Как выбрать ключевого сотрудника в компанию? Мои правилаСейчас собеседовал в Product Lab продюсеров/продактов на флагманский B2C курс и в «Лабораторию сильных продуктов». Рынок конечно удивил, на самое обычное объявление в hh получил 350 резюме, раньше было в районе 100, то есть рынок EdTech в кризисе.. Почему ищу? Потому что убедился, что то, что мы делаем, на голову выше всего, что есть на рынке. Выпускники не только повышаются в карьере, они создают и масштабируют свои продукты на другом уровне и достигают прорывов. А значит, пора и нам масштабироваться, показывать кейсы и мне искоренить в себе самозванца.Предстоит еще много работы. Не хотим стоять на месте, на следующий год планируем масштабные изменения. Поэтому если планировали учиться, успевайте на последний поток, в следующем году будет дороже и в новой конфигурации )Итак, возвращаясь к теме поста. Пока проводил собеседования, сформировал список моих личных «да» при выборе ключевого сотрудника – помимо стандартных пунктов: релевантного опыта, умения решать нужные задачи и т.д.Первое и, на мой взгляд, самое важное – ценностиДаже скиллы не так важны, как ценности, потому что руководитель и любой другой ключевой сотрудник – это тот, кто будет транслировать свои ценности внутри компании. И важно, чтобы не было противоречий, потому что ценности – это несущая конструкция. Например, у нас в команде есть ценность Лидерства: мы ценим инициативность и умение брать ответственность за результат. Это значит, что кандидат не ждет поручений, задач сверху, а сам лидирует свой процесс, проект или продукт. Для него работа – это не только про деньги, это самореализация, а не время, где он «теряет» 8 часов своей жизни и мучается. Люблю работать с людьми, которым искренне интересно добиваться результата в своей деятельности.Второе: достижения и сильные стороныВообще, это тоже часть ценности Лидерство. Без достижений никак: кандидат должен иметь результаты в своей сфере, иначе он вряд ли достигнет их на новом месте. И здесь каждый делает акцент на те результаты, которые для него важны. И часто это не то, что нужно компании. Всегда важно достижение метрик, а не только улучшение процессов и выполнение задач. Так же и сильные стороны. Для каждого работодателя разные сильные стороны важны, и здесь тоже нужен мэтч. Ты ждешь того, что сильная сторона кандидата, например, достижение результатов, а он говорит, что он силен в системности. Это тоже важно, но если руководитель выстраивает систему без достижения результатов, то этого недостаточно.Продолжение темы в следующих постах :) А пока поделитесь, есть ли у вас правила выбора сотрудника в команду?
