HR и рекрутинг — страница 16

Про лояльность граждан РФ, имеющих гражданство УкраиныНа семинарах по кадровой безопасности часто спрашивают – как проверить лояльность людей, прибывших с новых территорий? У них есть недавно выданный паспорт РФ. И, скорее всего, еще и паспорт Украины. Обычно они говорят, что отказаться от украинского гражданства не имеют возможности, так как не могут туда выехать для этой цели.Хороший это кандидат на работу или «засланный казачек»?Сложный вопрос для коммерческой структуры. Один из вариантов – попросите его представить справку о том, что он не желает состоять в гражданстве Украины. Справка выдается электронная через Госуслуги, либо в ФНС.Какая-то часть нелояльных кандидатов на этом этапе отсеивается.Основание – приказ МВД России от 01.06.2023 г. № 351

⚠️ HeadHunter. Результаты ожидаемо слабые Всем хорошего завершения рабочей недели 👋Прямо сейчас в бумаге отсутствуют явные краткосрочные драйверы для ростаВыручка «Хэдхантера» продолжила замедляться (+1,9% против +3,3% во 2К25), а скорректированные EBITDA и чистая прибыль снизились на 5,4% г/г и 15,5% г/г соответственно.Результаты ожидаемо слабые: на фоне низкой деловой активности и спроса на найм давление особенно заметно в сегменте МСБ, где база платящих клиентов продолжает сокращаться (-19,3 г/г).Сдерживающим фактором для динамики выручки остается сокращение клиентской базы: общее число платящих клиентов в 3-м квартале уменьшилось на 16,0% г/г до 290 тыс., что связано прежде всего с продолжающимся спадом в сегменте малых и средних клиентов, где база платящих клиентов сократилась на 19,3% г/г. В то же время сегмент крупных клиентов демонстрирует стабильность — их количество подросло на 0,6% г/г. Поддержку выручке продолжает оказывать рост среднего дохода на клиента. Показатель ARPC в сегменте крупных клиентов увеличился на 8,3% г/г, чему способствовал прирост как в Москве и Санкт-Петербурге (+9,2% г/г), так и в регионах (+5,7% г/г).  Из «плюсов»▫️Несмотря на сложную и непредсказуемую макроэкономическую обстановку, компания проходит экономический цикл уверенно — сохраняет операционную устойчивость, гибко управляет расходами и удерживает позиции на рынке. Менеджмент отмечает накопление отложенного спроса и сохраняет уверенность в среднесрочных перспективах. Мы по-прежнему считаем компанию фундаментально недооцененной, что обусловливает один из самых высоких уровней дивидендной доходности на российском рынке — по нашим оценкам, около 15% в ближайшие 12 месяцев.По нашим расчетам на 2026 год, компания торгуется на уровне 5,8x по мультипликатору EV/EBITDA и 6,6x по P/E, что примерно соответствует медиане по российскому технологическому сектору.По желанию, жмите «огонёк» 🔥 и репост партнёру/коллеге/соседу!#HEAD #MOEX #доходы #акции

Вышел свежий опрос ВЦИОМ о том, в каких компаниях хотели бы работать россияне (спойлер - ни в каких).Из удивительного - в 2025 все компании показывают падение желающих у них работать. Даже "Яндекс". "Сбер" и "Т-Банк" - в 2 раза. "Газпром" пока остаётся лидером, но тоже стремительно теряет привлекательность и всё меньше ассоциируется со сбычей мечт.При этом существенный рост ответа "ни в одной" (22%, и это пока что рекорд), что может говорить либо о том, что россияне вообще не хотят работать, либо о том, что они хотят работать на себя. Ну или о том, что ни одна компания не может сегодня им предложить то, что им нужно.А что нужно? В топе ожиданий - хорошая зарплата и выполнение своих обязательств. Что характерно - эффективность управления и сильный менеджмент - на третьем месте с конца. Что как бы в очередной символизирует, что перед тем, как говорить о лидерстве и вовлечённости, надо сначала создать базовую гигиену.Мало того, что народа на рынке нет, так ещё и работать за бесплатно никто не хочет.

Доброе время суток!В процессе изучения новой темы на занятии английским языком попалось выражение Акио Морито - одного из основателей Sony:"Не так важно, насколько успешны вы. Ваш бизнес и его будущее зависит от людей, которых вы нанимаете" Весь наш успех зависит от людей, которые с нами в команде.Поэтому очень важно, кто с нами рядом. Насколько они могут продвинуть команду вперед. Часто ли задумываемся над этим? Или привыкаем к тем, кто с нами долго? Бывают ли у вас ситуации, когда коллеги уже не так успешны? Что предпринимаете?В книге "Ценности HUAWEI" отмечено, что смена состава происходит ежегодно в размерах 10%.

Как должны реагировать рекрутеры, когда в каком-то канале на 586 человек, кто то написал, как им работать. Срочно блять! Долго я думала, что ответить на высер в комментариях под этим постом. Извините, по другому не могу назвать, опираясь на форму изложения, наполенение и в целом выбора адресата. Но активность этого канала сама себя не поддержит, поэтому надеваю черную водолазку и комментирую отдельные цитаты:HR и карьерные консультанты себе выстрелили в колено, воспитали людей делать идеальное резюме, научили как отвечать на вопросы, а то не пройдешь собес. Да. И?Нет серьезно, мы помогли людям найти работу, сделали так, что резюме хотя бы смотрят, зовут на собесы. Или для вас новость, что к собесам готовится надо? В чем выстрел то? То, что люди научились описывать нормально свои обязанности и задачи? Достижения замечать или перестали указывать грамотную речь в навыках? Да... настоящий хэдшот, что тут скажешь. Я общаюсь с бизнесменами и они раздражены до предела от того что творится с кадрами. Рекрутеры говорят что нет людей, но по личным связям бизнес закрывает вакансии моментально и без собесов и резюме. Вот мне интересно, а эти бизнесмены с нами в одной комнате? Давайте проведу небольшой экскурс в то, как устроен бизнес. Те люди, которые придумывают, что нам нужен только мужчина 35 лет, козерог, с 10 годами опыта, готовый работать на 100к и руководить подразделением. При этом при упоминании релокации в Тюмень у этого человека должно быть приятное жжение в районе пятой точки и навязчивое желание начать собирать чемоданы - это не эйчары. Эйчары просто тихо охуевают. Кто-то молча ищет, кто-то через время увольняется, есть те кому кайф, но их меньшинство. И да простите, что мы вам отказываем полайт версией, когда тот самый ваш любимый бизнес говорит - знаешь, он нам не подходит, сразу видно что глаза не горят или женщинам отказ, они не умеют работать нормально. Здорово, что у вас такие собственники, от нас конкретно что сейчас требуется?Не используйте все то что вы используете, прекратите булить людей на собеседовании, начните сами снова общаться со всеми кто откликнулся на резюме и пишите каждому личную обратную связь без использования ИИ.Это мой любимый кусочек. Во первых, спасибо, мне приятно, что вы думаете, будто я управляю всеми рекрутерами. Хочется сказать, ребята фас! Но, кто мы такие. Больше всего мне нравится, что ваш же бизнес говорит - если рекрутер не умеет пользоваться ИИ - уволить, учитесь работать быстрее. В общем, кругом одни выгоды.Что думаете? Пишите в комментариях 👀

Анаит, можете написать пост про то, как сегодня в Яндексе анализируют резюме, кто его смотрит, как ИИ помогает вам в подборе, что сегодня хорошо и что плохо с точки зрения упаковки опыта кандидата?Такой комментарий написала подписчица под недавним постом, попросила на все вопросу ответить коллегу Диму Долидзе @careertrends:1. Про ИИБезусловно, наши команды используют ИИ в процессе рекрутмента, но совершенно не так, как принято обсуждать на просторах LinkedinСамое популярное обсуждение, что большие компании, особенно в IT, полностью передают первичный отсмотр резюме роботам. Но наша команда так не работает, и в большинстве случаев это принципиальный момент. Каждое резюме проходит через рекрутера. Мы оцениваем не набор ключевых слов, а опыт целиком: масштаб задач, сложность проектов, зоны ответственности, динамику роста. Машинам пока сложно считывать все это корректно, особенно в нетривиальных или гибридных ролях.2. Про упаковку опытаУпаковка опыта — это умение собрать свой профессиональный путь в резюме и/или портфолио, которые быстро и понятно показывают работодателю ваши сильные стороны, результаты и ценность.Что сегодня хорошо и плохо в упаковке опыта? Сейчас выдам базу, но она остается неизменной:Хорошо:- четкая структура- конкретика, цифры, примеры- результаты, а не набор общих фраз- понятный контекст - в какой компании, на каких масштабах, что именно изменили.Плохо:- размытые формулировки вроде «отвечал за все»- отсутствие измеримых достижений;- попытки подстроить резюме под роботов (его все равно читает человек, а не алгоритм);- чрезмерно перегруженные описания, где сложно понять роль и вклад.А где же здесь ИИ? ИИ действительно помогает, но не там, где чаще всего ожидают. Наш самый любимый инструмент сегодня - это саммаризация интервью под необходимые шаблоны. Она освобождает рекрутера от необходимости параллельно делать заметки, позволяет полностью быть в диалоге, сохраняет детали встречи и дает структурированный фидбек, причем для обеих сторон.Какой вывод? Технологии помогают, но не решают за нас главное. Хорошее резюме по-прежнему держится на ясности, фактах и результатах. А качественный подбор на людях, которые умеют видеть за текстом реальный опыт и потенциал.#карьера@out_of_people

На меня работают зумеры Вопреки стереотипным кейсам:🔴 зумер встал, ушел и не вернулся🔴 за зумерами приходят гиперопекающие родители🔴 зумеры инфантильны и безответственныМои зумерши какие-то не такие. Одна (Соня) писала мне буквально из-под капельницы: можно я сегодня не сдам контент? Другая (Настя) монтирует с температурой и извиняется за "глупенькие вопросы". В общем, мои зумерши напоминают мне меня, отбитого миллениала, любящего работать. Главное профилактировать эту любовь отдыхом и не выгорать.О различиях поколений и нашей общности в вопросе выгорания можно послушать в нескольких выпусках любимого подкаста "В курсе рубля":😔На пенсию в 24. Почему зумеры так быстро выгорают😔«Оказались на острие»: как работают и выгорают миллениалы

#менторинг Общалась сейчас с CEO косметического производства. Стали обсуждать зумеров. Говорит, на собеседовании каждый второй кандидат плачет...Спрашиваю:"Это потому что ты такая добрая мать, кандидатки тебе доверяют свои чувства?"Не знаю, говорит, я просто несколько раз задаю вопрос:"А давайте поконкретнее, ещё конкретнее..." Как вам?😂 Ой не могуИ сказала мне, что старается не задавать 2 вопроса в одном сообщении, когда пишет сотруднику в мессенджерах...ыыыыЭто очень точное наблюдение, я тоже это заметила. За 10-15 лет гаджетов уровень мышления снизился.

Редкий день в Москве, когда нет дождя. Сегодня успела помимо куска любимого сыра, поймать рассвет. И да, покопалась в своих заметках и нашла сохраненное давно, но очень любимое: «Видеть хорошее, цепляться за него — единственный продуктивный путь. Другой человек может многое делать не так, но в чем-то он обязательно хорош. Вот за эту ниточку и надо тянуть, а на дрянь не обращать внимания. Любовь — это не чувство, а действие. Не надо пылать африканскими чувствами к старухе, уступая ей место в метро. Твой поступок — тоже любовь. Любовь — это вымыть посуду вне очереди».Пётр Мамонов

Всё про найм: ошибки, рабочие стратегии, лайфхаки и кейсы Свежий разбор про приукрашивание опыта кандидатом попадает в подборку про найм. Здесь материалы, которые закроют все основные вопросы руководителей про найм и даже больше. Пять ошибок найма, которые совершают 99% руководителейКак избежать ошибок наймаЛайфхаки при найме сотрудниковТелефонное интервью: звонишь кандидату, а он бренчит кастрюлямиПовысить своего сотрудника, который соответствует позиции только на половину, или взять с рынка готового человекаСотрудник принял оффер, но не вышел на работуКейсы и антикейсы руководителей про найм сотрудниковКогда кандидат приукрасил опытСотрудник классно показал себя на всех этапах найма, но нафакапил между нимиЕсли кандидата навязали или протеже директораНовичок не прошел испытательный срок, но хочется дать шанс на исправления без рисков для компании Как не угодить в гендерные дебри при наймеКакие вопросы задавать на собеседовании, если подбираешь кандидата на роль руководителяКак выбрать преемника из двух кандидатов, если оба достойныБольше разборов, готовые решения и мнения из опыта по спорным ситуациям: https://level-upclub.ru/

«Алло, это собеседование!» сходу без предупреждения - добро пожаловать в мир международного рекрутинга.➡️ Сейчас у нас на сопровождении в поиске работы кандидат-биофизик/биотехнолог и инжиниринг менеджер. Какое удовольствие с ним общаться - не передать! Интеллигентнейший человек, редкий профи, разбирается в своем деле от А до Я. Я проводила с ним в начале сопровождения звонок и сейчас готовила к финальным собеседованиям.Заметка для читателей и опережая ваши вопросы: кандидат проходит все интервью на английском языке.Держу за него кулачки всеми силами и хочу встретиться в Германии лично! ✊Сейчас у него активный этап собеседований. Мы «заточили» ему профиль в LinkedIn, он стал заметен, и рекрутеры его легко находят.Собеседований у него очень много.И вот, готовлю я его к финалу, а он рассказывает: «Инесса, мне постоянно звонят эйчары! Я читал ваш пост, спасибо за него!»📌 Причем звонят, когда он просто откликается на вакансии с нашим резюме. Не пишут, не договариваются о слоте, а звонят без предупреждения, сходу.И самое интересное: это не просто звонок, чтобы назначить встречу. Рекрутер начинает полноценно интервьюировать его прямо на месте 😎Вот так. А вы говорите...Я уже писала о своем похожем опыте здесь - меня так же хантили в отпуске.Такой стиль - классика международного рекрутинга. Помню, когда к нам в команду пришла работать очень опытная рекрутер (Senior Recruiter), она сказала, что всегда будет звонить кандидатам сходу и всегда так делала - «а разве можно по-другому?» До нас она нанимала для американского рынка.Она звонит всегда и без исключений. И знаете что? У нее высочайший процент закрытия вакансий 🔥 и первых кандидатов она представляет за 2 дня, когда бенчмарк - неделя.В общем, международный рекрутинг и телефон - это любовь надолго. Глядя на то, как тяжело немцам дается расставание с факсом, с телефоном они расстанутся разве что в следующем веке 😂📎Мораль: если вы ищете работу в Германии, ваш телефон должен быть всегда под рукой. Будьте готовы презентовать себя в любую секунду! Мы учим этому в наших пакетах сопровождения 🙌#работавгермании

Как нанимают большие компании?После большой конференции TeamLeadConf хочется немного зафиксировать пару тезисов про найм.1. Компании начинают думать над тем, как будет устроен найм после текущего кризиса. С одной стороны, «как буд-то» рынок становится рынком работодателя. С другой, знакомые профессионалы пока еще легко в течение месяца находят работы за невменяемые деньги. Одно из следствий — развитие своих сообществ, комьюнити и стажерских программ, нацеленных на отложенный найм.2. Медленно, но верно компании пересматривают свой процесс найма. На это влияют и новые обстоятельства в виде повсеместного внедрения AI. Ну и пока большого найма нет, можно легко (на самом деле сложно) перетряхнуть свои процессы.Вот на последнем хочется задержаться. Не так давно Олег Смоляков катнул статью на Хабр. Она вызвала большой резонанс. И в возникшей неразберихе всех против всех как буд-то упущен один очень важный аспект.Мы все хотим, чтобы наше резюме сразу попадало на стол тимлиду, руководителю проекта (нанимающему менеджеру) и только ему. Ну ведь он принимает решение. Когда команда одна и менеджер один, можно надеяться, что так и произойдет. И все бы хорошо, но в масштабе, когда у вас в компании нанимает сразу несколько менеджеров, а резюме написано так, что человека можно применить сразу в нескольких командах, значит ли, что это резюме должно попасть всем им на стол? Или давайте еще укрупним задачу. Резюме составлено так, что оно подходит для разных бизнес-юнитов компании и в каждом из них в несколько команд. К чему я веду. Подавая резюме в крупную компанию (состоящую из большого количества бизнес-юнитов), вы по факту подаете резюме сразу в несколько компаний к нескольким командам. И в каждом юните и в каждой команде немного свои правила и требования к людям. Отсюда и чехорда с неконтролируемым количеством секций и финалов. И это фундаментальное непонимание процесса и вызывает обычно большой бугурт во время процесса найма.Если держать этот тезис в голове и еще раз прочитать статью Олега, то она сразу выглядит как некое монструозное усилие, сделанное внутри компании. Усилие направлено на улучшение процесса найма. Полечить проблему разных требований в разных юнитах и синхронизировать всех со всеми, мое почтение. Ну и финал по факту один получается для кандидата. Со своей стороны отмечу крутую штуку, которая могла проплыть мимо внимания читателя:Результаты успешного прохождения технических секций действуют два года. Если кандидат их успешно прошёл в одном сервисе Яндекса, но на финале не случился мэтч с конкретной командой, при последующих рассмотрениях на похожую роль в любом из 90+ сервисов кандидату зачтут предыдущее прохождение секций и предложат только финалы с руководителями.Вот такие мысли посетили меня, пока лежу и восстанавливаюсь после HighLoad и TeamLeadConf.

Возвращаюсь в ваши ленты с любимой темой - темой трудоустройства.Тут на прошлой неделе я по работе снова посетил ярмарку вакансий и, как уже сложилось по традиции, стал изучать то, что есть на рынке, как что и почему, но у этой поездки была своя особенность. На сей раз, поскольку моя коллега уволилась, я был, как я выражаюсь, и за маму, и за папу. То есть я ещё и наблюдал, какой контингент к нам приходит знакомиться и пробоваться.И вот тут-то и ужас. Я слышал приколы про то, что зуммеры приходят на собеседование с родителями, и я всегда думал, что это баян, но узнал, что нет. Но вот то, что смелые мамы водят за ручку своих несоциализированных взрослых деток и говорят: "Мы хотим..." и далее по списку, я прихожу в ужас. Моя коллега, главный специалист по кадрам, женщина очень общительная и пытается разговорить таких потенциальных работников, а в ответ те еле имя своё, возраст и номер телефона еле произносят.А другая крайность - это когда такой мега-общительный товарищ с инвалидностью перекрывает всё пространство, задаёт вопросы, но больше не те, что надо. Такой человек больше о своём внимании думает, и я сидел и думал: "Я-то не без греха, но не взял бы ни одного такого работника к нам".Может я сильно придираюсь или правда у нас совсем всё плохо с молодёжью в мире незрячих?

Очень жалко эйчаров и рекрутеров. Это каждый день надо в резюме вникать, в человека, в скиллы, а еще более-менее разбираться в профессии, на которую нанимаешь, а там может вообще разработка какая со стеками, голова кругом, а я просто гуманитарий. В общем, я бы на их месте уже давно начал работать наотъебись и слал нахуй 95% соискателей потому что идите вы нахуй.

The $100M Hiring Playbook: как заставить ДРУГИХ людей сделать вас богатымиТаланты — это инвестиция с самой высокой отдачей для предпринимателей, обеспечивающая 10-100-кратный возврат капитала. Ни одна другая инвестиция не дает такой надежной доходности.После достижения $5 млн выручки предприниматель превращается в «коллекционера людей» — основная задача смещается от выполнения работы к найму талантов, что требует смены мышления.Нанимайте людей, которые вас учат: Ищите людей, которые значительно лучше вас в определенных областях или могут научить вас чему-то новому.Красный флаг при найме топ-менеджера — отсутствие сети контактов из прошлых ролей. Это означает либо отсутствие талантливых коллег, либо нежелание людей следовать за ним, что указывает на слабое лидерство.«Управленческий бриллиант» — диагностический фреймворк для невыполнения задач сотрудником: не знает ЧТО делать, не знает КАК делать, не знает КОГДА нужно, не мотивирован, или что-то блокирует. Помогает избежать обвинений и найти реальную причину.Интеллект как скорость обучения: Уделите приоритетное внимание найму людей с общим интеллектом, определяемым как скорость обучения, поскольку это позволяет людям быстрее преодолевать пробелы в навыках.Оценка интеллекта: качество задаваемых вопросов (показывает глубину исследования и аналитическое мышление) и способность декомпозировать проблемы с использованием фреймворков при решении реальных кейсов компании.Вместо гипотетических кейсов на собеседованиях использовать реальные проблемы компании — в худшем случае получаете бесплатный консалтинг, в лучшем — человека, способного реализовать предложенное решение.Рост и влияние привлекают таланты: Предлагайте возможности для роста и шанс оказать существенное влияние, чтобы привлечь лучших специалистов, особенно при конкуренции с высокооплачиваемыми компаниями или компаниями, богатыми акциями.Настоящие партнеры (не просто сотрудники) — это те, к кому вы обращаетесь за советом в сложных ситуациях. Если вы не ищете их мнения по комплексным проблемам, они не представляют высокой ценности.Лучшие лидеры обладают «полным стеком» навыков — от оперативной работы до стратегии. Например, лучший директор по продажам может сам провести холодный звонок и разработать стратегию продаж на уровне компании.Для привлечения топ-талантов в конкурентной среде нужны: быстрый рост (дающий карьерные возможности), меритократия (продвижение по результатам, не по стажу) и гарантированный спрос (снижающий риски).Избегайте посредственных кандидатов. Лучше оставить роль незаполненной, чем нанять не того человека, особенно на руководящую должность.ROI от талантов: Рассматривайте привлечение талантов как отдачу от капитала. Будьте готовы платить больше за исключительных кандидатов, которые могут обеспечить значительную рентабельность инвестиций.Быстрое увольнение: Уделите приоритетное внимание устранению недостатков талантов, которые ограничивают рост бизнесаТерпение относительно, а не абсолютно — 4% роста от базы Эвереста дает огромный абсолютный прирост по сравнению с 4% от небольшого холма. Важна амбициозность цели, а не только скорость роста.Убери сентиментальность. Спрашивая за результат!Постоянный вызов: Постоянно призывайте свою команду ускорить сроки, спрашивая, что потребуется для более быстрого достижения целей.Не пренебрегайте копирайтингом: в копирайтинге и маркетинге убеждение происходит через конкретику, а не через расплывчатость. Если вы можете описать боль человека точнее, чем он сам, он купит не услышав детали предложения — он поверит, что вы знаете решение.

Есть вероятность, что выборка мала и мне везёт, но я категорически не согласен с трендом что «зумеры не хотят работать».Лентяи, нытики и профессиональные жертвы есть в любом поколении. Совсем не молодёжь сейчас рушит рынок вторички.У меня перед глазами в достатке нового поколения, которые спокойно держат темп, не сыплются под прямым вопросом за детали и сроки, не падают в обморок, когда с них спрашивают в рабочем режиме. Не путают рабочую беседу с «Мама с Папой ссорятся».Потому что твёрдость слова, цифры в Excel, это не про возраст. А про ответственность и способность думать, видеть последствия.

Парадокс набитого рынка: когда специалистов море, а нанять некогоЕсть такой прекрасный феномен в ИТ, я называю его «Парадокс набитого рынка», знаете как на рынке в Китае, множество товара, а выбрать, хрен выберешь.Так вот так же и в ИТ индустрии, рынок забит кандидатами под завязку… но подобрать хоть одного нормального - задача примерно уровня «собери шкаф из IKEA без инструкции».Так почему же так происходит? 1. Кандидатов много, но подходящих мало. Кажется все ринулись развиваться в разных направлениях, есть ощущение, что фокус и компетенция специалиста начинает размываться. 2. Компании ищут единорогов. Хочется, чтобы кандидат умел всё: код писал, модели тренировал, сервера настраивал, не выгорал и ещё шутил на созвонах, а еще и кофе мог замутить по дороге в офис. 3. Технологии бегут быстрее людей. Стек вчера обновился, а резюме - нет. 4. Культурный фит стал важнее навыков. «Технарь он конечно прикольный, но токсичный и жесть какой душный, да еще и интроверт ко всему прочему, ищем далее… ». 5. Ну и самое приятное, зарплатные ожидания живут в параллельной вселенной. Одни хотят слишком много, другие предлагают слишком мало - никто не сходится.И вот в результате у нас рынок вроде переполнен, а рекрутеры ходят грустные, потому что нанять всё равно некого.Так что если вы чувствуете, что живёте в эпизоде «Полный рынок, а работать некому» - нет, с вами всё нормально. Это просто новый сезон ИТ-реальности.АйТи мой хороший#делюсьопытом

❄️ Работник имеет право не работать в холоде! Это не просто комфорт, а гарантия безопасностиСогласно ст. 216 ТК РФ, сотрудник может отказаться от работы, если есть опасность для жизни из-за нарушения требований охраны труда.❌ Если в рабочем помещении не работает отопление и температура падает ниже нормы — это прямая такая опасность.Подтверждение на практике:📕 Апелляционное определение Мосгорсуда от 12.05.2022 № 33-12520/2022 поддерживает эту позицию.Какая температура должна быть?🌡 В холодный период года в офисных помещениях: 20-25°C (согласно Таблице 5.2 СанПиН 1.2.3685-21).🙅‍♂️ Выходить за эти рамки — недопустимо!Проверьте свои условия труда! Напишите «Тепло» 🔥, если у вас все в норме, или «Холодно» ❄️, если есть проблемы.

Наша уютная компания растёт, и мы постепенно въезжаем в свой первый нормальный perf review. Не такой как был в аутсоршарагах, не «как в ВК» 😡, а такой… наш, живой, местами понятный, местами — не очень.Пока идём по этому пути вместе, иногда удивляясь, иногда споря, иногда такие: «а вот это вообще зачем?»И тут вспомнил один очень толковый доклад, который смотрел совсем недавно вживую.«Калибровки в бигтехе: как оценивать сотрудников — AvitoTechConf 2025»Там без воды показывают, что такое калибровки в больших компаниях:как сравнивают людей, что учитывать, где может включиться вкусовщина, почему одинаковые результаты приводят к разным решениям, и как всё это потом объяснять команде.Если вы когда-нибудь думали «а что вообще происходит на ревью за закрытой дверью?» — вот прям хороший разбор.Ну и интересно — а как вы сами относитесь к perf review?Let’s keep in touch | 🚀 Дать Boost

очень часто, многие РОПы начинают обучение команды с инструментов. И удивляются: почему не понимают? Потому что мышление еще не готово.Представьте себе: Вы хотите посадить помидорНо землю не вспахали. Как вы думаете, вырастет помидор? Возможно, но вероятности что он вырастет больше, если вы вспахаете землю и подготовите почву. Поэтому перед тем, как работать с командой, посмотрите:Они 👉 Готовы учиться? 👉 Готовы расти? 👉 Готовы принимать? Если готовности психологической нет, то и ждать результата не нужно😉

😎☺️🤓🥰,ЗА КОТОРЫЙ Я БЛАГОДАРНА. И снова эта рубрика) Помню, лет 7-8 назад мы внедряли систему наставничества. 👍Всё выглядело идеально и продумано до мелочей: взяли лучших сотрудников с большим опытом и решили провести их через систему наставничества в кадровый резерв, а далее - на должность руководителя. Придумали регламенты, дорожные карты, систему мотивации, этапы, сроки экзамены… Казалось, кто, если не они, могут передать знания и “поставить на рельсы” новичков. У них были лучшие показатели! сильная экспертиза! авторитет в команде!Но на деле это обернулось провалом.🙅‍♂️Многие ТОПы были не готовы объяснять очевидное. Они раздражались, когда видели, что новичок не схватывал с полуслова, вешали ярлыки и постоянно сравнивали с собой(«Вот я в свое время… Вот я, когда пришел…»)Такие сотрудники привыкли быть впереди, а не рядом.К тому же, у них объективно не хватало времени: их загрузка максимальна, внимание рассеяно по задачам, а главный приоритет - собственные результаты. 🙅‍♂️В итоге система быстро показала свою несостоятельность. ТОПы продолжали работать, новички - справлялись, как могли.❣️Перелом случился, когда мы изменили критерии выбора. Мы стали искать не самых «звёздных», а самых «заинтересованных» - людей с сильной социальной мотивацией. Тех, кто умеет слушать, поддерживать, замечать мелочи, кто действительно хочет, чтобы новичок стал частью команды. Часто это были не топ-продажники, а «крепкие середнячки» с мягкой силой, чувством юмора и вниманием к людям. И вот тогда система заработала - появилось доверие, уверенность и первые результаты. Да, «уметь самому» и «учить других» - это совершенно разные вещи. Выбирая наставников, смотрите не только на цифры и результаты, но еще и на soft-skills.

Люблю читать вакансии. Они помогают чувствовать запросы рынка.Мой пост «smmщика из вакансий не существует» собрал больше всего охватов за 3 мес😂 Меньше стало запросов на «распаковку бренда» — стали понимать, что бренд строят и упаковывают, а не наоборот (был в канале пост)Сегодня вот что вам принесла) И это не исключение, очень часто в вакансиях есть противоречие между опытом и требованиями к соискателю. Обычно, оно выглядит так: огромный список задач для специалиста уровня middle, а затем приписка «опыт не обязателен». Мы же с вами понимаем, почему так, да? 🙃 За опыт же платить надо. Но вот такой вариант вижу впервые)) Сразу вопрос, если у человека нет опыта, но хотя бы есть портфолио, то он его украл что ли? 😉

Сегодня вышли новые продажникиРОП наш просто в восторге от подбора. Говорит, давно не было такого количества крутых людейРешила показать вам цифры, чтобы вы понимали, что сейчас происходит на рынке труда Вакансия висела 12 рабочих дней. За это время: • Откликов: 2221!!!! • Мы сразу отказали: 1145(в основном девушкам; у нас сварка, берем парней, но сильных девушек тоже рассматриваем) • Отправили на тест: 814 • Тем, у кого резюме было прям огонь, сразу звали написать в Телеграмм и назначить собеседование: 89 • Реально дошли до общения и не потерялись по дороге: 51 • Провели собеседований: 36 • В итоге оффер приняли и сегодня вышли: 4 человекаПлюс еще 3-4 человека у нас в «резерве»: до сегодняшних финалистов не дотягивают, но на фоне подборов прошлых лет - просто загляденье.Вот такой сейчас рынок труда по продажникам.Еще год назад при подборе была полная глушь, а сейчас прямо есть где разгуляться Четкое ощущение, что вернулся рынок работодателя, причем на полную катушкуЕсли вы, конечно, не кладовщик)))

ИИ не заберет работу. Он может просто тебе её не дать 🤖Нас годами стращают списками профессий, которые вот-вот отнимет искусственный интеллект.Сэм Альтман в интервью вообще заявляет, что однажды ИИ заменит его как CEO, а он уйдёт в фермеры.Но теперь ИИ не только может забрать у нас работу – он может просто не дать её изначально.📖 Учёные из Пенсильванского университета провели эксперимент: они собрали 96 000 фото выпускников MBA и скормили их ИИ, попросив угадать черты характера из числа так называемой "Большой пятёрки": открытость, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и невротизм.ИИ сделал свои догадки и сопоставил их с реальными успехами людей – зарплатой, карьерным ростом, престижностью школы. И догадки пугающе совпали с фактами.Да, мы всё еще спорим, эффективны ли физиогномисты, но почему-то решили сделать такого же, только в виде ИИ.Исследователи уверяют, что это просто дополнительный инструмент. Но все же понимают: если это работает, кто-то обязательно захочет это использовать. И хорошо бы, если этот "кто-то" не забыл об этике. Например, где граница между технологией для ускорения найма и дискриминацией по лицу? Кто проверит, что алгоритм не "списал" вас за цвет кожи или следы усталости после бессонной ночи?💸 Тем временем те же исследователи уже тестируют эту систему на выдаче кредитов. То есть буквально читают по лицу, вернете ли вы деньги.И если в будущем вам скажут:Извините, но наш алгоритм считает, что вы выглядите как злостный неплательщик,– не удивляйтесь.Хорошая новость: эта же система может выдать кредит человеку без кредитной истории, просто за благонадежную мордашку.И да, официально такие практики ещё почти не применяются.Но если учесть, как быстро мы все учимся, то остаётся только одно: быть максимально фотогеничными для алгоритмов 📸

Невыдуманные истории, о которых невозможно молчать. Подбор кандидата в аффилке 🚪Я уже писала о нашем опыта подбора sales/partnership менеджера. Но тогда это был, так сказать, первый срез впечатлений. Пару десятков резюме и собеседований спустя — моя душа просить ОРАТЬ. Прислоняйте ушко к громкоговорителю.Для начала опишу идеальный портрет кандидата, которого я искала.➡️ Опыт в affiliate, в принципе, неважно какой: aff-менеджер, баер на бекграунде, или любая другая роль.➡️ Умение продавать, желательно современно — не вот эти вот устаревшие техники присоединения, отзеркаливания и удержания а-ля "да, Николай, я прекрасно понимаю ваши сомнения, позвольте их развеять", когда даже горячий лид спешит сбежать от твоей навязчивости в глубокую заморозку...➡️ Развитые софтскиллы — человек-магнит, коммуникабельный, с хорошим чувством юмора, сильный переговорщик, системное мышление, креативность, гибкость и еще 20+ пунктов.И тут вы 100% скажете, что такой либо очень дорого стоит, либо это вообще утопия, и я понимаю, правда! Это очень узкопрофильная сборка характеристик. Поэтому я была готова смотреть на хотя бы на один сильный пункт из этих трех стеков. Чтобы остальное можно было достроить. Причем, если б были сильны только лишь софты, а все остальное по верхам — это окей. Мы вырастим и превратим сообразительного джуна в боевую машину.Был ли хоть один кандидат, который попадал в этот узкий мэтч? Был. Один. Он просрал сроки тестового. Если чо, тестовое было на 1-2 часа времени, просто текстовое, без йоба-заданий. Остальные покемоны выглядели так:⛔️Кандидат 1,5 года продавал продукт, созданный на основе ИИ, но ничего не знает про ИИ, кроме того, как написать рецепт котлет в чате GPT.⛔️Чувак, который на вопрос "расскажите о себе" ответил "все написано в резюме, но вы задавайте конкретные вопросы".⛔️ Чел, который прервал первые 5 минут вводной от меня вопросом "а вы если чо на карту жены сможете платить неофициально"?⛔️ Парень, который более 2-х лет работал ретеншн-менеджером в казинохе, и за 2 года не высунул носа за пределы круга своих простейших обязанностей (просто переписываться с готовой горячей базой лудиков)⛔️ Персонаж, который просто молчал 90% времени⛔️ И еще пачка людей, которые по резюме вроде бы +- да, но речь такая, что ее невозможно слушать, рваная, несвязная. Может ли человек хорошо опираться на свой опыт, если он неспособен про него рассказать?Ден краем уха слушал, что происходит и сказал, что я перегибаю. Типа с такими запросами я бы и его не наняла. Но нет, наняла бы, хотя бы потому, что мне было бы интересно его слушать, я бы увидела высокие навыки по коммуникации. Вообще — да или нет — понимаешь на первых 15 минутах. Особенно для должностей, где надо работать с людьми. Примерно столько времени хорошему продажнику и нужно, чтоб с ноги зацепить контакт.Ну и кстати. Умение проходит собесы — это тоже навык. Бывает так, что человек круто упакован, но не умеет себя подать. Или по незнанию на вопрос "почему вы ушли с предыдущего места работы" начинает гнать на начальника и коллектив, а не говорить "правильные" формулировки с фокусом на себя. А бывает так, что человек умеет проходить собесы, знает правила игры, продает себя на ура, а по факту там потом суп с котом. Любой новый человек в команде — в любом случае кот в мешке и риски. Но если все так плохо уже со старта — это звоночек. А вы как думаете? Какие кринжовые случаи у вас были, связанные с подбором? Неважно, нанимали вы, или устраивались 😛 Поделитесь плиз.P.S. мы вакансию закрыли сообразительным джуном.#HardCoreAssFire

В продолжении вчерашнего поста про ВЗРОСЛУЮ ПОЗИЦИЮ и ПРОРАБОТКУ МАМЫ хочу поделиться кейсом, который мы сегодня обсуждали с коллегами на супервизии. Новый специалист в одной частной компании записался на консультацию к корпоративному психологу. *Компания заботится о своих сотрудниках и оплачивает работу с психологом. Главный запрос на сессию у специалиста - НЕ ЗНАЮ, КАК ЗАМОТИВИРОВАТЬ СЕБЯ НА РАБОТУ, с прошлой работы уволился, потому что НЕИНТЕРЕСНО, но деньги для жизни нужны, поэтому нашел новую. (Из анамнеза - мужчина, 28 лет, живет с мамой, 5 лет был в гештальт-терапии, с его слов, «агрессивная подавляющая мама»). На первой сессии у психолога мужчина расплакался, причину слез объяснить не смог. Ранее ему прописывали антидепрессанты, которые он перестал принимать. Вопрос перед консультантом - МОЖНО ЛИ ДОПУСКАТЬ такого сотрудника к работе с клиентами?! На самом деле запрос непростой, потому что в данном случае ПСИХОЛОГ работает, прежде всего, на компанию, которая оплачивает данные услуги. И если смотреть с точки зрения интересов компании, то ей важна ЭФФЕКТИВНОСТЬ работы своих сотрудников. С точки зрения ЧЕЛОВЕКА - ему ЯВНО нужна помощь, но по факту что есть сейчас: проявляется агрессия на других сотрудников компании. При этом специалист обладает необходимыми техническими знаниями и опытом работы, который важен компании. И как быть?! Конечно, однозначно ПРАВИЛЬНОГО ответа здесь нет, окончательное решение останется за РУКОВОДСТВОМ компании - «лечить» такого сотрудника или «мочить» увольнять. 😁 Мы с коллегами обсуждали разные возможные варианты работы и интересно было обменяться профессиональными мыслями и опытом.👌А что думаете вы?! Сталкивались с подобными случаями или может быть находите в них себя?!

Индекс HH RU вырос за последний год с 3,9 до 7,8 баллов. Что это значит? Формула расчета индекса HH RU[индекс = кол-во активных резюме / кол-во размещенных вакансий] Количество размещенных резюме превышает количество опубликованных вакансийЭто значит что сейчас будет гораздо проще нанимать себе в команду классных сотрудников

полно обсуждений в сообществе про собеседования в Яндексе: как много этапов, какие сложные задания, как всё может отличаться от команды к команде.делюсь, как коллеги прямо сейчас челленджат и переосмысляют процесс найма, посмотрите на Хабре.если кратко, основные пойнты:1. процесс найма разработчиков становится единым для всех 90+ сервисов, теперь нанимаем в профессию, а не в конкретный сервис2. большинство задач будет приближено к реальным задачам, оценку опыта будут проводить инженеры для инженеров, выявляя и софты, и харды3. результаты успешного прохождения технических секций будут действовать 2 года — то есть, если не случился мэтч сейчас, при последующих рассмотрениях на похожую роль останется только пройти финал с будущим руководителем.обновленный процесс уже работает для фронтендеров, бэкендеров, мобильных разработчиков, ML и DevOps инженеров, а в будущем году раскатится и для других ИТ-специалистов.думаю, это большой бонус для бренда 🫰

Яндекс перетряс собеседования для разработчиков: как новая CJM меняет опыт кандидатаИногда полезно пересобрать процесс: убрать костыли, снизить пороги, проверить технологическую актуальность. На примере интервью в Яндексе — что именно поменяли и почему это ощущается лучше. Что поменялось — и что это даёт кандидату1. Прозрачный маршрут вместо «посмотрим по ходу»:С самого старта известны максимальное число этапов и их содержание. Можно трезво рассчитать силы, готовиться адресно и понимать, где ты сейчас в пути — тревоги меньше, фокуса больше. Пример лендинга для одной из профессий. 2. Больше «боевых» задач — меньше синдрома самозванца:Помимо алгоритмов — практические секции, похожие на повседневную работу. Интервью ведут инженеры, обученные оценке. Уже на отборе можно почувствовать стиль коммуникации и типичные задачи. В результате легче соотнести свои скиллы с реальностью роли.3. Матчинг с командой без перезапуска процесса: Если на финале не случился идеальный мэтч, можно поговорить с другими командами — без повторного прохождения всех секций. Плюс результаты успешно пройденных этапов сохраняются за тобой (до двух лет). Выбор команды — осознанный, а не «лишь бы не начинать всё заново». Теперь “Сам решу!”)Зачем это всё?Прозрачность снижает тревожность, практичность повышает предсказуемость найма, а переносимость результатов экономит время всем участникам. Посмотрите и вы на свои ключевые процессы: сделайте путь прозрачным, приблизьте оценку к реальной работе и уберите «штраф за выбор» — так и кандидаты, и сотрудники будут чувствовать себя увереннее.

Одним из приоритетных направлений для контента и продуктов на 2026 год мы в Понедельнике выбрали Оргэффективность — способность компании согласованно достигать поставленные цели. Сама сущность целей здесь значения не имеет, это может быть что угодно. Важна именно способность.Оргоэффективность лежит в основе огромного количества проблем и пороков команд. Диагностировать проблемы с ней у себя очень просто:Во-первых, это низкий темп выполнения задач, когда даже самая простая задача выполняется долго и обрастает большим количеством коммуникационных издержек: описаний, согласований, перекидывания ответственности и так далее.Во-вторых, атмосфера. Если в компании царит постоянное напряжение, нет расслабленности и драйва, все боятся друг другу сказать лишнее слово, понимая, что лучше промолчать — это оно.В-третьих, если в компании в основном преобладают личные цели и задачи. Это когда на каждое «нам нужно сделать то-то», сыпется в ответ «у меня много других задач». Выходит, что каждый по отдельности очень занят, а вместе сделать ничего не получается — это вот оно.Если вы лидер и в вашей организации или команде есть нечто подобное, и вы хотите это полечить, откликнитесь, пожалуйста, мне в личку @MikeRdnk. Я поспрашиваю вас о подробностях. За годы нашей работы на эту тему накопилось некоторое количество практики, которую пришла пора упаковать в рыночное предложение.