HR и рекрутинг — страница 5

Рынок труда и его парадоксы Есть в моих личных случаях по трудоустройству и частичной занятости занятный парадокс. Он примерно как в отношениях между мужчинами и женщинами.Есть бизнесы, которым бы я действительно мог бы пригодится. Они НЕ зовут меня на свидание сотрудничество. Потом как-то слово за слово выясняется, что они просто постеснялись это делать. Они думали, что мне будет НЕинтересно. И дело НЕ в их возможностях, возможности как раз у них есть. Чем синьористее эти самые бизнесы, и чем синьористее там работают ребята, тем уровень стеснений выше.А есть бизнесы, которым я «как слон в посудной лавке». Ну им бы немного самообразованием позаниматься, видосиков посмотреть, помедитировать над тем, что они делают и зачем. Джуниористые в общем. И эти ребята засылают мне любовный спам с таким остервенением, что некоторых приходится блокировать. У них нет никакого стеснения.Когда мы были молоды, мы хохотали над всякими агентствами, у которых был бриф на несколько страниц вопросов. И только потом стало понятно, зачем на самом деле нужен этот бриф. А нужен он как и заполнение анкеты на массовые позиции в кадровом отделе для того, чтобы выявить хотя бы минимальный уровень мотивации и первично отсеять тех, кто совсем мимо кассы. В прямом и переносном смысле этого словаканал | сайт | vc | личкаАлексей Конорев | Маркетинг и Реклама

Как я проводила собесыСобесы я хотела проводить еще года 4 назад. Но тогда брали коллегу, которая пришла чуть раньше меня( Но моя цель все-таки реализовалась, и я наняла 1 DE и 1 DQE🤔 Всего я провела 25 собеседований. Резюме из канала поначалу кидала техлиду, чтобы он помог понять, подходит ли человек и на что вообще смотреть. HR раз в неделю присылала по 10 резюме, мы с PO отбирали понравившихся кандидатов по принципу: сомнение = нетДля подготовки мне дали файлики с вопросами по грейдам. Позже я собрала свой пул, добавив вопросы со своих и чужих собесовПеред собесом я обязательно внимательно просматривала резюме, записывала все неясные моменты. Открывала список своих вопросов и решала, с чего начать. Я вела заметки по каждому кандидату: особенности опыта, заданные вопросы, каких знаний не хватает, эмоциональное впечатлениеСобес - это из black box (или gray box, т.к. есть резюме) сделать white box.из заметок дата инженеретты👩‍💻 Я начинала с вопросов по опыту, подмечала несостыковки, потом это раскручивала. Было прикольно, когда один вопрос сразу вскрывал правду 😁 Вроде написано sql и несколько бд, а там: таблички не создавал, в бд ничего не писал, full join не использовал, объемы не знает, про кликхаус только слышал, да и начал изучать месяц назадПо технике у меня не было конкретного порядка. Просто 300 вопросов - некоторые я задавала почти всегда, а остальные выбирала по ходу. Иногда кандидат был хорошим и не хотелось задавать простецкие вопросы. Иногда приходилось спрашивать про having и все равно получать неправильный ответ 😭Некоторые кандидаты были не очень с первых минут, но мы все равно сидели час. В следующий раз порекомендовали просто завершать встречу пораньше. Хотя со мной дважды завершали встречу через 20 минут - было неприятно))После собеса мы с PO обменивались мнениями, и разногласий практически не было. Вот некоторые ред и грин флаги из моих заметок:❌ нет вопросов, не заинтересован в вакансии❌ нет общих де чатиков❌ "просто делал, что мне сказала команда"❌ очень много говорит "разное", обобщенно❌ жутко медленный, сложно следить за ходом мысли❌ много говорит, нечетко отвечает❌ душный, тяжелый, прикапывается к каждому вопросу❌ подключился с улицы с телефона в костюмчике❌ не понравилось, когда старший коллега спросил, можно ли в хайве сделать primary key (типо опытнее, но тупее)✅ ОС попросил от меня по ответам✅ "готов с этим справляться"✅ приятный уверенный чел✅ инициативный, осознанный✅ умеет думатьКто тоже проводил, поделитесь своими флагами?@data_engineerette

Токсичный сотрудник: как понять, что пора расставаться? В любой компании рано или поздно возникает вопрос: «Этот сотрудник ещё приносит пользу или уже разрушает команду?» Мы не просим увольнять за каждую оплошность. Но есть чёткие сигналы, которые говорят: пора действовать.Вот 4 признака, которые я выделил в своей практике:1. Сотрудник начинает «исчезать»Вы замечаете, что общения с ним становится меньше. Вы предлагаете созвониться, обсудить задачу — он находит причины отложить, избегает прямого контакта. Это не про загруженность, а про сознательное дистанцирование. Человек перестаёт быть частью команды.2. Результата нет (или он декоративный)Он что‑то делает, но итога, влияющего на бизнес, не видно. Вместо цифр — отчёты о процессах. Вместо выполнения плана — «я старался». Если это длится дольше одного‑двух циклов планирования — звоночек.3. Фокус внимания — на чужих недостаткахОдна из любимых тем: «А вот там всё плохо, и там не так, и у других не получается». Вместо того чтобы говорить о своих задачах, он уводит разговор в сторону проблем коллег или других отделов. 4. Критика компании становится системнойЭто уже «нарыв». Сотрудник открыто говорит, что в компании всё плохо: процессы, руководство, коллеги. Такая критика — не попытка улучшить, а способ обесценить всё вокруг. В этот момент он уже эмоционально вышел из бизнеса.Что делать?Первый шаг — спокойный разговор. Без обвинений, с конкретными фактами: «Я вижу, что общения стало меньше, результаты по твоим задачам не достигаются. Давай разберёмся». Возможно, проблема решаема: сотрудник выгорел, ему не хватает ресурсов или произошло недопонимание.Если после разговора ситуация не меняется, а перечисленные признаки только усиливаются, ответ один — расставаться. Токсичность заразительна. Один человек, который транслирует негатив и не даёт результат, снижает эффективность всей команды.💡 Важно: это не про ошибки, а про системное поведение. Если вы видите хотя бы 2–3 признака из списка и они длятся больше нескольких месяцев — подумайте о принятии решения. Своевременное расставание с токсичным сотрудником сохраняет и деньги, и здоровую атмосферу в коллективе.А как вы определяете, что сотрудник перестал быть активом? Поделитесь в комментариях своим опытом 👇

Восемь видов магния — выбирай свойВыбирайте форму под свою задачу и не путайтесь в аптеке.#магний

Вы заметили как сейчас все стали буквально рвать друг друга на куски из-за проблем в найме? HR-ы боятся, что найм через резюме окончательно нагнется и готовы на все чтобы не потерять свою работу, а соискатели уже устали от постоянных отказов и готовы на любые условия, лишь бы хоть как-то зацепиться.Особенно цепляет как люди пытаются убедить, что есть секретный секрет, который точно поможет устроиться на работу. Я такой жести за 20 лет не видел, а видел многое.UPD. Теперь все больше слышу "ну тебе нужен цифровой след, иначе никак"... А где людям взять этот цифровой след, если им в уши лили, что все будет пучком, только денег занеси?

ИИ отнимает работу у наставников? Такой пост увидела у коллег по цеху в канале Курсы, рок и T&D.Мы недавно анализировали работу наставников за прошлый год через опросы новичков. И увидели важную вещь: по процессу всё объяснили, действия показали, но не хватает той самой человечности и качественной коммуникации. Новички чувствует, когда наставник не вовлечен и рассказывает обо всем без «души». А человеку всё ещё нужен человек.ИИ отлично закрывает базу знаний, ответы на типовые вопросы и помогает разгрузить наставников. Но там, где начинается поддержка, адаптация, чувство безопасности и нормализация переживаний и ошибок — без человека пока никуда.Поэтому наставничество трансформируется: рутинные задачи уходят в автоматизацию, а ценность наставника всё больше смещается в сторону общения, эмпатии и работы с опытом человека.Так что развивать пул наставников всё ещё необходимо. ИИ может помочь, но в ближайшей перспективе их точно не заменит.

Вчера в первый раз принимала участие в ярмарке вакансий в США. Была в качестве джоб-коуча, помогала кандидатам определиться с работодателями и ориентировала по поиску работы и резюме. Для меня это была волонтерская роль, я смотрю, как это устроено в США, плюс практика английского) Стрессанула в начале, но потом как-то освоилась. Нас было два джоб-коуча и много людей.Вначале мы познакомились со всеми работодателями (около 20 компаний) которые были на площадке. Узнали, какие вакансии открыты, требования к кандидатам, условия работы. Потом встречали людей и тех, кому нужна была консультация, навигировали по компаниям, поиску работы. Кандидаты везде кандидаты, свои страхи и не всегда понимание рынка.Какие мысли после мероприятия, что удивило: - Разнообразие среди HR. Интересно было познакомиться в моменте с большим количеством эйчаров. Тут, конечно, больше разнообразия, гораздо больше мужчин, чем у нас (процентов 25%). Совершенно разный состав по возрастам и национальностям- Ярмарки вакансий тут очень распространенная практика для закрытия массовых позиций, они проходят постоянно, и туда приходят толпы людей и работодателей. Пока не понимаю, почему то же самое не закрывают онлайн, но, видимо, кандидатам сложно выбрать среди множества компаний, и через личный контакт это происходит лучше- Проблемы с массовыми позициями (ритейл, хорека, склады, логистика) также актуальны, как и у нас, высокая текучесть, но здесь поток закрывается за счет разнообразия - эмигранты, разные возраста (например, в Publix это крупный ритейлер, очень большой поток кандидатов с 14 лет), плюс кандидаты, как они тут называют, second chance (бывшие заключенные), парт-тайм для подработки.- Тут невероятно развито партнерство между разными институтами и некоммерческими организациями для реализации проектов. Так, эта ярмарка проходила на территории церкви, которая перенаправляет поток людей на ярмарку вакансий. Я пока удивляюсь таким неожиданным схемам- Познакомилась с несколькими некоммерческими организациями, которые специализируются на рынке труда. Они помогают людям без работы с переобучением, коучингом, есть те, кто специализируются только на женщинах и делают все - от LinkedIn до платья на интервью. Вообще некоммерческий сектор очень развит, много интересных проектов.Как итог, я довольна. На моем счету вчера было несколько офферов и приглашений на собеседование, куда кандидаты дошли после моей консультации, что особенно приятно. Было сложно, разные акценты, скорость речи, но я справилась)

Что вам критично знать про HRЯ хочу с вами сегодня поговорить о вещи, которую всегда избегают в нарративе вокруг найма. О том, кто же требует все эти года опыта, всратый стек и все то, что нам не нравится.Очень важно понимать, что эйчары не работают в вакууме.Они - часть цепочки найма, причем, далеко не самая главная.Во главе цепочки всегда - ЛПР, он же - "Лицо, принимающее решения" по вакансии, он же - обычно, тимлид, арт-дир итд. Найм заказывает конкретно ЛПР и финально отбирает резюме для техсобесов тоже он. ❗️Стек, года опыта и прочую чепуху, которая вам не нравится, в 95% случаев требуют именно лиды.Технические вопросы на эйчар-скринингах требуют и придумывают тоже они 🤌Бывает ли эйчарская самодеятельность? Да, конечно, но исчезающе редко. Но тут тоже вопрос к заказчикам найма остается: а почему ЛПР даже не соизволил глянуть, с каким текстом и требованиями выложили вакансию на его ставку.Вам критично понимать, что вся эта фильтрация по годам опыта инициирована вашими же будущими руководителями.❓А что, тогда всю ответственность с эйчаров снимаем? Они чо, возразить не могут?А вы дофига можете возразить начальству и прям готовы на разрыв рубахи и карьеры идти против какого-нибудь лида кластера? И даже если можете и готовы, последнее слово за кем окажется, в итоге? Кто примет финальное решение, которому или подчиниться, или уходить?❗️Эйчары обязаны соблюдать субординацию, как я, вы и любые другие наемные работники, чтобы не оказаться на улице.А это значит, что они могут сопротивляться, но до очень определенного момента, а потом пойдут на хехехе ру писать, что нужно только человека с 10 годами опыта игры хером на рояле.И будут фильтровать по этой чепухе, и будут, тем не менее, пытаться продать ЛПР-ам резюме, в которых "всего 8 лет опыта, и не на рояле, а на на синтезаторе", а ЛПР-ы будут кривить носом и ругаться, что им несут не то.〰️ Почему я вообще про это рассказываюПотому что:🔵считаю стереотип "эйчары придумали года опыта" исключительно вредным Найм с этими фильтрами "заказывают" наши любимые лиды и другие ЛПР. К ним, что меня удивляет, вопросов у индустрии нет, есть только травля их субординатов.🔵понимание, как работает найм, помогает устраиваться эффективнееЗлость и ненависть к целой профессии никак не упростит вам жизнь, а вот понимание, чьи же требования мы видим в вакансии, еще как может упростить.Если у вас нет хороших актерских способностей, ваше презрение к эйчарам и ненависть прекрасно считываются, и вы теряете часть шансов на получение оффера. И наоборот, добродушное, понимающее дружелюбие эти шансы повышает.〰️ РезюмируяЯ предлагаю вам посмотреть на цепочку найма комплексно и разобраться с тем, кто заказывает музыку и откуда растут ноги у требований, которые вас бесят.Я не говорю, что все эйчары - идеальные люди и ни за что не ответственны. Как и в любой работе, есть и раздолбаи, и неопытные. Время от времени, пусть и редко, могут выдумывать ерунду или выкладывать хрень в вакансиях. Как и мы в коде, кстати, но себе мы прощаем.Я говорю, что у эйчаров очень ограничена сфера ответственности. И ограничена она ЛПР-ами, выдвигающими требования к ставке.

#рукойводят #хахайрингПродолжаем наводить порядок в теперь уже нашем Камшотбанке.Наткнулись здесь на идеальную демонстрацию полуворкинга. Короче, история такая: два начальника договорились работать по очереди. То один работал год, потом рекомендовал своего товарища на своё место и увольнялся. Потом второй делал так же.Общая схема у каждого была такая:1. Устроиться по рекомендации сразу на место начальника и на его зп.2. Пахать полгода.3. Получить повышение зп.4. Пахать ещё полгода в полсилы.5. Накопить подушку, чтобы год жить не тужить.6. Выгореть.7. Передать место второму братюне. Обязательно по рекомендации. Обязательно на такую же зп или даже чуть выше.Так как в банке постоянно была текучка, волны сокращений, и эти двое периодически меняли департаменты, в которых они начальствовали, то в компании физически было мало тех, кто мог бы что-то заподозрите. Семь с половиной лет они проворачивали этот трюк.

Из интересного про европейский рынок вакансий.Изучаю вакансии в ЕС (Германия, Амстердам) — и постоянно натыкаюсь на странные приписки: (m/f/d), (f/m/x), (m/f/d/x)Сначала игнорила. Потом стало любопытно — погуглила.Оказалось, это не набор букв, а сигнал:〰️ вакансия открыта для всех гендеров〰️ компания соблюдает антидискриминационные требования〰️ и страхует себя от претензийОсобенно забавно, что в Германии это почти must-have. Есть закон (AGG), который требует гендерно-нейтральных вакансий. Формально можно написать просто “Legal Counsel”,но безопаснее — добавить (m/f/d), чтобы никто не обиделся и не подал жалобу.Пока вот сижу, удивляюсь и представляю, что будет, если такое на HH разместить. Как думаете, за это посадят?«Что немцу хорошо — русскому тюрьма!» (простите)

AI-native отделы появляются быстрее, чем компании успевают перестроить свой HR.Недавно писал про орг. дизайн в топ-10 компании мира: 1 менеджер на 50 человек, все артефакты через Claude, а руками пишешь — получаешь объяснительную.Но вот вопрос, который мало кто задаёт: а кто перепроектирует саму организационную обвязку под эту новую реальность?Грейды, ФОТ, юрисдикции, оформление людей в трёх странах, приём денег через пять схем, зарплатные вилки для профессий, которых год назад не существовало — prompt-инженеры, AI-оркестраторы, агентные архитекторы. Этот организационный хаос сейчас тормозит команды сильнее, чем плохой код.Яна Борисова — человек, который этот хаос превращает в систему.20 лет опыта, 9 индустрий, международные сертификации (GRP, ICF). Но главное не регалии, а что она реально умеет делать:Выстраивает грейды и системы оплаты, которые не «для галочки», а напрямую влияют на финансовый результат и способность масштабироваться. Оптимизирует большие коллективы в IT — от стартапа на 10 человек до организации на 10 000+. Разруливает всю ту дичь с оформлением распределённых команд: Россия, СНГ, зарубеж, разные юрисдикции, разные валюты, разные трудовые кодексы. Организует процесс так, чтобы разработчики, дизайнеры и продакты занимались своей работой, а не разбирались, через какое ИП им завтра платить.И самое актуальное — Яна находится на острие найма в генеративном ИИ. Она понимает, сколько стоят новые роли, где их искать, как оформлять и как встроить в существующую структуру. Не накладывает ИИ на старые процессы, а проектирует архитектуру, где человек и ИИ-агент создают новую мощность роли.Если вы строите атомную команду, масштабируете продукт или просто тонете в организационном хаосе из пяти юрисдикций и непонятных грейдов — Яна точно знает, как это разрулить.Что из последнего с Яной обсуждали наживую: мы с ней знакомы со времен первых потоков HR-архитектора, а последнее обсуждали - какие в RPA актуальные зарплатные вилки, как лучше загрейдировать ИТ-аутсорсера, кто сейчас нужен в команду по созданию AI-кино, генерации виртуальных миров, как лучше укомплековать HR-платформу, с каким ценностным предложением выйти и на какую аудиторию.Рекомендую ее канал от души 🤝

ХОРОШИЙ КАДРОВИК, ПЛОХОЙ КАДРОВИКМного провожу сейчас закрытых тренингов для эйчаров / кадровиков в госсекторе (кому как привычнее называть профессию) , и от всех такая боль и запрос: «Как нам конкурировать за молодежь с курьерами и что вообще происходит с рынком труда?»И вот что вижу.🔹Редкий кадровик считает хотя бы простую воронку по своим 2–3 критичным вакансиям (где вечный недокомплект). Вот ту самую, где отклики – дозвон – собеседование – оффер – выход на работу – прохождение испытательного срока – остался через год.🔹Ещё более редкий кадровик знает, что вообще написано в Едином плане по достижению нац целей (в том числе по кадрам) до 2030.🔹Ещё реже - ориентируется в ценностях из 809 указа (а это, вообще-то, рамка «как» мы работаем с людьми в нашей стране, ее знать надо так же наизусть, как свои корпоративные/ведомственные ценности знаете).🔹И точно не все используют экосистемы, где уже есть кандидаты, есть развитие, есть мотивация, есть признание, причём организовано это государством бесплатно. Можно не изобретать внутри компании счастье для сотрудников (и желательно без бюджета, да? 😊), а просто направлять людей в эти среды, и они возвращаются к вам мотивированными, растущими и лояльными.🔹И совсем единичные случаи, когда всё это делается системно.‼️А теперь посмотрите на эйчаров условных маркетплейсов и условных курьеров. Они отлично знают свои цели и ценности (пусть и не государственные), считают воронки до винтика, работают с мотивацией как с продуктом, системно пылесосят рынок, и да, находят деньги. На те самые зп, на которые ваши спецы уходят. Потому что и считают воронки, и применяют инструменты, и господдержкой пользуются активно. Так вот. Чтобы не завидовать и не ругать рынок труда, нужно сделать простую вещь: начать делать свою работу так же системно, как кадровики тех самых курьеров , только в интересах своей отрасли, а лучше сразу страны. Тем более что стратегия есть, ценности заданы, инструменты (включая экосистемы , например, РСВ) уже работают.Сделала для себя простую матрицу «Современный кадровик» (на самом деле — 4 квадранта), по 2 параметрам:- делает правильные вещи / не делает- делает правильно / делает неправильно.❓ Проверьте себя: вы сейчас в каком квадрате?А для вас тут положу матрицу конкуренции за молодежь - в ней ответ, в чем вы, вот ваша компания или ведомство, точно круче для молодежи, чем маркетплейсы и курьеры. Те, кто делает упор на своих сильных сторонах и работает с жизненным циклом сотрудника, уже получили результаты: и в госсекторе, и на вахты есть места, куда за те же зп молодежь в очереди стоит. Я сейчас собираю статистику, реальные кейсы, инструменты, рецепты как у других получилось, и в итоге как попасть в тот самый квадрат, где есть и результат, и нормальный рынок труда вокруг вас. ❤️Встретимся на Форуме труда в Санкт-Петербурге 10 апреля. Поговорим предметно.😊 Подписаться на Эйчаргейт| Вакансии госсектор в MAX

Красный флаг в сотрудниках, на который я раньше часто закрывала глазаЗа 5 лет работы с командой я заметила одну закономерность. Есть один красный флаг, который почти всегда повторяется, но многие руководители могут его игнорировать.▶️ Это то, как человек говорит о своих предыдущих местах работы Я честно признаюсь, что неоднократно попадала в эту ловушку. И недавно снова в ней оказалась. На собеседовании человек может быть очень сильным: хороший релевантный опыт, портфолио, талант, энергия, экспертиза, интересные идеи. Но в разговоре вдруг появляется фраза, что на прошлом месте были странные люди, некомпетентный руководитель, токсичная команда. Его все обижали, человек находился в психологическом кошмаре и тд. Такое, правда, может быть. Иногда люди, действительно, уходят из сложных компаний или токсичных команд. Разница обычно в том, как человек об этом говорит, и как себя ведет дальше. ↗️ И тут часто возникает мысль:«Наверное, там действительно была плохая среда. У нас будет по-другому, мы точно так не поступаем».Мне в лс даже отправлялись какие-то жесткие переписки с прошлым работодателем под соусом «смотри, какие они плохие, как мне было ужасно, хорошо, что я сбежала оттуда».Я была готова это игнорировать все эти звоночки. Мне казалось, что если человек талантливый, то ему просто не повезло с предыдущей работой. Мне хотелось дать человеку шанс, создать для него комфортные и свободные условия для работы, раскрыть, спасти, помочь вырасти. Но знаете, что самое интересное? Если человек плохо говорит о каждом своем предыдущем месте работы, то с вероятностью 99% через некоторое время ты тоже окажешься в этом списке. Ты тоже будешь абъюзером, тем ужасным работодателем, от которого нужно бежать. Как бы сильно ты ни старался, и какие бы хорошие рабочие условия ни создавал. Не потому, что ты плохой руководитель, а потому, что это его способ объяснять рабочие ситуации.Человек объясняет происходящее исключительно внешними причинами: плохая команда, плохие процессы, плохое руководство, плохая компания. Когда меняется работа, меняются декорации, но модель объяснения остается той же самой. Поэтому через какое-то время новая компания становится еще одним «ужасным местом работы».❤️ Главное, что я поняла из всех этих рабочих историй: 1. Такие звоночки нельзя игнорировать 2. Если в разговоре есть только обвинения, жалобы, сплетни, обесценивание и позиционирование, что вокруг все тебя только обижают, это уже колокол. То, как человек говорит о прошлом опыте, может сказать о нем больше, чем резюме или портфолио.Тоже самое, кстати, и с клиентами. Если ты начинаешь работать с человеком, а он жалуется на подрядчиков, сотрудников, агентства, с которыми работал / рассказывает, какие все идиоты, то ты станешь следующим.

Вчера посетила новый офис Headhunter (офис, кстати, шикарный) с дружественным визитом. А точнее, была приглашена в компанию обсудить наболевшее. Не только я, конечно, но и мои коллеги с созвучным компании названием, HRD и консультанты.Встреча была посвящена ситуации на рынке труда и современным решениям для кандидатов и работодателей. Без ИИ, как вы догадываетесь, не обошлось 😉.Коротко опишу самое интересное, что мы обсуждали:📌Самое страшное для соискателей не отсутствие работы, а ИИ —как основной конкурент и как инструмент, которым сложно управлять. Думаю, что сейчас главный триггер людей — это ощущение потери контроля над собственной жизнью и средой своего обитания.📌Молодежь не идет на Headhunter. Те, кто действительно хочет работать, начинают свой карьерный путь со стажировок и ищут возможности на узкопрофильных платформах. 📌Безработица низкая, однако количество резюме прибавляется с геометрической прогрессий. Почему? По мнению одних коллег у людей паническое настроение и желание ухватиться за нить хоть какой-то стабильности в виде корпорации. Все фрилансят, однако 2026 не обещает быть богатым на проекты.📌К слову, мои коллеги, с которыми я вчера встретилась, года 2-3 назад променяли корпорацию на консалтинг и вполне счастливы. И уж точно они не разбрасывают резюме на вакансии с желанием вернуться к прошлой жизни. И это определенная кагорта людей— уверенных в своем профессионализме и имеющих хорошую репутацию на рынке. Им не приходится искать работу, она сама их находит. Слушая вчера CMO Headhunter Евгению Григорьеву и CPO Ирека Тимергалиева, подумала про то, что топ-менеджеры делятся на тех, кто ищет работу и тех, кто ищет работодателя. Работодателя не как бренд (хотя за рейтингами мы следим), а как личность — личность основателя, с его ценностями «сделать мир лучше». Первым точно нужен Headhunter. А вот вторым — исключительно личный контакт с известными предпринимателями и возможность попасть в их зону внимания. И это отдельная тема построения профессионального бренда и правильной коммуникации в новых условиях. Без запрещенных сетей и теперь уже без Телеграм (хотя я все еще надеюсь на Дурова 😁). Поговаривают, что такой PR площадкой станет VK, ибо прирост в эту соцсеть за последний месяц больше в разы, чем в MAX. Что еще останется? Старый добрый оффлайн. Шумные конференции, организованные консалтинговыми компаниями бизнес-завтраки, деловые клубы.Это как мода. Возвращение на новый виток спирали. Что думаете? Инна Можайская 👍Читайте меня в MAX 😉19.03.2026#рынок_труда

Нет повести печальнее на свете, чем новость о вхождении Тюмени в состав Свердловской области.

На уровне рынка все эти истории давно подтверждаются цифрами. В 2025 году текучесть кадров в России в среднем дошла до 25%, а в половине компаний продолжает расти, прежде всего из-за выгорания и отсутствия понятных условий работы. При этом исследования показывают, что компании, которые инвестируют в систему подбора, обучения и удержания, сокращают текучесть и расходы на найм, даже несмотря на общий дефицит кадров и рост конкуренции за людей.У каждого бизнеса есть свой «тот самый» сотрудник, после которого хочется рвать вакансии и клясться больше так не нанимать.Уверен, у каждого здесь были такие, кто сжёг много денег, клиентов и нервов)

БУКВИЦА ‼️✨Не засоряйте, чада молвь Родную, глаголом и наречьями чужого языка.В сердцах живут лишь словеса Родные, и мертвы для Души иные голоса.Покои (п)Нет давления, движенья, Вот Предел Преображенья. Пусть течёт всё не спеша, В равновесии ДушаРоль - Согласующая 🔗Соответствие в русском алфавите:Покои – буквица, которая в виде буквы П есть во всех славянских алфавитах: русском, болгарском, белорусском, сербском и украинском, а также в некоторых неславянских: монгольском, казахском, абхазском и других языков народностей России.Числовое значение буквицы:Существует наш Мiръ и чужой Мiръ, и в любой момент между ними может возникнуть конфликт, то есть нарушено состояние равновесия. И дабы этого избежать, были установлены подпорки (П) для каждой сферы (ОКО), тем самым создав для них устойчивое равновесие (И), прекратив любое движение, получив П+ОКО+И с числовым значением – 80.Основные образы Покои:— Состояние Душевного равновесия;— Гармония, самообладание, безмятежность;— Прекращение любого движения, бездействие;— Обретение понимания, расслабленное состояние;— Тишина, плавность движений, замирание;— Результат приведения в равновесие.ПОКОЙНИК Тот, кто уже находится в покое, не движется. Т.е. у него прекратились как бы все основные функции действия.ПРАХ То, что ушло из изначалья, отделено от него, оно превращается в прах.ПОВЕДЕНИЕ Т.е. «ПО», это как согласованное, гармоничное, согласованное с данной сферой. Поэтому когда человек знает или как раньше говорили: ведает, и он действует согласно этого знания, т.е. той мудростью (ведой), не отходя от неё ни на шаг - это у нас будет поведение, т.е. ведёт кто-то, а кто следует - это будет поведение.ПОМОЩЬ Существует мощь (сила), а кому-то ее не хватает, и мы должны передать ее в другую сферу - Помощь.Немощь - не нашего бытия (не наша) мощь, чужая мощь (для нас - слабость).❤️Покой — это снятие напряжения; когда человек находится в состоянии внутренней тишины, он больше пропускает через себя энергии. Поэтому с точки зрения энергетического взаимодействия, находиться в покое не только полезно, но и целесообразно, выгодно, потому что тогда мы можем более качественно коммуницировать с окружающим миром на уровне энергии.Именно состояния Душевного равновесия сегодня людям и не хватает. Суета в мыслях, напряжение в теле — это всё сжимает человека, комкает его возможности и в итоге многие часто не могут полностью реализовать свой потенциал. Поэтому именно эта буквица очень необходима для реализации человека в жизни и для его счастья.Если человек вдруг запутался, не знает в чём его предназначение, в каком векторе приложить свой потенциал, применить себя, проявить и реализовать, как обрести счастье, ответ один - необходимо обрести покой.🍃+1 к карме

#хейтТестовые задания у hr🤑Не знаю как вы, но я отказываюсь выполнять тестовые задания на любую должность, если у меня не было хотя бы 1 звонка по вакансии. Если компания без разбору высылает всем обширные задачи, даже не удосужившись с вами пообщаться, то с чего вдруг вам так всралось мое мнение? Или…быть может…у кого-то кризис идей и создали вакансию, чтобы получить приток бесплатных вариантов по проекту? Ну нееет, что вы…они же не такие, да?Если задание обширное и занимает более 2 часов на выполнение - без оплаты нет. Потому что обычно просят что? Перечислим:🔥Маркетинговая стратегия🔥Медиаплан🔥Бюджетирование И желательно на 6-12 месяцев. А у финдиректора тестовое - составить вам фин модель? Или инвестиции найти? Больше ничего не хочется? А то сразу завернем Продукты, которые на рынке стоят от 100 тыс за штуку, просят в тестовом задании с РЕАЛЬНЫМИ ДАННЫМИ, которые выдают за «пример». Вы придурка то за меня не держитеПолезные материалы для бизнеса @honestrm_botРекламщик#маркетинг #реклама #рекламщик #бизнес #маркетолог #эйчар #hr

Skill-based управление: 9 шагов навстречуПривычные должности, какими мы привыкли их видеть и описывать — теряют силу. Бизнесу и HR-командам теперь выгоднее мыслить конкретными навыками и более гибко сочетать их внутри компании, чтобы закрывать все её потребности. И если оптимизация команд и рабочих процессов становится ответственностью эйчаров, то подход, основанный на фактических компетенциях — основной механикой для решения этой задачи. Да, таксономию навыков делают многие. Но то, что вчера было тактикой опережения рынка, сегодня — уже базовая структура и просто учёт. Следующий шаг — управление навыками как живой системой: их связка с отдельными инструментами, поиск неочевидного «родства» в системе и динамичное развитие опыта, который отвечает бизнес-стратегии. И вот тут нужна онтология! 👉 В карточках — основные элементы онтологии и принципы, по которым её собирают. Сохраняйте, если конструктор профессиональных ролей — ваше второе имя 😉С 🤍 к профессионалам, @HR_kak_delat

Ну давайте все вместе посмеемся Разместила я на всяких фриланс биржах заказ-вакансию, что нам нужен разработчик с реальным практическим опытом интеграции Meta API (Facebook Messenger / WhatsApp Business), собственно, чтобы реализовать эти интеграции Смотрим подборку откликов и понимаем, как делать НЕ НАДО

если у ИП есть договоры с самозанятыми, то он обязательно должен знать это 👇🏻❗️Если под договорами с самозанятыми ИП маскирует трудовые отношения, то ФНС обязательно об этом узнает. Поверьте, такие проверки в этом году в тренде.После такой проверки ФНС доначислит ИП налоги и взносы 40% и штрафы до 40%. Представьте, вы платите самозанятому ежемесячно по 100.000р, даже в течение года. Сумма доначислений налога будет 480.000р. Плюсом еще штрафы. То есть надо понимать, что суммы огромные 💰➡️ Главная задача ИП, если он сотрудничает с самозанятыми (и они не являются его сотрудниками) – выстроить работу грамотно. Так, чтобы ФНС понимала, что вы работаете именно с самозанятыми и это не ваши сокрытые сотрудники. Самый плохой расклад – когда у ИП уже запросили документы и вызвали самозанятых на допрос. На допросах теряются и обычные «нормальные» самозанятые, которые действительно такими являются. Не то, что сокрытые сотрудники. Для примера ниже вопросы, которые задают на допросах самозанятому * эта информация будет полезна как самому самозанятому, так и ИП, который сотрудничает с ними1️⃣ Кем и в какой должности вы работаете у ИП? 2️⃣ Это работа по совместительству или основное место работы? 3️⃣ Откуда вы узнали о статусе самозанятого? 4️⃣ Как и где вы узнали о вакансии у ИП?5️⃣ Кто проводил вам собеседование при приеме на работу? 6️⃣ Договор с ИП – это ваш основной источник дохода?7️⃣ Что входит в ваши трудовые обязанности? И кто контролирует вашу работу? 8️⃣ Сколько сотрудников работает у ИП? 9️⃣ Как вам выплачивалась зарплата? ➡️ Надо ли говорить о том, как отвечает на эти вопросы обычный человек, который не понимает разницу между «трудоустроен» и «статус самозанятого»? Конечно же, он подтверждает все подозрения ФНС и отвечает так, что не остается никаких сомнений, что у ИП и самозанятого были трудовые отношения. Дальше переквалификация договоров, доначисление налогов, страховых взносов, а также штрафы. ❗️Не стоит недооценивать серьезность ситуации. Если у ваших друзей-предпринимателей не было такой проверки, то это не значит, что таких проверок не существует. И они никогда никого не коснуться. Действительно, всех не коснуться, потому что у ФНС не хватит ресурсов проверить каждого. Но для большинства ИП такие проверки или уже были, или в планах. Поэтому внимательно подходите к вопросу о заключении договоров с самозанятыми.

Мы тут добавили таймкоды к нашему с Алексеем разговору про КПЭ. Разговор получился нетипично для нас серьезным, фактически институтская лекция от Алексея, которая время от времени прерывалась моими (наивными) вопросами.Таймкоды03:14 — Почему здравый смысл не попадает в отчеты05:07 — Как измерить скорость адаптации команды к изменениям09:30 — В чем практическая разница между KPI, OKR и обычными метриками13:49 — За какие показатели руководителю стоит платить премию18:36 — Как финансовое вознаграждение убивает внутреннюю инициативу23:09 — Зачем сотрудники обманывают систему и подгоняют результаты26:34 — Почему опасно привязывать премии к уровню счастья персонала31:51 — Как жесткие рейтинги эффективности разрушают командную работу37:47 — Кейс Volkswagen с подделкой данных ради выполнения нормативов40:07 — Как туннельное зрение и экономия по KPI привели к жертвам в Ford41:53 — Что скрывается за идеальными зелеными отчетами и «арбузными KPI»46:24 — Почему система метрик не умеет управлять бизнесом за руководителя51:34 — Пять правил здоровой оценки результатов без ущерба для компании58:23 — Как использовать KPI для управления приоритетами вместо мотивации

Алло, мы ищем таланты: уроки «Оскара» для СЕОЕсли хотя бы раз вас посещала мысль, что Хит Леджер — лучший Джокер, а Джонни Депп никто иной как Капитан Джек Воробей, значит эти люди справились со своей работой на отлично.Под этими людьми я имею ввиду кастинг-директоров. Профессия долгое время оставалась не признанной профессиональным сообществом, но 98-я церемония вручения премии «Оскар» изменила это.Впервые в истории победителя определили в номинации Best Achievement in Casting (за лучший кастинг), и им, точнее ей стала Кассандра Кулукундис — кастинг-директор фильма «Битва за битвой». «Немного грустно, что это заняло столько времени, я осознаю, что в наше время люди совсем не понимают, что делают кастинг-директора», — поделилась Кассандра.Киноиндустрия наконец увидела людей, которые подбирают актеров и создают актерские тандемы. При этом бизнес часто недооценивает своих собственных «архитекторов талантов» — топ-менеджеров и HRD.👀О чем стоит задуматься• Новая номинация фиксирует положительный сдвиг в сторону идеи, что успех фильма (и любой другой задумки) — это не только режиссер и кинозвезды (читай: команда управленцев), но и те, кто находит нужных людей и формирует ансамбль.• В большинстве организаций роль подбора и развития людей воспринимается как операционная функция, но не отмечается как стратегическое преимущество. • Как и в кино, неверный кастинг приводит к потере потенциала и слабому результату.📣 Оскароносный урок для бизнеса: относитесь к топ-менеджерам и HRD как к кастинг‑директорам и признавайте их вклад. А успех возможно измерить по тому, какой общий результат достигается и как слаженно работают функции. Индекс eNPS также можно рассматривать как удовлетворение сотрудников своим профессиональным ростом, ведь задача кастинг-директора не только подобрать актера, но и позволить ему в полной мере раскрыть свой талант.

Не только соискателям сложно в эпоху AI, но и рекрутерам.Пишет сегодня рекрутер в LI, предлагает консалтинговую роль на фрилансе.Отлично общаемся, спрашиваю про следующие шаги. На что он просит созвониться, чтобы понять, что я живая.Интересно, а как это выглядит, когда кандидаты ненастоящие? Профиль оформляют на одних, а работу выполняют другие?Забавно, ничего не скажешь.

Ответ на викторину:Так, ну что же, у нас с вами видимо разный опыт)))Какая самая частая и очень критичная управленческая ошибка на этапе адаптации новичка?Вариант 1 - наобещать нереализуемые златые горы на входе.Вроде сейчас не такая уже частая ошибка. Да, она по-прежнему встречается, но раньше по моим наблюдениям встречалась намного чаще. Переломный момент кстати, на мой взгляд, произошел сколько-то лет назад, когда работные сайты обязали работодателей указывать в вакансии уровень оплаты труда на должности)Вариант 4 - завалить ненужной теоретической информацией.Тоже дела давно минувших дней (ну не так уж и давно, конечно))).Не знаю, может вы не встречались, а я встречалась точно, и нередко (раньше)) с ситуацией из серии «вот тебе справочник конструктора/советская энциклопедия/каталог товара в 266 томах, учи!». Может сейчас приход зумеров, которые не умеют читать падают в обморок при виде инструкции в 2 листа это поменял)) Вариант 3 - «бросить в воду» без сопровождения, пусть выплывает как выплывет.Вот я была уверена, что и этого стало уже наааамного меньше. Ну во всяком случае в тех компаниях, с которыми я работаю, есть системы адаптации. Да, пусть не идеальные, частичные, кривоватые, но прямо уж «бросания в воду» я давно не встречала. Но вам верю))))И всё же вариант 2 - дать опытного, но разочарованного наставника -я встречаю максимально часто. Причём есть у меня стойкое ощущение, что большинство руководителей недооценивает риски этого пункта.Иван Петрович у нас 48 лет проработал, он самый опытный!• Говорит руководитель, и ставит его наставником.Конееееечно, то, что Иван Петрович ещё и самый демотивированный, это ж какая ерунда… И что это от него уже седьмой новичок за два дня в слезах убегает?.. Это наверное эйчары плохо подбирают… Или зумеры-снежинки, и неважно, что кандидатам по 45+)В общем, самая частая или не самая, - не надо так! Риски у этого варианта ничуть не меньше (а как по мне, так и больше), чем у «бросания в воду».

Кому отдать наивысшую оценку по итогам перфоманс-ревью?Астрологи объявили неделю размышлений о денежках. Нам прилетают кейсы по мотивам свежих выпусков на эту тему — часть 1, часть 2 💰Спрашивайте и вы — отправляйте вопросы в эту форму.Заканчивается перфоманс-ревью. В моей команде 5 человек. Есть ограничение — оценку «А» в моей команде может получить лишь один человек. На неё претендуют двое.Один — синьор, давно в команде, работает на результат, всеми признанный гений. За год реализовал несколько ключевых фич, а также внёс и затащил несколько годных предложений по перестройке архитектуры продукта.Второй — мидл, но весь последний год целенаправленно шел к грейдапу: полностью реализовал свой план развития хард-скиллов, менторит джунов, в разы улучшил результаты и всегда инициативно подхватывает задачки в случае форс-мажоров.Кому бы вы поставили «А» и как подготовились бы к 1-1 с тем, кто такую оценку не получил?🗣 Витя КорейшаСвоим вопросом вы ставите себя в позицию жертвы — «все достойны высокой оценки, но выбрать можно только одного, как же быть». Я не знаю, как устроено перформанс-ревью именно в вашей компании, но в классическом варианте ненормально требовать жёсткого распределения в команде из 5 человек — слишком маленькая выборка. Аналогичным образом ненормально сравнивать результаты коллег с разными грейдами и/или специальностями. Поэтому в первую очередь я бы поставил под вопрос те рамки, которые вы обозначаете.Но если представить, что условия именно такие и есть только один «золотой снитч» — значит, вы как руководитель принимаете управленческое решение в условиях ограничений. Так же, как вы делаете это каждый раз, когда нужно выбрать архитектурное решение, расставить приоритеты в задачах или решить, на какую из трёх пересекающихся встреч сходить. И каждый раз есть какие-то трейд-оффы — это и есть управленческая реальность.Самое главное — не ставить себя в ту же жертвенную позицию перед командой. «Я бы хотел вот так, но злой рок и требования начальства...» — это опасная ложь. Вы принимаете решение и несёте за него ответственность.🗣 Женя АнтоновНельзя поступить как Геральт из Ривии, который говорил: «Если приходится выбирать между одним злом и другим, я предпочитаю не выбирать вообще».Можно попробовать, как царь Соломон, попытаться-таки повлиять на возможность разрубить премию пополам.Еще можно подкинуть монетку, она укажет на какое-то из двух решений, и в этот момент вы поймете, что вы или согласны, или не согласны с ним внутренне.Я так странно отвечаю, потому что мне не хватает контекста, чтобы выбрать «любимого ребёнка». Как каждый из них может отреагировать, оставшись без премии, на ком какие компетенции и проекты завязаны, точно ли нельзя премию располовинить, можно ли, допустим, дать синьору премию, а мидлу докинуть больше окладом и попробовать в следующем ревью обосновать грейдап, кто в какой жизненной ситуации, с кем как можно договориться нематериально, скомпенсировать отгулами или ещё как-то.Это лишний раз показывает, что так много тонкостей в пипл-менеджменте, что ИИ тут менеджеров непонятно как и когда заменит.🗣 Настя АбрашитоваСтранный вопрос. Вы написали по предложению про каждого человека и предлагаете на основании этого сделать выбор незнакомым людям в интернете. Мы не сможем его сделать за вас, только вы можете, и вам потом нести ответственность.Я вам посоветую смотреть больше на результаты, чем на вложенные усилия, устать и вспотеть — не результат. Думать не только о сделанном, но и об ожиданиях от каждой позиции, часто хорошие результаты случаются и в рамках ожиданий. И советую подумать об этой оценке не только в разрезе «здесь и сейчас», а в долгосроке — какие оценки были в прошлом, какие будут в будущем, каковы последствия решения. Ну и разговаривать с ребятами нужно не про распределения и «я бы очень хотел тебе выше поставить, но коварная судьбинушка не даёт», а про то, почему каждый поработал вот на такую оценку.

Про сговоры зарплатТеперь уже можно признаться. Видимо, я была участником первого в IT России сговора зарплат.Говорю не ради хайпа и не ради покаяния. А чтобы вы поняли как это устроеноЭто был 2005 года. И впервые Мейл вышел с инициативой к всем крупным компаниям Рунета - "давайте не перебивать зарплатами". До этого больше года гонка зп была такая, что не выдерживал ниуто (интернет тогда еще не был богатым)Договорились. Руки друг другу пожали. Думаете, сработало?Фиг! Просто зарплатное переманивание стало хитрее.Возникли такие схемы:- " мы не переманиваем": человек увольнялся вникуда, размещал свое резюме ХХ (это было обязательным условием схемы) и через месяц выходил в конкурента с больше зп. Формально его "брали" с открытого рынка. А тут уже мораторий на зп не действовпл. В реалии человека хантили так: ты уходишь, размещаешь резюме, месяц не работаешь, а пртом выходишь к нам. А мы компенсируем тебе после испытального срока "простой" этого месяца.- Мы переманиваем не зарплатой, а интересными задачами. А разница зп зарыта в квартальные премии.- мы провели оценку и предложили позицию выше.Так что через полгода договоренность умерла сама, потому что в сути ее никто не выполнял.Думаю, и в этот раз будет так же.Потому что всегда пэв гонке за кандидатами поьеждает не свмый этичный, а самый богатый или самый интересный по зажачам (это часто не одно и то же)

Единство fashion и HR-бренда на Московской неделе моды: как это было Вчера увидела, как реализовали мою идею. Уже пару лет я вынашивала мысль адаптировать формат fashion-показа для линейки наших рефрейминг-проектов. Идеи, как известно, витают в воздухе. И, не дождавшись реализации, задумка упорхнула к другим. И я абсолютно не жалею: ребята из Braining Group воплотили ее классно. На Московской неделе прошел организованный ими Индустриальный показ в партнерстве с X5, Северсталью, Сибуром, Вкусно и точка, БТК групп х Балтика. Все бренды в коллаборации с российскими дизайнерами переосмысляли тему рабочей униформы. Над капсулами работали Илья Мигмун, Игорь Андреев и Женя Михайлова. Стилизовали показ стилисты Миша и Китти, известные концептуальными преображениями Маши Миногаровой и Ксении Собчак. Но главной фишкой проекта стали, конечно, сотрудники в роли моделей. Выходили они на подиум на фоне видео. Все ролики были собраны в единой визуальной стилистике с кадрами производств, красивой видеографикой, хорошим закадровым текстом, но отличались месседжами. Каждая компания постаралась передать свои смыслы в работе с сотрудниками. Почему я считаю, что это очень удачный проект? 📍Ломает стереотипы о больших промышленных и ритейл-гигантах как о бизнесах с законсервированной жесткой культурой. Само решение пойти в этот эксперимент говорит о смелости и открытости, в том числе топ-менеджмента. Ну, а вывести «обычных» сотрудников в свет софитов в прямом и переносном смысле — всегда отличная идея. 📍Все компании постарались представить разнообразие профессий. У X5, например, на подиум вышли стажер HR-бренда, продавец и управляющая магазина. У Сибура дефилировал программист из Воронежа (вот она, моя мечта!) Кроме того, Сибуру достается от меня главный приз за diversiry. Если другие показывали молодые лица, то компания пригласила поучаствовать в показе сильно более взрослого сотрудника производства. В общем, огромный лайк авторам идеи и отдельный — HR-бренд-экспертам всех компаний, которые в это поверили и защитили ее на всех этажах своих огромных компаний.❤️

Сотрудник должен быть сразу идеальнымМногие хотят набрать себе с улицы команду профессионалов, которая с первого дня выведет бизнес в топ. Это, конечно, невозможно. Да, набор персонала – дело ответственное, но если задавать чересчур высокую планку, вы просто никого не наймёте. А без команды работы не получится.❗️Работник должен быть не с готовыми навыками, а с желанием их получить. Профессионалов найти не так уж легко, а вот сделать профессионалов из перспективных ребят – вполне возможно. Если у человека горят глаза и чешутся руки сделать что-то полезное в вашей сфере, берите его. Стремление – первый шаг к профессионализму. Это будет и быстрее, и легче для вас. Будьте готовы, что придётся вкладываться в обучение сотрудников. Это не пустая трата денег, это вклад в собственное будущее и будущее своей компании.#минусмиф

Даже пельмени получают работу))UPD: похоже информация про "пельменное резюме", о котором написали Хабр, Афиша, VC и я ☺️оказалась сильно преувеличена) Как минимум приглашение на собеседование могло быть связано вовсе не с пельменями, которые были лишь частью блока про опыт работы, а по другой, нормальной части резюме. Либо отбор мог произойти по его версии до правки с рецептом.Но согласитесь, очень в духе времени) Сам факт, что в такую историю легко поверили, многое говорит о том, как сегодня работает рынок найма и какую роль в нем уже играет ИИ. ———————————————Менеджер по стратегии и росту из Беларуси прошел собеседование на фронтенд-разработчика, просто скормив алгоритмам рецепт пельменей)) 🥟 Вместо опыта работы он написал текст о том, как их правильно варить, грамотно адаптировав текст с ключевыми словами под алгоритмы рекрутинговых платформ :"Добавил 1 ст. ложку соли, опираясь на 20+ дегустационного опыта человечестваЗафиксировал всплытие 95% пельменей, как индикатор операционного успехаДобавил 10-15 г сливочного масла/ 2 ложки сметаны в зависимости от уровня счастья" 😅И все в таком духе. Система отфильтровала "идеального кандидата" и отправила ему приглашение. А рекрутер не проверил и ничего не заподозрил, пока не начал общаться с кандидатом на звонке."Ну а что, какой рынок найма, такие и резюме", – подытожил автор шедевра 😁 И где он не прав? Как говорится, на ИИ надейся, а сам не плошай))