида 🎆, все равно нужно обладать базовыми знаниями в области дизайна и композиции слайдов, понимать цели и задачи презентации 🎯, знать азы работы с текстом, формулирования заголовков и пр. 🧑‍💻. Этому мы с вами и обучаемся на наших вебинарах 🎤.А чтобы вам было легче общаться с ИИ, сохраните себе очень краткий гайд от B&S с хорошими примерами (ну правда хорошими 🫶) на разные случаи жизни «Как формулировать промпты, чтобы нейросеть тебя понимала». Скачать можно здесь.

#exercAIsesOrganisational zooВводные: тема "Organisations" первое занятие. Нужна разминка. Потом, когда уже почитаете про организации, можно вернуться к рисункам. У меня, например, в одной группе все животные были про иерархии, а в другой — ближе к teal organisations.Промпт:

Ты методолог, дизайнер образовательных программ. проанализируй файл и подготовь 5 креативных групповых заданий разминок по английскому языку по теме 1 юнита, чтобы пробудить интерес к теме organisations and organisational structure. Задания должны быть с фокусом на устную речь и командную работу, могут включать элементы рисования, например

Упражнение:

Organisational Zoo" (Метафорическая игра)** группы по 3–4 человека, креатив + устная презентация. Длительность: 15 минут Инструкция: > "Every organisation is like an animal. Your task is to choose an animal that represents a certain organisational structure and explain why." Примеры (можно дать как подсказки): - Wolf pack – leader-based, but teamwork is key. - Jellyfish – no brain, but reacts quickly to environment (like teal orgs). Задание: 1. Выберите животное. 2. Нарисуйте его и подпишите черты, схожие с организацией. 3. Объясните: *Why this animal? What kind of company would it be?*

Дальше попросила сделать еще 5 с учетом того, что мне понравилось задание Organisarional zoo.Из того, что мне понравилось

:"Organisational Mythology: Creatures of Power"** Цель: развить метафорическое мышление и обсуждение власти и контроля. Формат: группы по 3–4 человека, рисование + устная презентация. Длительность: 15 минут Инструкция: > "Ancient cultures believed in powerful mythical creatures — dragons, phoenixes, centaurs, krakens. Your task is to invent a mythical creature that represents a certain type of organisation: traditional, flat, holacratic, or teal." Задание: 1. Придумайте существо (например, *The Paperwork Hydra* — с несколькими головами-менеджерами). 2. Нарисуйте его. 3. Опишите: - Как устроено тело? (Как символ структуры) - Как принимаются решения? (Где "мозг"?) - Какие способности/слабости у существа? Пример: > *"Our creature is the Swarm Phoenix — it dies and reborns from its ashes, but not through a leader. Every employee is a spark. No boss, just shared purp

ose."*Второе не взяла, т.к. в нем предполагается, что что-то уже знаешь про структуры, а у нас было первое занятие.Задания подойдут также на пары по теории организаций, экономике (еще эволюцию можно добавить), менеджменту и т.д.@Дневник злобного препода —  ИИ в образовании

В ходе Дня основания Школы говорили о локальных брендах, которые рождаются не из запроса рынка, а из личной потребности.С позиции модератора особенно интересно слушать такие разговоры: слышишь не только про цифры и процессы, но и про то, откуда берутся настоящие решения — из опыта, убеждений, проб и преодолений. Все то, что редко попадает на сайт компании, но определяет суть. О чем думают люди, которые делают бренд с нуля в нашей реальности?Предпринимательская идея — это не просто озарениеОна появляется на стыке личного опыта, мотивации и здравого расчета.«Видение, проверенное Excel»превращает вдохновение в жизнеспособный бизнес.На старте бренд = основательИменно его ценности, история и энергия отличают продукт от аналогов. Но с ростом появляются команда, процессы, инвесторы, и возникает неизбежная развилка: как масштабироваться, не размыв суть? Ответа нет, есть лишь дисциплина сохранять то, что важно, даже когда приходится делать шаги навстречу рынку.Масштаб — это смена фокусаТо, что работало на старте, перестает быть универсальным. Приходится пересобирать продукт, подход к коммуникации, команду. Вдохновение уступает место системности, а главным качеством лидера становится умение ясно объяснять команде, партнерам и рынку не только, что ты делаешь, но и зачем.Рынок — не единственный ориентирВажно слышать потребителя, но еще важнее не потерять внутреннюю опору. Иногда важно уступить, иногда — отстоять. Хрупкий баланс, но котором держится идентичность бренда.Креативность — не про инсайты, а про навыкОна появляется не в кабинетах, а на полках магазинов, в разговорах, в неожиданных индустриях. Не столько придумать, сколько разглядеть и переосмыслить. Это тоже часть предпринимательской компетенции.Для тех, кто строит свое дело, несколько тезисов, которые мне показались интересными:- Идея важна, но решает реализация.- Продукт — только часть бренда. Не менее важна история, которую вы умеете про него рассказать.- Масштаб требует не только ресурсов, но и гибкости.- Культура и преемственность — инвестиции в долгую жизнь компании.- Устойчивый бренд — это не красивый логотип, а смысл, который выдерживает скорость изменений.- Смелость не равна геройству. Это про способность вовремя остановиться, пересобраться и продолжить без иллюзий, но с уверенностью.

Пост про найм — часть 2: собеседованияПервая часть здесьИтак, нанимающий менеджер отправил вас в шортлист. Теперь вам должен позвонить рекрутер и расспросить об опыте; что ищете; пропитчить роль; убедиться, что зарплата в пределах вилки (про тему зарплат можно отдельный пост писать).Задача рекрутера - отсеять тех, кто на словах Лев Толстой, а на деле…. ну вы поняли. Мои роли вела новая девочка в команде рекрутмента, и как она скринила - загадка. Минимум у 5 кандидатов был слабый английский. Одна девушка оказалась студенткой BPP, о чем она сказала в самом конце и оказалось, что она на студенческой визе, которая позволяет работать парт-тайм. Еще одна сказала что идет в уни через пару месяцев - “можно ли мне гибкий график и совмещать”. Короче мы потратили несколько часов впустую. Если вы думаете, что главное get a foot in the door, а там по ходу дела разберемся, вы должны быть просто нереально крутым кандидатом, 100% мэтч, единорог, а такое сами знаете как часто бывает.Но вот пришло время собеса (у нас все было видеозвонки).Правило №1: не опаздывайте. Это кажется очевидным, но несколько кандидатов опоздали на 5-10 минут. Одна из них сказала, что искала камеру. Ну как бы алло, это надо делать заранее? Еще пара были no show - это тоже некрасиво. Напишите рекрутеру, отмените. Также позаботьтесь о тихом спокойном месте, и желательно чтоб пожарная сигнализация не пикала в наушник каждые 30 секунд.Правило №2: раслабьтесь. Понимаю, это сложно! Я сама дико стрессую на собесах, особенно если на том конце экрана какая-нибудь entitled тетка, сразу теряешься. Но в большинстве случаев интервьюеры реально доброжелательные. Они хотят, чтоб интервью прошло хорошо, потому что плохое интервью - пустая трата времени. В каждом случае я могла в первые 10 секунд сказать, когда это было точное “нет”. То есть вы еще только сказали два слова о погоде, а уже видно вашу личность, манеру держаться, и я могу определить, что вы точно не впишетесь. Поэтому первое впечатление решает! Улыбнитесь, поддайте смол-ток, скажите, что волнуетесь - тогда хоть будет оправдание вашему косноязычию. Из 12 собеседований было только 3 нэйтива. Представляете? Мигранты захватывают Британию - и это не плохо, просто надо уметь себя продать.Правило №3: говорите по существу. Это прям моя боль: мы подробно описываем обязанности, тип личности; кандидату высылают Job Description. Ваша задача — показать, как вы закроете каждое требование. А если не закроете, то вот что сделаете. Остальное мне не интересно. Мне надо потратить 15 часов на собесы и желательно поскорее определиться, а не слушать life story. Была девушка с вроде релевантным опытом, но в Италии. Она расписала всех предыдущих 4 работодателей, уточняя, что это была “Sardinia, Italy” - и многое из этого даже непонятно как бы применилось здесь! К тому моменту, когда она добралась до английского работодателя, я потеряла интерес. Если человек не может ответить на вопрос “расскажите про релевантный опыт”, что он сделает, когда я поставлю ему точную задачу? Мне надо найти кого-то, кто умеет считать отпускные, имел дело с криминальными проверками, и прочие специфические штуки. Я адекватно понимаю, какой-то опыт будет, а какого-то нет, это нормально! Но ненормально отвечать “о у меня очень релевантный опыт, да”. И ВСЁ. Представьте, что вам надо пробиться через фильтры ATS: используйте ключевые слова (про фильтры эти тоже могу как-нибудь рассказать). Отпускные - не считала, но оживлю свои навыки Экселя. DBS - в России такого нет, но я плотно работала со службой безопасности и в мои задачи входило собрать определенные документы, также я понимаю, что это конфиденциальная информация и умею с ней обращаться.В другой роли мы не спрашивали про опыт, а говорили “что вас больше всего привлекает в этой роли” - но люди все равно проваливались в опыт. Ух! У меня прям посты боли 😄Поддайте лайков для следующей части! И приходите на консультацию по резюме: разберем, почему вас не зовут на собесы.#работаетбритания

«Я итак 10 лет проработал в «Сбере/Яндексе/Газпроме». Зачем мне учиться?» А нужно ли вообще учиться, если твой ежедневный опыт по модели 70-20-10 и есть лучшее обучение?Ответ: да, нужно. Но не так, как новичку. Задача — не получить базовые знания, а избежать главных рисков «золотой клетки»: 1. Риск «зоны комфорта»Продвинутые процессы — это палка о двух концах. Вы учились работать в идеальных условиях. Но что будет, если вы захотите:• Перейти в стартап, где системы нет вообще?• Возглавить новое направление и создать процессы с нуля?• Столкнуться с кризисом, когда привычные схемы не работают?Ваше обучение: управление хаосом, антикризисное мышление. То, что не требовалось в отлаженной машине крупной компании. 2. Риск «профессионального пузыря»Внутри сильной компании легко принять ее правила игры за единственно верные. Вы знаете «как принято у нас». Но мир разнообразен.Ваше обучение: Вам критически важно «смотреть за забор». Изучать, как работают другие, что делают в смежных отраслях, какие методологии появляются на глобальном рынке. Ваша цель — собрать синтез лучшего опыта. 3. Риск «синдрома эксперта»Когда вы долго являетесь гуру в своей узкой области, легко потерять связь с изменениями. Вы перестаете задавать вопросы «почему?», потому что для вас все очевидно.Ваше обучение: Вам нужен взгляд со стороны. Участие в конференциях, общение с экспертом из другой индустрии, даже преподавание — все, что заставляет объяснять базовые вещи и сталкиваться с нестандартными вопросами. Это обновляет вашу собственную картину мира. Так как же учиться, если ты уже опытный профессионал?• 10%: Целевое, точечное обучение. Не читать все книги подряд, а находить новое по вашей теме.• 25%: Общение с людьми из других систем открывает глаза на новые возможности.• 70% (Опыт): остается главным. Но осознанный опыт. Не просто выполнение задач, а их анализ, эксперименты с новыми подходами и постоянный вопрос: «А как это можно сделать иначе?». Вывод: Для вас обучение — это уже не «получение знаний», а «обновление операционной системы». Это то, что не даст вам застревать в прошлом. А ещё всем нужно учиться коммуникации и самопрезентации 💯На консультациях мы, в том числе, прорабатываем как правильно преподносить себя.

Прикольно, больше половины сотрудников стартапов не реализуют свои опционы, когда увольняются или их увольняют. Это не о том, чтобы с успехом акции продать потом. Это о том, чтобы успеть поменять опционы на акции и потом с акциями ждать денег. 70% просто забивают.

Что такое employer of recordКороче, есть такая темка, которая стала популярна где-то в ковид, а с тех пор очень сильно распространилась по миру. Называется — employer of record (EOR)Наиболее близкий русский термин это "номинальный работодатель", но в этом есть какой-то незаконный флер. В международном же смысле EOR компании никакого элемента зашквара не имеют, и это более чем легальные компании, с которыми работают в том числе топовые организации. Суть в чем. Представьте. ваша компания базируется где-нибудь в Сингапуре, а вы хотите нанять себе гребца во Франции, или в России.Так как любой резидент трактуется господами как собственность соответствующей юрисдикции, то вы автоматически этому господину за сношения с его рабом что-то должны. Налоги, социальные взносы, или еще что-то. Что вы можете конечно проигнорировать, но это не сможет проигнорировать ваш сотрудник, так как господа придут за мздой уже к нему. А значит — вам нужно наладить взаимоотношения с таким количеством юрисдикций, в каком у вас разбросаны сотрудники и каждому предоставить кучу разных документов на разных языках, иначе найм из разных стран вам не светит. Для локальных компаний это всегда работало автоматически. Нанимаете местных бухгатеров и вперед. Но ваши местные бухгалтера покрутят пальцем у виска, если вы попробуете попросить их выставить все документы в соответствии с какими-нибудь французскими законами. Так вот, чтобы не быть посланным и все сделать как нужно, существуют компании-посредники. У них есть филиалы по всему миру, а так же грамотные юристы, которые устраивают человека к ним, а вы у них выкупаете уже не человека, а просто услуги, за которые платите в обычном всем понятном порядке. Оплата обычно — фиксированный тариф за голову + что-то с оборота при превышении. Соответственно, EasyStaff Payroll это именно такая штука. Ваши сотрудники работают с вами через платформу, а платформа закрывает для вас юридические вопросы в обе стороны. Вглубь тарифов я не вникал. Понятно, есть разные сервисы для одного и того же. У каждого есть своя специфика, плюсы и минусы. Все зависит от ваших объемов, источников денег, мест локации сотрудников. Выбирать просто. Описываете свою ситуацию сейлу. Например "деньги из США, головная компания Кипр, сотрудники 50/50 РФ/ЕС". А сейл вам делает оффер, далее стандартно — собираете офферы разных компаний, отзывы, торгуетесь и вуаля — у вас налаженный механизм выплат без лишней головной боли. Если уже работаете по такой схеме, то очень может быть, вам дадут оффер лучше вашего имеющегося подрядчика. На сэкономленное купите себе еще одну ламбу. Ну а если не нужно прямо сейчас — присмотритесь на вырост, хотя бы запомните, что такие схемы есть, и куча компаний с ними работает.PS Важный комментарий подписчика

Easy staff не EOR. EOR предполагает трудовой договор, где есть перечисление налогов, оплата страховок и так далее. EOR часто выступает налоговым агентом. Ребята же работают по контрактно-субконтрактным договорам — они не то, что не перечисляют налоги, они не имеют права это делать.

Мое примечание — ничего плохого не вижу, это может сэкономить вам деньги. Какая именно схема нужна — выбирайте сами 🙂

3 признака, что вас «сливают» в команде Давайте проверим одну гипотезу.Вы приходите с работы с ощущением, что пробежали марафон. Но по факту — просто отсидели 2 совещания и ответили на 15 сообщений. В чем дело?Часто дело не в объеме задач, а в токсичной динамике в коллективе. Которая незаметно высасывает из вас все силы.Вы можете не осознавать этого, потому что привыкли винить себя: «Я недостаточно стараюсь / коммуникабелен / быстро учусь».Но есть объективные маркеры. Ниже 3 признака, что вас «сливают» — сознательно или нет:1. Вас игнорируют. Осознанно.Вы задаете вопрос в чат — в ответ тишина. Вы предлагаете идею на летучке — ее перескакивают, как будто не слышали. Через 5 минут то же самое говорит коллега — и его хвалят.Это элемент групповой динамики. Часто «жертву» выбирают бессознательно, потому что она не похожа на остальных (новичок, более экспертный, более тихий).2. Вам не дают обратной связи. Вообще.Вы не понимаете, хорошо работаете или плохо. Руководитель отделывается общими фразами («норм»), а коллеги уклоняются от прямых ответов. Вы остаетесь в подвешенном состоянии.Это форма пассивной агрессии. Лишая вас «ориентиров», вас держат в состоянии тревоги и неуверенности. Это вопрос власти, а не вашей компетенции.3. Вы постоянно чувствуете себя «не в теме».Обо всех важных решениях вы узнаете постфактум. Вас перестают звать на планерки, которые касаются ваших же задач. Вас исключают из неформальных чатов, где решаются рабочие вопросы.Это классическое исключение из группы. Цель — дать вам почувствовать себя чужим и лишить возможности влиять на процесс.Если узнали хотя бы один пункт — выдохните.Это не вы «не подходите». Это с вами плохо обращаются.Что можно сделать?Шаг 1: Перестаньте винить себя. Ваша задача — не «понравиться», а делать свою работу.Шаг 2: Начните документировать такие ситуации. Просто факты: «спросил о том-то — ответа не последовало», «не пригласили на встречу по проекту Х». Шаг 3: Решите, что делать дальше. Иногда достаточно поговорить с руководителем. Иногда — нужно менять команду. Иногда — работать с психологом, чтобы восстановить самооценку и выстроить личные границы.А вы сталкивались с таким? Как вели себя? Делитесь в комментариях.Если же вы прямо сейчас в такой ситуации и не знаете, как быть — напишите мне об этом. Обсудим, как можно восстановить опору и что делать дальше.

Увольнение одним днёмДания - капиталистическая страна. Тут не то что консультанту, но и постоянному сотруднику на бессрочном договоре могут в любой момент сказать «до свидания» Конечно есть нюанс, что если это массовые сокращения (от 10% всего штата), то работодатель сначала проводит консультации с представителями работников. Но во всех остальных случаях увольнение одним днём - это обычное дело, можно сказать. Приходит коллега на работу, день как день, а к какой-нибудь его регулярной встрече с руководителем присоединяется представитель HR. А то и вообще без этой формальности могут обойтись. Просто уносит вещички в коробочке, как в американских фильмах, после короткой беседыЯ конечно немного утрирую. По-настоящему одним днём увольняют в США. Там у них employment at-will. В Дании же обычно полагаются компенсации. Но всё равно, когда коллега, которого ещё утром видел, вдруг исчезает, становится не по себе Бывает по-разному, но обычно постоянный сотрудник в крупной корпорации может в случае увольнения расчитывать на: Garden leave (дословно «отпуск в сад»)Человека по закону должны уведомить минимум за один полный календарный месяц. Это значит, что хоть 1 июля, хоть 31 июля человека уведомили, в штате он остаётся до конца августа. Такого «уведомленного» сотрудника компания обычно просит не дорабатывать, а идти домой. Но сотрудник остаётся в штате на период garden leave со всеми причитающимися выплатами, но и возможными ограничениямиПо условиям сокращения или по индивидуальной договорённости период garden leave может быть и длительнее . Выплата компенсацииВ случае сокращения компании иногда предлагают «пакет» по доброй воле. Например, 1-3 оклада и оплата услуг консультанта по трудоустройству. Это очень индивидуально конечно. Бывает как больше, так и меньше. Эти выплаты выплачиваются в дополнение и по окончании garden leave Но если это не сокращение, а именно увольнение по прихоти руководителя, то тут хуже всего. В этом отношении сотрудник никак не защищён. Работодателю не придётся доказывать в суде, что сотрудник работал плохо. Для увольнения достаточно мнения руководителя. В крупных компаниях есть внутренние HR процессы, чтобы хоть немного контролировать это. Ведь любое увольнение - это большие расходы для компании. Но это не про защищённость сотрудника. Если уволили, то уволили Если это не сокращение, то иностранный работник не может рассчитывать даже на временный документ для поиска работы в течение 6 месяцев Это зависит от формулировок в бумаге об увольнении. Документ надо прикладывать при подаче на 6 месяцев поиска работы. Если по формулировкам на сокращение не похоже, то ВНЖ по работе перестаёт быть действительным сразу после окончания garden leave и надо покинуть страну Garden leave в таком случае получается максимум 5-8 недель. За этот срок найти другую работу практически невозможно К сожалению, я знаю только один способ подстраховаться при увольнении - иметь больше одного основания находиться в стране, ведь в Дании можно иметь несколько ВНЖ одновременно Конечно ПМЖ тоже решает эту проблему. Получив permanent residence permit уже не придётся искать способ остаться в стране в случае увольнения. Но путь к нему совсем непрост: надо знать язык и постоянно работать. Да и занимает 4-8 лет#Denmark #CopenhagenDenmark от первого лица

Прекрасная компания = прекрасный день рождения! Сегодня мы решили вот так необычно, с ноткой творчества, тёплых разговоров и любви отметить день рождения нашей прекрасной бабушки Большое спасибо за уют и поддержку говорим Мозаичной мастерской Самое ценное - это время, проведённое в кругу семьи

​​HamiltonКажется, это 23 поход и восьмой артист в роли Гамильтона (жалею, что я не осилю подсчитать, сколько я видела Берров, не про всё посты были). В этот раз лотерею для меня выиграла @theatreandsuch, которая тоже играла все эти два года, как видите, ее статистика выигрыша еще грустнее моей, я выиграла за полтора.После «Чайки» мне прям надо было откалиброваться чем-то идеальным с драматургической и режиссерской точки зрения.Очень обрадовалась, увидев, что мне покажут нового для меня артиста в роли Гамильтона, тем более, альтернейта (пока что именно с альтернейтами у меня лучше всего кликало). Но Адам Дж. Бернард для меня не «выстрелил» (pun intended). Не знаю, дело ли в возрасте артиста (ему 36, все остальные, кого я смотрела, были, кажется, моложе), или у него была тяжелая неделя, или он по жизни такой, но к вечеру субботы он подошел каким-то неэмоциональным и с маловыразительным лицом. И я сидела такая – чувак, ну ты чо? Александр – это же вспышка-буря-безумие, почему у тебя в кабинет баттле с Джефферсоном на лице нет СУБТИТРОВ?! Почему Берр более эмоционален, чем ты? В общем, чувак не плохой, но в мои представления о прекрасном он не попал.С Берром зато повезло, я наконец-то увидела дублирующего Манайю Гласси-Олсона, который тоже один из тех, чьи паспорта менеджмент проекта положил в тумбочку в 2019м, кажется... (Аарона Ли Ламберта, к слову, «выпустили» и он летом сыграл в Эвите, порадуемся за парня). В свое время мы с Ксюшей про себя называли Манайю «нашим местным Лином-Мануэлем, потому что был очень похож. За прошедшие с этого шесть лет жизнь его тоже не пощадила, волос стало меньше, а плеч – больше, но Берр оказался отличнейший, фирма веников не вяжет.Вообще в касте было много мужиков, которых я либо знала по другим проектам/ролям, либо слышала о них хорошее, но...Вашингтон Джонатана Хьюма (original cast Come From Away) был прекрасен по commanding presence (Шишков, прости, не знаю, как перевести), но он очень теноровый и мне не хватало этой властности, которую дал бы низкий голос. Лафайетт/Джефферсона Кайе Уши, который был Лолой в Кинки Бутс, казалось бы, должен был искриться и сверкать, но он тоже был усталеньким. И только Дэниэл Бойс, король Георг, который из туринговой версии добрался до Вест Энда, был прям как надо (но может это потому что за свои 11 минут сценического времени он так не устаёт?)Очень хорошее женское трио сейчас, к отличной Анжелике Эмили Мэй добавилась Элайза из Нидерландов Бенте Мулан, высокая и изящная, и обаяшка Пегги Джасмин Джиа Юнг Шен с двумя косичками. В ансамбле есть два глаз-не-отвести парня, они же по совместительству Сэмюэл Сибери (Джек Харрисон-Купер) и Чарльз Ли (Лиам Рэвен). В общем, я получила удовольствие, даже если там кто-то и не доигрывал до моих ожиданий, это настолько идеальный спектакль, что работает в любом составе.Я очень рада, что сходила и посмотрела новый каст, но вышла с ощущением «одного раза в год ващета достаточно, в следующий раз начнем лотереить через полгодика (Ксюш, готовься)#glagoliksmusicals #glagolikshamilton