HR и рекрутинг — страница 4

🤖 Как мы помогли «Лаборатории Касперского» найти молодые IT-таланты: история про котиков, родителей и +800% откликовМы работаем с «Лабораторией Касперского» уже более трех лет. Это международная компания, которая давно стала одним из главных IT-брендов страны. Задача звучала просто: привлечь молодых людей на стажировку SafeBoard и летнюю практику «Долина технологий». Но когда начали работать, оказалось, что «продать стажировку» — это вообще другая задача, не похожая на продажу продукта.Два проекта, две разные аудитории с разной мотивацией:✔ SafeBoard — студенты 18-25 лет. Им важна карьера, строчка в резюме, реальный опыт. Они сами ищут стажировку осознанно, через поиск.✔ «Долина технологий» — школьники. Им важно «классно провести лето» и попробовать что-то настоящее. И часто решение принимают не они, а родители.Это значит, что одной механикой здесь не обойтись. Нужно было строить разные воронки под разную психологию. Стандартный подход — запустить поиск по брендовым запросам и РСЯ — здесь дал бы половину результата.Этап 1. КонтекстДля SafeBoard поисковые кампании сработали как основной канал — студенты ищут стажировку целенаправленно, запросы типа «стажировка для разработчиков» дают горячий спрос. Получили 755 заявок за год (422 весной, 333 осенью).Интереснее история с креативами. Для весеннего флайта попробовали котиков в баннерах — вместо привычных фото людей. Котики сработали — CTR вырос. Осенью сменили концепцию на «предметы, из которых складывается личность разработчика» (кофе, настолки, DevOps, UI/UX). Тоже зашло.Для «Долины технологий» тестировали оба варианта: абстрактный визуал vs живые люди. Живые люди победили однозначно. Школьнику важно видеть такого же, как он.Этап 2. Таргет ВКСтандарт — ретаргетинг посетителей сайта, интересы по языкам программирования, широкая молодежная аудитория. Мы это сделали. Но пошли глубже. Поэтому протестировали сегмент «родители IT-специалистов» — и это принесло заявки. Еще один неочевидный сегмент — жены и мужья IT-специалистов. Близкое окружение хорошо понимает ценность стажировки в Касперском и может повлиять на выбор. Плюс — аудитория тех, кто взаимодействовал с рекламой прошлых флайтов: человек уже теплый, бренд знает.Этап 3. Посевы в ТелеграмДля SafeBoard нужно было найти узкоспециализированные каналы по конкретным направлениям — Android, iOS, Python, C++. Собрали 21 канал и чат по мобильной разработке. Механика поиска:✔ поиск в Телеграм по ключевым словам ✔ направления + ручной просмотр✔ поиск через Яндекс с добавлением слова «Telegram»✔ чаты крупных каналов (часто там сидит живая аудитория)✔ сервисы Telemetr, Tgstat, Telega.in для анализа охватов и чистоты аудитории✔ прямые договоренности с администраторами — дешевле биржевых цен, плюс часто дают доступ к нескольким каналам сразу🔥 Результаты✔ +800% откликов за три месяца активной кампании✔ 6000+ качественных откликов суммарно по всем каналам✔ +25% подписчиков в Telegram-каналах Касперского✔ +10% ER — вовлеченность аудитории, не просто охватПолный кейс с разбором всех механик, примерами креативов и цифрами — по ссылоньке.Всем лидов! ❤️

📌 Навыки — новая валюта найма. Почему «сначала навыки» — это уже не тренд, а необходимостьИИ пугает рекрутеров не потому, что «всех заменят», а потому что меняется сама суть найма. Работа больше не статична: даже если человек не меняет должность, его задачи меняются каждые пару лет.❓ Почему диплом и имеющийся опыт работы больше не спасают? Раньше мы нанимали по таким критериям, как: где учился, кем работал, сколько лет стажа. Теперь этого мало. В мире быстрых изменений ценятся не только hard skills, но и адаптивность, критическое мышление, коммуникация, любознательность и смелость учиться новому.И да, это сложнее проверить, чем строчку в резюме. Но именно за этим теперь и приходят в HR.Подход «сначала навыки» даёт бизнесу конкретные плюсы (описывает Адам Хокинс):✅ Кадровый резерв становится в разы шире;✅ Открывается доступ к талантам без формального высшего образования;✅ Растёт разнообразие (в том числе больше женщин в традиционно «мужских» ролях);✅ Повышается качество найма.Что это значит для рекрутера на практике? Если коротко: мы нанимаем не имеющийся бэкграунд, а потенциал.Это требует других инструментов и мышления:⏺Оценка реальных навыков, а не только опыта;⏺Структурированные интервью;⏺Кейсы и практические задания;⏺Работа с данными и аналитикой.И в этом вам может помочь ИИ, который умеет находить навыки в резюме, снижать предвзятость, стандартизировать интервью, экономить время на рутине.➡ Главный вывод: если вы нанимаете людей только за прошлый опыт и «как было раньше», вы нанимаете их в профессию, которая может исчезнуть. Если вы нанимаете за способность учиться, адаптироваться и думать — вы инвестируете в будущее бизнеса.📎 Наша подборка статей про трансформацию рекрутинга🚩Дублируем наш канал в Мах🤝

Жиза №994В нашем энтерпрайзе внедрили «умную систему предиктивной аналитики оттока». Звучит пафосно, согласитесь. На деле просто нейронка, которая шерстит твою активность и выдает вердикт: «лоялен» или «склонен к увольнению».Как-то мне прилетает отчет. Мой самый продуктивный сеньор попал в красную зону. Рекомендация — срочно провести «удерживающую беседу». Я иду к нему. В разговоре выясняется, что он просто решил навести порядок в своих старых проектах в Confluence, закрыл пачку висящих задач и пару раз зашел почитать условия выплаты годового бонуса. Система расценила это как подготовку к уходу.Звоню HR-директору, говорю так и так, алгоритм просто поймал ложный сигнал. А он такой: «Нет! Система обучена на данных тысячи уволившихся, она видит паттерны, которые ты не замечаешь. Он, может, сам еще не осознал, а подсознание уже решило!».И правда, после этой беседы с сеньором, где я натужно пытался выяснить, не обидел ли его кто, он задумался. Говорит: «Если за мной так следят и во всем подозревают, нахрена мне тут сидеть?». Нейронка сработала как самосбывающееся пророчество. Через неделю он принес заявление.______________Поделиться своей историей — @zhizaIT_bot

Для меня нет неудобных вопросов. Есть взрослый и открытый диалог. Помимо того, что коллеги всегда могут написать мне, тимлиду и руководителю лично, мы регулярно собираем обратную связь от сотрудников: анкетирование, опросы, тет-а-теты. 🌟 И есть ещё один способ коммуникации, когда мы с Александром публично отвечаем на вопросы всей команды.Открытый разговор с директорами стал ежегодной традицией. Он нужен, когда лично задать волнующий вопрос неловко, стеснительно или хочется услышать публичную позицию руководства. В конце первого квартала в течение двух недель мы с Александром получаем анонимные вопросы от сотрудников и готовим нужную информацию для ответов. 🌟Как раз сегодня собирались всей компанией онлайн и офлайн, чтобы озвучить ответы и открыто поговорить.Некоторые вопросы были привычны мне как директору:○ Какая стратегия зарплат на год? ○ Будет ли премия? ○ Достижимые ли мы ставим цели?А некоторые вопросы непростые чисто по-человечески:○ Как побороть тревогу, когда в компании часто говорят про трудности? ○ Где взять мотивацию, если требования растут, а будущее пугает?🌟 Мы отвечаем на всё. Открытый разговор получается не всегда и не для всех приятным, но для меня важна честность. Другого пути сохранить команду и доверие в ней я не вижу. А вы как считаете?

📣 За неподачу сведений в СФР будут штрафовать как за нарушение ПДД «на камеру»То есть, автоматически. Система СФР начнет работать по принципу «нарушение фиксирует электроника, а постановление выносится без протокола». Примерно так сейчас работают автоматические штрафы за нарушение ПДД. Вопросами такой автоматизации занялся Минтруд. Автоматически планируют запускать административные производства против работодателей, уклоняющихся от передачи в СФР данных о своих работниках. Речь идет о нарушениях, из-за которых люди сталкиваются с трудностями при подтверждении страхового стажа и оформлении пособий. Как сообщают СМИ, предлагаемый механизм позволит выносить постановления о штрафах без участия инспектора. Автоматизированные комплексы на основе искусственного интеллекта смогут самостоятельно анализировать сведения и выявлять несоответствия, заменяя ручной труд контролеров.Напомним, сегодня порядок привлечения к ответственности выстроен в два этапа: СФР фиксирует нарушение, передает информацию в ГИТ, а та уже составляет протокол и выносит решение. Весь процесс порой растягивается на несколько месяцев, притом что срок давности по КоАП составляет всего один год. В итоге весомая доля нарушений попросту успевает обнулиться. 🧠 Задать вопрос ИИ-главбуху🤔 Наш канал в мах

Не нанимай немотивированных, чтобы не приходилось их мотиваторовать.Звучит как аксиома, но почему-то многие продолжают наступать на одни и те же грабли. На собеседовании нам кажется: «Ну ничего, вольется, мы его зарядим, у нас же классная команда/корпоратив/ KPI».Спойлер: не зарядите.Мотивация — это внутренняя штука. Если у человека нет внутреннего драйва, вам придется:• Постоянно держать руку на пульсе. Контролировать каждый шаг, потому что своей инициативы нет.• Тратить свой ресурс. Стать для сотрудника не руководителем, а «коучем по жизни», сливая собственную энергию в попытках его «зажечь».• Мириться с результатом «на троечку». Немотивированный сотрудник делает ровно столько, чтобы его не уволили.Грустная правда в том, что «мотиваторовать» взрослого человека — это путь к выгоранию самого руководителя. Вы либо попадаете в позицию «папы-мамы» (что убивает субординацию), либо в итоге расстаетесь, потеряв время и нервы.

Вчера к нам пришёл человек на собеседование.Ну, я смотрю, высокий, кучерявый парень с серьгой в ухе.Подошла поближе, старший задает вопросы, парнишаа отвечает.О, думаю, креативный какой , нам такие нужны.😁Мне вообще нравятся люди, которые чем то отличаются от общей массы.Сейчас их как то меньше стало, а раньше молодежь с разноцветными волосами, одежда какая то необычная, тату интересное.Вообщем, парень мне понравился .Выйдет в четверг на стажировку на бар.Он ушел, и я говорю сыну:-Прикольный, чё то в нем есть😁Сын смотрит на меня с недоумением– Мама, это девушка.–Да нее. Высокий, угловатый, голос мужской.–Мама. Это. Девушка.Зовут Женя. Я паспорт смотрел.Просто она спортсменка бывшая.🙈😁😁😁😁🙈

🤔 Как проверить штатное расписание?Штатное расписание – это «основа основ в кадровом деле». Опытные специалисты это подтвердят. Кадровые аудиторы всегда начинают проверку с анализа ЛНА и штатного расписания, потому что чаще всего ошибки спрятаны в этих документах. Согласно ст. 57 ТК РФ штатное расписание является обязательным документом. Ошибки в штатном расписании квалифицируются как нарушение трудового законодательства и ведут к штрафам согласно ст. 5 27 КоАП.🔎Давайте рассмотрим перечень стандартных ошибок при составлении штатного расписания (далее – ШР) ⤵️1️⃣Отсутствует утверждённое ШР 2️⃣Отсутствуют приказы об утверждении ШР / о внесении изменений в ШР 3️⃣Отсутствуют подписи на ШР4️⃣Работникам на одной должности установлен разный оклад в ШР при равном функционале и квалификации 5️⃣Должность в ШР не соответствует должности в Трудовом договоре6️⃣В ШР не отражены надбавки и районные коэффициенты7️⃣Самостоятельно разработанный шаблон ШР не утвержден приказом организации➡️Рекомендуем использовать опыт крупных компаний, которые утверждают образцы кадровых документов в графике документооборота. В данном графике указывают название документа, сроки составления, ответственных лиц, период хранения. Этот график позволяет существенно снизить кадровые риски, т.к. помогает контролировать сроки и ответственных лиц.➡️ В ходе проверки мы запрашиваем штатную расстановку на определенную дату. Данный документ формируется автоматически в учетной программе на основе ШР. Кадровые аудиторы используют этот документ как аналитический отчет для выявления свободных должностей и замещающих сотрудников.❗️При восстановлении штатного расписания необходимо убедится в том, что наименование должностей в штатном расписании совпадает с наименованиями должностей в трудовом договоре и данными в сданных отчетах ЕФС-1.👉🏼Наш канал в Макс: https://max.ru/id9703049870_biz#штатное_расписание#штатная_расстановка

«Екатерина, вы такой эмпатичный человек. Это так не типично для Директоров по персоналу»Вот такую обратную связь получила от одного из директоров магазина на ежегодной сессии, которую для них проводила.Помню мне так срезонировала эта фраза, прям даже хотелось пост написать«Как так? Нельзя работать с людьми без развитой эмпатии».🩵Я всегда считала свою способнось сопереживать, понимать чувства других, уметь поставить себя на место другого человека своей сильной стороной, которая помогла мне стать той, кто я есть.🤔Буквально на днях мне попадается рилс одного предпринимателя, где он говорит, что одно из ключевых качеств для директора по персоналу - нулевая эмпатия, как говорится «только факты ничего личного».И у меня опять «ну как так можно».💔А вчера попала в ситуацию, когда мое сопереживание коллеге привело меня к тому, что я почти не спала, я буквально чувствовала ее эмоции как свои.И вот с утра задумалась, благодаря своей развитой эмпатии ➡️я сгораю. И возможно «выученная» нулевая эмпатия у HRD - это как способ выжить в профессии?Поговорите со мной об этом? Вы на какой стороне?Развитая эмпатия - это сила или слабость?

Quiet Firing: когда менеджер слишком труслив, чтобы уволить.Термин захватил HR-лексику: "quiet firing" — "тихое увольнение". Это когда вас не увольняют официально, но создают условия настолько невыносимые, что вы уходите сами.Вас исключают из проектов. Ограничивают доступ к информации. Игнорируют идеи. Стирают из коммуникаций. Делают невидимым.Масштаб впечатляет: 73% работников в США столкнулись с тактиками quiet firing, каждая третья компания в России фиксирует это явление в своих организациях. Это не местная аномалия — это глобальная эпидемия управленческой трусости.Как это работает?Механика проста до цинизма:Сначала вас перестают приглашать на встречи. Убирают из рабочих чатов. Информация доходит через третьи руки. Потом ключевые задачи передают другим. Вам остается рутина, не требующая квалификации.Затем идеи игнорируются. Вклад не упоминается. Имя исчезает из коммуникаций компании.Финал: вы уходите "по собственному". Без компенсаций. Без репутационных рисков для компании. Чисто и дешево. Удобно же?70% сотрудников воспринимают агрессивный возврат в офис именно как quiet firing — попытку вынудить увольнения без формальной процедуры.Почему это провал менеджмента?За каждым случаем quiet firing стоит управленческая несостоятельность:- Отсутствие навыка давать сложную обратную связь. А это базовый менеджерский навык. Если его нет — у вас не менеджер, а исполнитель с красивой должностью.Страх перед ответственностью."Он сам ушел" звучит лучше, чем "я его уволил". Менеджер перекладывает ответственность за решение на обстоятельства. Это не лидерство — это трусость.Экономия за счет психики людей.Прямое увольнение требует компенсаций и процедур. Quiet firing дешевле, но цена — разрушенное здоровье человека, подорванное доверие команды, токсичная репутация, провал бренда работодателя. Цена тихого увольненияДля исключаемого — психологическая катастрофа. Социальное исключение активирует те же зоны мозга, что физическая боль. Жертвы quiet firing восстанавливаются дольше, чем после прямого увольнения.Для команды — разрушение доверия. Коллеги видят молчаливое вытеснение и делают выводы: "Здесь не говорят правду. Лучше не высовываться."Для организации — отток талантов. Сотрудники в инклюзивной среде остаются в 4 раза чаще. В культуре quiet firing уходят лучшие — те, у кого есть варианты.Для бренда работодателя — медленная смерть. Каждый “тихо уволенный” делится историей с коллегами, друзьями и в соцсетях и рейтингах. Репутация токсичного места распространяется быстрее, чем любая, самая дорогая, HR-кампания. Лучшие кандидаты обойдут вас стороной.Что делать?Обучать менеджеров вести трудные разговоры как обязательный навык. Создавать прозрачные протоколы расставания. Санкционируйте quiet firing как дисфункцию — менеджер с высоким показателем "тихих уходов" должен нести последствия.Измеряйте инклюзию как KPI. Делайте цену quiet firing видимой: потеря производительности + затраты на замену + падение морали + репутационные риски.Суть простаQuiet firing — это симптом управленческой деградации. Организаций, где менеджеры не умеют делать то, за что им платят: вести сложные разговоры и принимать ответственность за решения.Каждый случай "тихого увольнения" — публичная демонстрация слабости руководства перед командой.Вопрос не в том, уходят ли у вас люди. Вопрос — КАК они уходят.Если молча, через вытеснение — у вас не проблема с сотрудниками. У вас проблема с менеджерами.Игнорирование — это не управление. Это капитуляция перед базовой функцией руководителя.🧩 Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин | и в Max #quietfiring #менеджмент #токсичнаякультура #HR #лидерство #управлениекомандой

#ВопросМесяцаПомните, мы проводили опрос и просили вас выбрать тему для следующего разбора?По итогам голосования победила тема: «Как задать сроки хранения и удаление ПДн для HR без автоматизации?» Разбираем ее ниже, как и обещали ⤵️Как задать сроки хранения и удаление ПДн для HR без автоматизации❓При выборе срока главный ориентир — разумность и необходимость срока: он должен быть не дольше, чем это необходимо для поставленной цели.При этом в законе есть основные сроки, на которые кадровым работникам нужно ориентироваться:🔵30 дней после достижения цели.Это общее правило (ч. 4 ст. 21 152-ФЗ): если цель достигнута и нет иных оснований для обработки, данные уничтожаются в течение 30 дней.🔵3 месяца для данных кандидатов после собеседования.Этот срок прямо не закреплен для соискателей, но вытекает из трудового законодательства. Статьи 391-392 ТК РФ устанавливают право на обращение субъекта в суд за разрешением спора в течение 3 месяцев с момента, когда субъект узнал или должен был узнать о нарушении своего права.🔵10 дней при выявлении неправомерной обработки.Если данные обрабатывались неправомерно (и при этом легализовать обработку невозможно), их необходимо уничтожить в течение 10 дней с обязательным уведомлением субъекта (его представителя и направивший запрос орган) об уничтожении данных (ч. 3 ст. 21 152-ФЗ).🔵До 6 месяцев, если уничтожение невозможно.Если по каким-то причинам нет возможности уничтожить данные сразу после истечения срока обработки, они блокируются и уничтожаются не позднее 6 месяцев.🔵50/75 лет для архивного хранения документов по уволенным работникам.После увольнения часть документов уходит в архивное хранение: срок составляет 50 или 75 лет, в зависимости от даты окончания делопроизводства. Личные документы хранятся до востребования а затем также согласно архивному законодательству.Частая ошибка HR — хранение данных на всякий случай. Конечно, выгоднее хранить резюме как можно дольше, но по закону это запрещено. Что делать? Создавать кадровый резерв, в положении и оферте/согласии указывать нужный срок (но он не может быть бессрочным), получать согласие или акцепт оферты у кандидата на внесение в кадровый резерв и... готово, вы легализовали хранение данных кандидатов.Определить сроки, не указанные в законе, помогут следующие вопросы:➡️ какая ваша настоящая конечная цель обработки данных?➡️ охватывают ли эту цель уже полученное согласие или иное основание обработки? ➡️ есть ли законное основание, позволяющее обрабатывать данные за рамками минимального срока? Если да, какой это срок? Если нет, можете ли вы создать для себя такое основание с другими сроками (например, создание кадрового резерва)?Как настроить уничтожение данных после истечения срока:С автоматизированными решениями все просто: в большинстве случаев прямо в программе возможно настроить автоудаление или автоуничтожение данных.Для информации, находящейся исключительно на бумаге, есть свои требования к обработке: хранение только в закрытых помещениях, шкафах, сейфах и т.д. Для отслеживания уничтожения таких данных можно вести журнал со сроками обработки, а затем уничтожать любым способом, не позволяющим восстановить сведения (например, шредирование/сжигание).С 1 марта 2023 года факт уничтожения персональных данных должен подтверждаться по требованиям приказа Роскомнадзора от 28.10.2022 № 179. Для неавтоматизированной обработки подтверждающим документом является акт, а для автоматизированной — акт и выгрузка из журнала регистрации событий в информационной системе.😎📱 VK | 📱 ТГ | 📱 МAX | 📱 Дзен

Как работают грамоты в качестве мотивации? Мы все помним это чувство: предвкушение, когда объявляют результаты конкурса, и внезапный взрыв гордости, когда слышишь свое имя. В руках заветная грамота - красивая бумажка с печатью, символ признания твоих усилий. Грамота - это, по сути, внешняя мотивация. Она подпитывает наше эго, дарит ощущение успеха и подтверждает, что нас видят и ценят. В моменте это работает отлично:Повышение самооценки:"Я смог! Я молодец!"Ощущение принадлежности: "Я часть команды, мои усилия важны". Особенно ценно это для тех, кто стремится к признанию в коллективе.Стимул для дальнейших действий:"Раз получилось сейчас, получится и в будущем". Грамота может стать импульсом для новых свершений.Однако, важно помнить, что внешняя мотивация - штука коварная. Если полагаться только на нее, то эффект грамоты со временем притупляется и превращается в "тлеющий уголек":Зависимость от признания: Мы начинаем работать не ради самого процесса, а ради получения заветной бумажки.Обесценивание труда других: Погоня за грамотами может породить нездоровую конкуренцию и зависть.Разочарование при отсутствии признания: Если в следующий раз наши усилия не будут отмечены, мы можем почувствовать себя обманутыми и демотивированными.Грамота может быть не просто красивой бумажкой, а символом личного роста и вклада в общее дело. Она напоминает о достижениях, мотивировать на новые свершения и вдохновлять на поиск новых "горящих" целей

То о чем я и писал раньше подтверждается:ИИ не сокращает спрос на квалифицированных специалистов.На скринах фрагменты большого исследования американского рынка труда по состоянию на март 2026 года (от Lenny's Newsletter).🔘Инженерные вакансии растут (вопреки ИИ)67 665 открытых позиций — плюс 78% от дна (было 37 982). После запуска ChatGPT рынок обвалился, долго лежал на дне, потом начал восстанавливаться. Сейчас — максимум за 3+ года. Примечательно, что на графике отмечены запуск Claude Code и Opus 4.5 — авторы явно намекают, что ИИ-инструменты не убивают инженеров, а наоборот.🔘Спрос на рекрутеров взлетел2 280 вакансий рекрутеров в техе — плюс 237% от дна (было 676). Это косвенный сигнал: компании снова активно нанимают, а значит расширяются.🔘PM-вакансии — максимум с 20227 379 открытых позиций продакт-менеджеров — плюс 79% от дна. Рост уверенный, хотя и скромнее чем в инженерии.🔘AI-вакансии — просто взрыв36 686 открытых позиций — плюс 335% от дна (было 8 437). Кривая идёт почти вертикально с конца 2025. Никакого боковика — чистый экспоненциальный рост.🔘AI engineering и AI PM — плюс 400%+14 937 вакансий AI-инженеров (+438% от дна), 1 135 вакансий AI PM (+465% от дна). Оба сегмента растут без остановки с 2023. Это самые горячие профессии на рынке прямо сейчас.🔘Дизайн — в боковике5 716 вакансий, плюс всего 32% от дна. Рост есть, но вялый. Дизайн — единственная категория, где рынок восстанавливается заметно медленнее остальных. Логично: генеративный ИИ давит на эту профессию сильнее всего.Ну и повторюсь, под угрозой те, кто ИИ не применяет, а те кто используют, сейчас супер-востребованы.

✅ Перечень локальных нормативных актов, принятие которых в соответствии с ТК РФ требует учета мнения профсоюза или иного представительного органа работников

🔍 8 факторов, которые помогут нанять крутого маркетологаНаходишь специалиста - вроде и портфолио классное, и опыт релевантный. А он тупо сливает бюджет и не приносит ни одной заявки. Как владелец digital-агентства, я очень хорошо понимаю эту боль. На днях наткнулся на классную статью о найме маркетологов. Собрал для вас список, что проверять при выборе сотрудника - не благодарите.1️⃣ Собирал ли аудиторию с нуля?Спросите, запускал ли кандидат Telegram-канал, рассылку или группу в соцсетях. И уточните, как именно набрал первую сотню. Если отвечает размыто или прикрывается алгоритмами - это повод насторожиться.А вот если реально вырастил проект с нуля до 10 тысяч подписчиков, то неплохо разбирается в маркетинге.2️⃣ Создает ли что-то в интернете?Погуглите кандидата перед собеседованием и попробуйте найти сайт, доменное имя, приложение, да хотя бы таблицу для автоматизации. Если человек хоть что-то собрал сам, то и как сайт запустить тоже разберется.3️⃣ Понимает ли интернет-культуру?Покажите кандидату последнюю вирусную кампанию и попросите объяснить, почему она сработала. Опытный специалист знает, почему выстрелил очередной мем или тренд. 4️⃣ Умеет ли писать сам?Просто откройте аккаунт человека в соцсетях и почитайте посты. Если он не может написать цепляющее предложение, остальные навыки уже не так важны.5️⃣ Что делает, если данных не хватает?Классные маркетологи запускаются, когда информации хватает на 60%, а остальное дорабатывают по ходу.Попросите рассказать о случае, как они выпускали продукт, хотя были не готовы. Если они планировали релиз месяцами, в вашей компании, скорее всего, будет то же самое.6️⃣ Думает ли как основатель?Хотите сотрудника, который не просто выполняет задачки, а думает над стратегией? Тогда спросите у кандидата: “Если бы вы вышли на работу без вводных, что бы делали в первые две недели?”Исполнитель спросит, чего вы от него хотите. А вот стратег предложит развернутый план действий.7️⃣ Умеет ли делегировать?Отличные маркетологи знают свои слабые стороны и не стесняются нанимать других. Спросите, как часто кандидат использует биржи фриланса. Если говорит, что никогда, то либо все тащит на себе, либо ждет, пока компания даст ресурсы. И то, и другое - медленно.8️⃣ Использует ли ИИ?В 2026 году это уже обязательный навык. А чтобы его проверить, попросите показать, что именно кандидат сделал с помощью ИИ. Тот, кто реально использует инструменты, загорится: покажет диалоги с ботом и похвастается результатами.А у вас есть секретные маркеры, которые помогают выявить золотого спеца? Заходите в комментарии и пишите свой вариант - дополним подборку.#HR #МАРКЕТИНГ #БИЗНЕС #СОВЕТЫ

Довольно плотно пообщалась с HR, нанимающими менеджерами и просто людьми из IT и диджитала — картина вырисовывается так себе.Первое. Сотрудников больше не держат так, как раньше. Нет вот этого «давайте его беречь, а то уйдёт». Потому что есть твердая уверенность в том, что на рынке быстро и дешево найдется замена на любую роль.Второе. Когда людей ищут с рынка, с ними довольно жёстко торгуются. Причём даже с сеньорами. Люди сами снижают зарплатные ожидания, потому что поиск работы растягивается на месяцы, и в какой-то момент включается формат «ладно, давайте хотя бы так».Третье. Классические каналы поиска ощутимо просели. Тот же hh уже не работает так, как раньше. Всё больше — через личку, через знакомых, через сарафан, и, что забавно, через тг-каналы.И из первых двух пунктов логично вытекает четвёртое: компании не повышают зарплаты. Не потому что все стали злыми и жадными, а потому что рынок объективно просел, и это видно вообще во всех нишах.Плюс сокращения. От больших корпораций до маленьких команд — везде.И что в итоге? Кто-то ищет работу месяцами или режет ожидания по ЗП. Кто-то набирает себе 2–3 параллельных проекта, чтобы инфляция не сожрала доход. Кто-то смотрит на зарубежных работодателей (это самые умные ребятки). Хотя, насколько я знаю, устроиться сейчас сложно и оттуда, и отсюда.Интересно послушать вас: у кого какие наблюдения? Совпадает или у меня просто выборка такая унылая?

Трудоустройство по звуку. Как сотрудник приживается на новом месте часто можно понять по звуку: 1. Плохой — создаёт вибрации и дребезжание. 2. Хороший — встаёт на место с характерным щелчком, как последняя недостающая деталь. Обратное тоже верно: нет щелчка — сотрудник не идеальный @kratko_po_delu

​🏀 Комментарии к задачке 1194-1966Вариант С, в котором вы драматично увольняетесь, неплохо выглядел бы в кино. Герой, столкнувшись с моральной дилеммой, швыряет пропуск на стол и говорит что-то вроде «я не стану частью этой бездушной системы». И гордо уходит. В реальной жизни он через два часа сидит дома, задумчиво глядит в потолок и не может объяснить, почему его управленческая карьера закончилась быстрее, чем испытательный срок у Тессы. )Никому не хочется увольнять коллегу на второй день. Но путь менеджера не выстлан лепестками роз. Иногда приходится принимать неприятные решения в плохих условиях. Если сбежите, проблему решат без вас: кого-то все равно уволят. А вы не выиграете ничего, зато потеряете место, деньги и шанс продемонстрировать свои управленческие качества. Вы только что пришли, еще не понимаете, нормальная это компания или откровенно людоедская. Так и разберитесь сначала, не увольняйтесь на эмоциях.Вариант D, в котором вы просите босса выбрать, кого уволить, кажется логичным. Вы действительно только второй день на работе, никого не знаете, собственного мнения о сотрудниках не имеете. Вообще, тот факт, что вы задумались о ситуации, красноречивее любых резюме — вам не плевать на людей, вы понимаете последствия подобных решений. Очень не хочется ошибиться! Но для начальника попытка привлечь его к решению проблемы выглядит плохо. Он вас нанял, наделил полномочиями, доверился и в явном виде сформулировал задачу. Возможно, проверяет, умеете ли вы принимать непопулярные решения. А вы вместо менеджмента поступаете как ребенок, который на следующий день после покупки щенка говорит родителям: «Не, сами с ним гуляйте». ) Боссы любят, когда подчиненные берут ответственность, и не любят трусов и уклоняющихся. Босс готов простить ошибку, но не попытку соскочить с задачи. Тем более, когда соскакивает менеджер.Если начальник выберет жертву сам, он почти наверняка сделает это хуже вас. Босс, по его собственным словам, не погружен в детали. Вы тоже, но вы хотя бы поговорили с заказчиками, посмотрели документы, попробовали собрать факты. Информации немного, но у вас ее все равно больше, чем у руководителя.Увольнять придется. Но кого оставить? Может, выбрать вариант Е и положиться на бросок монетки? Ужасный вариант! Вы же менеджер! Пусть времени мало, а задача отвратительная, вы обязаны принять решение осмысленно. Иначе какой в вас смысл?Велик соблазн выбрать вариант А и сохранить Грету. В коллективе давно, борозды не портит, в баскетбол играет. Выбор понятен, вы имеете полное право оставить ее в команде. Работает — не трогай. Да что греха таить, большинство поступило бы так.Но проблема в том, что это решение основано на страхе. Вы выбираете не сотрудницу, чью работу считаете более качественной, а ту, кого психологически проще оставить. Не забывайте, вы начинающий управленец. Правда ли хотите построить менеджерскую карьеру на безошибочном выборе средненького, без попытки получить лучшее? Вы не застрахованы от ошибки. Тесса может зазвездиться и деградировать. Или сбежать после испытательного срока. Или оказаться необучаемой. Но вы хотя бы честны с собой и с компанией — выбор сделан в пользу более качественной работы. Многие организации построены не на компетентности, а на лояльности: если ты тут давно и успел подружиться с народом, можно работать на троечку. Что Грета и делает. Но стоит ли цепляться за такую сотрудницу в кризис?И не слишком ли высока цена ее лояльности? Если вы на второй день увидели разницу в работе, ее видят и остальные. Уволив Тессу, вы дадите понять, что результат менее важен, чем лояльность. Так, глядишь, однажды останутся не самые сильные, а самые лояльные. А через год в отделе трое работают, а остальные лояльно носят кружку от кулера до стола.Поэтому стоит рискнуть и выбрать вариант В. Оставить Тессу, уволить Грету. Времени и информации мало, поэтому смотрим на то, что можно сравнить: качество работы и соблюдение сроков.И неважно, что Тесса новичок. В баскетбол еще научится играть, не переживайте.

📚 Книги по организационной культуре и изменениямОрганизационная культура — одна из самых сложных управленческих тем. Её нельзя внедрить приказом, купить тренингом или заменить ценностями на стене.При этом именно культура определяет:— как сотрудники принимают решения,— как реагируют на изменения и кризисы,— почему одни стратегии «взлетают», а другие саботируются.Ниже книги, которые помогают понять культуру как систему, а не как абстракцию 👇📖 Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры — Дэйв Логан, Джон Ки, Хэли Фишер-РайтОдна из самых прикладных моделей корпоративной культуры. Авторы показывают, что культура — это язык, отношения и тип мышления внутри команд.Книга помогает:— диагностировать уровень культуры,— понять, почему одни команды развиваются, а другие застревают,— увидеть роль лидера в культурных сдвигах.Полезна HR и руководителям, работающим с трансформациями и изменениями 🚀📖 Корпоративная культура как она есть — Татьяна КожевниковаКнига про то, как культура реально формируется — через управленческие решения, коммуникации и повседневные практики.Автор разбирает:— типичные ошибки внедрения культуры,— разрыв между декларируемыми и реальными ценностями,— роль HR в поддержке изменений.Хорошо отрезвляет и возвращает культуру в зону управляемости 💡📖 Организационная культура — М. Н. Кулапов, Ю. Г. Одегов, В. В. Козлов и др.Фундаментальное учебно-практическое пособие. Помогает разобраться:— в типах организационной культуры,— механизмах её формирования,— связи культуры с эффективностью и изменениями.Полезна для системного понимания темы и как база для HR-архитектуры 🧩Коллеги, какие книги или подходы по культуре и изменениям помогли вам в реальных трансформациях? 💬

📚 #HR_книга"Нанимай быстро, увольняй редко". Автор — Ирина КарелинаЭто антикризисное руководство для тех, кто устал от бесконечного потока вакансий и текучки. Автор разрушает стереотип о том, что скорость найма и качество кандидатов — взаимоисключающие понятия, и показывает, как выстроить систему, где люди приходят надолго.Фишки:🌼Жёсткий отбор на входе — как за 3 интервью выявить не только навыки, но и совместимость с ценностями компании;🌼Адаптация как инструмент удержания — почему первый день работы важнее предложения о зарплате;🌼Неочевидные причины увольнений — как распознать сигналы надвигающегося выгорания или конфликта до заявления «хочу уволиться».Для HR эта книга — как шпаргалка по спасению репутации работодателя: вместо тушения пожаров с очередным увольнением вы создаёте среду, где люди сами приводят коллег. 🖇 Наша подборка HR-книг🚩Дублируем наш канал в Мах

Телеграм блокировали-блокировали, да не… ваши кандидаты всё равно там Проблема одна: внутренний поиск Телеграма — это боль. Делимся секретами, как искать тематические сообщества через поисковики и булевые запросы.🔍 Способ 1. DuckDuckGo + site:t.meЛучший способ для прямого поиска по Телеграму:1. Откройте сайт2. Введите site:t.me + ключевое слово, например: site:t.me разработчики golangDuckDuckGo хорошо индексирует t.me и не срезает выдачу в отличии от Google. 🔍 Способ 2. Google + site:tgstat.ruTGStat — крупнейший агрегатор тг-каналов. Если искать через него в Google, выдача становится точнее. Например:• site:tgstat.ru вакансии delphi • site:tgstat.ru рекрутинг it • site:tgstat.ru фриланс дизайн🔍 Способ 3. Закрытые каналыПриватные каналы в обычный поиск не попадают — они доступны только по ссылке-приглашению. Поэтому используем:t.me/joinchat + ключевое слово = t.me/join разработчики удаленно Осторожно: по таким запросам попадаются не только профессиональные сообщества. Мы вас предупредили…Бонус: полезные операторы для точного поиска• “в кавычках” — точная фраза• слово1 OR слово2 — одно из двух (QA OR тестировщик)• -слово — исключить (вакансии -junior)• inurl:joinchat — только ссылки на чатыПример для HR: site:t.me "middle backend" вакансии -джунКак пользоваться Boolean Search для чего угодно — читайте в статье

Внутренний маркетинг – это тот же маркетинг. Просто аудитория не может уйти к конкуренту.Есть иллюзия, что сотруднику не нужно «продавать». Он уже внутри. Он уже твой. На практике всё иначе. В большой компании у тебя конкуренты – это рабочая нагрузка, инерция, недоверие и ещё тридцать других внутренних рассылок. Если твоё событие не умеет пробиваться сквозь этот шум – оно просто не случается. Люди не приходят. Инструменты не используются. Бюджет освоен, а поведение не изменилось.В новом выпуске «Ивент Кухни», который мы делаем с партнёром сезона BE IN МАЙС (MICE) и ивент агентством, я пообщался с Татьяной Леонтьевой – руководителем проектов в группе НЛМК (крупнейшем производителе стали в России).Поговорили про внутренние события в группе НЛМК. И это, пожалуй, самый плотный разговор о системном подходе к внутрикому, который у меня был за историю подкаста.Инсайты по мотивам эпизода🟡Внутреннее событие без воронки – это не событие, это собрание. Я давно подозревал, что разрыв между «провели мероприятие» и «люди сделали нужное действие» – это проблема проектирования, а не вовлечённости аудитории. Здесь это подтверждается в деталях: цель «Недели карьеры» – не «рассказать про развитие», а создать конкретную конверсию в индивидуальные консультации, в регистрацию на следующий инструмент. Метрики считаются до, в момент и после. Как в нормальном маркетинге.🟡Серия событий за неделю прогревает лучше, чем один большой день. Мне всегда казалось, что «неделя чего-то» – это растянутость без причины. Оказалось – нет. В большой распределённой компании с производством и сменными графиками однодневный формат физически не охватывает нужную аудиторию. Неделя даёт несколько касаний, разные форматы, время дойти до записей тем, кто не попал в моменте. Логика проста – но я её раньше так чётко не формулировал.🟡Лучший RTB – это не слова компании, а голос коллеги. Самый высокий engagement во внутренних каналах даёт не официальный контент, а карьерные истории сотрудников. Особенно когда рядом – цитата руководителя и реакция команды. Это не просто «живые примеры». Это социальное доказательство, встроенное в контент. Человек видит не «компания говорит, что у нас всё хорошо», а «вот Иван, он пришёл инженером, а теперь руководит площадкой – и вот что об этом думает его руководитель». Разница принципиальная.🟡Девятимесячный конкурс – это не мероприятие, это карьерный акселератор с событиями внутри. «Молодой лидер» длится три квартала: заявочная кампания, отбор, бизнес-игра, выездной форум, защита проектов, финал. Более 50% финалистов сделали карьерный шаг. Есть вице-президенты, которые выросли из этого конкурса. Когда событие встроено в реальный карьерный трек – оно перестаёт быть «активностью» и становится доказательством того, что система работает.🟡Ответственность за развитие – это то, что нужно явно передать сотруднику. Один из главных смысловых сдвигов, который я вынес: компания не обязана вести сотрудника за руку. Она создаёт инструменты и условия – и это честная позиция. Но без явной передачи ответственности («твоя карьера – твоё дело, мы даём тебе ресурс») люди ждут, что кто-то придёт и скажет им, кем им стать. Событие – один из способов этот месседж донести без морализаторства.Этот выпуск особенно актуален, если ты➡️Отвечаешь за внутренние события, внутриком или HR-бренд в компании от 1 000 человек и хочешь перейти от «провели – всем понравилось» к измеримым бизнес-результатам.➡️Запускаешь или переупаковываешь внутренние цифровые инструменты и не понимаешь, почему сотрудники их не используют, хотя инструмент хороший.➡️Строишь систему развития талантов и ищешь, как связать разовые форматы в единый годовой цикл с понятной механикой и метриками.🎧 Слушай выпуск https://eventkitchenpodcast.ru/episodes/117-nlmkПерешли коллеге, который всё ещё считает, что внутренние события – это «не совсем маркетинг» 😉

Обещанный пост, на что я смотрю при оценке соискателей на должность сценариста. Если перевести на общечеловеческий - на что вообще смотрит ищущий и помыкавшийся руководитель:1) На то, как соискатель исполняет требования. Важным условием является качественно продуманное тз на тест (техническое задание), в котором оценивающий заранее предусмотрел показательные ограничения, соблюдение которых и будет проверять.Например, если в тз написано «не более 1500 знаков» - не надо делать 1699 или 2000. Это плохой знак для принимающего вашу работу2) Смотрите на тот пул документов, которые посылаете работодателю, глазами работодателя. Своими посмотреть всегда успеете. Если вы сценарист, то пришлите хотя бы один сценарий, по которому был снят мультфильм, где вы указаны в титрах. Не надо выкладывать парад грамот. Выложите хотя бы те, которыми сами гордитесь. И прокомментируйте - почему?3) Насчет соотношения человеческих комментариев и сухой подачи фактов. Руководитель не мечтает почитать ещё десять резюме по три страницы каждое. Ограничьтесь одной страницей со ссылками на работы. Однако и выделиться на фоне общего потока не помешает - при умеренном использовании живых человеческих комментариев внимание вам будет обеспечено. Но - "меру во всем соблюдай" Не надо с работодателем заигрывать фривольными комментариями - это панибратство. Вы пробуетесь на работу, а не клеитесь на вечеринке. Вы же не знаете, к кому попадет резюме. Это что же получается - вы клеитесь ко всем подряд? 4) Если показываете примеры работ, показывайте то, что близко запросу работодателя - не надо показывать классные взрослые полнометражные хорроры, если вы пробуетесь на написание анимации для младших школьников. Пока вроде всё. Главное - не заставляйте работодателя догадываться, что вы хотите сказать. Говорите чётко и по делу. Никто не будет мучиться и разгадывать загадки, вас просто перелистнут. Ах да! Базовое условие - демонстрируйте желание работать. Оно считывается.

НЕ ЗАПУСКАЙ «очередной опрос вовлечённости»Я понимаю, это как утренний кофе — вроде и привычка, и ритуал. Опросы дают ту самую иллюзию, что ты всё контролируешь. Но в 2026 году этот номер проходит всё хуже.Почему это стреляет в тебя же:Во‑первых, люди уже не верят, что их мнение что‑то меняет. И если честно — ты и сам вряд ли будешь публично отчитываться по каждому пункту. Особенно в режиме жёсткой экономии, когда слова «улучшения» и «оптимизация» живут в разных вселенных.Во‑вторых, запускать опрос вовлечённости, когда ты уже знаешь, что дальше будут упрощения, ужесточения и прочие «антикризисные мероприятия», — это как спрашивать у гостей, какой торт они хотят, а потом вынести сухарик. Спрашиваешь «как нам стать лучше», а ответы заранее невозможно реализовать. Итог: все поняли, что это была игра в одни ворота.В‑третьих, это рушит доверие быстрее, чем честное «ребят, мы сейчас не в ресурсе на улучшения, но давайте хотя бы не делать хуже». Прямота, знаешь, выглядит более уважительно, чем анонимные баллы с призрачной надеждой.Что делать вместоКороткие живые диалоги. Не со всеми сразу, а с теми, кто в теме. Не «оцените компанию от 1 до 10», а «мы вот тут хотим поменять процесс Х. Что, по‑вашему, сломается?»Прозрачность в конкретном моменте стоит дороже любой анонимной статистики.Если тебя тоже уже тошнит от фразы «опросим 500 человек и выявим точки роста», ставь 🔥. Будем честнее.

Почему вы не можете закрыть вакансии.⠀Потому что вы (или ваш отдел персонала) занимается подбором, а не привлечением кандидатов и продажей вакансии.⠀Часто, HR-менеджеры компаний ко мне обращаются с просьбой поискать через мои каналы, а не через открытые базы.Объясняя это тем, что они все открытые источники посмотрели, и кандидатов нет.⠀Но фишка в том, что ОНИ ЕСТЬ.⠀Моя команда рекрутеров и я всегда искали через открытые площадки.Но мы никогда не занимались подбором, мы занимались привлечением.И всегда закрывали вакансии.⠀Наш заказчик всегда удивленно спрашивал: «Где вы их находите»?Да там же и находим.⠀На этот случай я вспомнила ситуацию, когда дала своему менеджеру проектов клиентскую базу из 100 клиентов, с номерами телефонов.Все контакты теплые.Задача была пригласить на мероприятие.Каково было мое удивление, когда менеджер через 2 дня запросил у меня новые контакты.Объясняя тем, что всех прозвонил, и никто не согласился.⠀Я взяла эту же базу клиентов, и 70 контактам продала мероприятие.Эти же контакты, но методика работы с клиентами другая.⠀Так же как и в подборе персонала: мы не ищем кандидатов, мы выбираем и продаем им вакансию.⠀Если с задачей закрытия вакансии не может справиться HR-отдел, может стоит передать эту задачу менеджерам активных продаж?

С корабля на бал в гостиВ этом году стало традицией ходить в гости. Так на этой неделе я посетила встречу в офисе Билайн, посвященную инклюзии в занятости. Организатором встречи выступил Фонд борьбы с лейкемией, куда пригласил работодателей и меня-представителя Ассоциации Карьерных Консультантов, работающего с подопечными фонда. Тема, к сожалению, довольно трудная, местами табуированная, но я рада узнавать больше и прогресс есть.Делюсь заметками - Место на рынке труда должно быть у каждогоЭта фраза стала лейтмотивом встречи. Я 2 года работаю с подопечными фонда и понимаю как страшно и не понятно как вести себя с работодателем при появлении болезни.А вдруг уволят? К сожалению, есть пример, когда человека увозили в больницу с рабочего места. Но все-таки больше работодателей относят трудоустройство с ОВЗ к стратегическим HR-решениям.🪴На премии HR бренд в номинации «Равные возможности» представлено множество реальных проектов. 🪴на сайте hh можно увидеть вакансии со специальной пометкой, но, я думаю, много вакансий не имеют такой пометки и сами соискатели не отмечают у себя наличие ограничений 🪴на рынке спад, но в медицине и ИТ зафиксирован рост вакансий, адаптированных для людей с инвалидностью.кейсы конкретных компанийПочта России делает акцент не только на трудоустройстве, но и на включении людей в жизнь компании. Параллельно обучают сотрудников взаимодействию в инклюзивной среде — это снижает барьеры и формирует культуру.Ашан работает через собственный фонд, накоплен большой опыт сопровождения сотрудников с инвалидностью.Билайн — более 300 сотрудников с инвалидностью, гибкие форматы, колл-центр с поддержкой психологов. Компания подготовила гид по ассистивным технологиям и сотрудничает с реабилитационными центрами, чтобы рассказывать о доступных возможностях.Яндекс — более 1000 сотрудников с инвалидностью в РФ и около 5000 по миру. Внутри компании работает канал, посвященный инклюзии, где делятся опытом и ресурсами.X5, Бургер Кинг, Рандеву, Еверланд — тоже представлены в пространстве инклюзивных практик, от адаптации рабочих мест до сопровождаемого трудоустройства.«Стерх», Воронеж, Академия бариста) — пример регионального проекта.Инклюзия как конкурентное преимуществоОдна из поворотных мыслей встречи: инвалидность может быть профессиональным ресурсом. Например, людям с аутизмом комфортно выполнять монотонные, высокоточные задачи — там, где другим быстро становится скучно. Получается, если видеть сильные стороны, можно проектировать роль вокруг них.Технологии: помощь и вызов🪴Развиваются ассистивные технологии, которые замещают утраченные функции — это дает возможность решать те же задачи без труда🫣Но есть и обратная сторона: ИИ и автоматизация забирают простые позиции, которые часто были точками входа для инклюзивного найма. Коллега из Яндекс поделилась как проводит аудит рабочих мест, профессий для выявления таких потенциально доступных мест для работников с ОВЗ.И впервые за несколько лет работы над темой - руководитель одного из подразделений сам вышел с инициативой о таком трудоустройстве к себе в команду.Что еще удивило?В России есть категория «профессиональные безработные».Люди, которые регулярно встают на учет и отклоняют любые предложения работодателей. Это не только в контексте наличия ограничений.От встречи я вдохновлена тем, что компании перестраивают процессы ради трудоустройства кандидатов с ограниченными возможностями. Из моего опыта общения соискателями, которые имеют определенные ограничения или находятся в ремиссии после какого-то заболевания, они испытывают определенные сложности, и мы обсуждаем вопросы, как говорить о болезни/ограничениях будущему работодателю. Часто происходит переоценка ценностей, меняются когнитивные способности и необходим поиск абсолютно новой профессии.Классно, что есть такие фонды,которые целенаправленно поддерживают повестку трудоустройства, сотрудничают с работодателями и ищут решения.Следующий пост кратко опишет рекомендации, если вы или кто-то из близких нуждается в такой поддержке.

Я тут в очередной раз рефлексирую о том, как я выбираю людей и партнеров в свои команды. Что для меня ключевое. И что меня дико раздражает, когда этого нет.Ответ всплывает очень простой - умение человека вставать в тапки клиента и действовать максимально проактивно в том, чтобы клиент был доволен. Клиент может быть внутренний или внешний, не важно. А для этого нужно уметь проектировать в голове возможные запросы/проблемы твоего клиента, активно коммуницировать и спрашивать, предлагать варианты (а не тупо ждать), потом конечно корректировать свои действия в процессе взаимодействия. Вчера знакомился с новым членом команды и нереально порадовался вопросу - А что для тебя важно в работе со мной? IDofHR в TGIDofHR в MAX

Оценка потенциала: почему субъективность мешает видеть будущих лидеровПосмотрела свежее исследование Formatta «Слепая зона потенциала».  Оно про то, как компании в России оценивают и развивают потенциал сотрудников.Главное наблюдение: единого языка нет51% компаний не имеет формального определения потенциала. Остальные формулируют его по-разному: кто-то через инициативность, кто-то через обучаемость, кто-то через готовность брать ответственность. Часто в это понятие попадает и текущая результативность — то есть потенциал фактически приравнивается к тому, что человек уже показывает сегодня.При этом 61% респондентов считает, что «потенциальные» и «результативные» сотрудники — это разные категории. Но на практике граница между ними размыта. В результате человек может попасть в кадровый резерв за счёт высокой эффективности в текущей роли, но оказаться не готов к следующему уровню сложности.Оценка есть, но инструменты противоречивы54% компаний уже оценивают потенциал, ещё 37% планируют это делать. Основная задача — формирование кадрового резерва и оценка готовности к новым ролям. Процесс встроен в ежегодный цикл Perfomance Management в 69% компаний.Но здесь возникает противоречие. С одной стороны, заказчиком оценки чаще всего выступает HR (64%). С другой — основной инструмент остаётся субъективным: 63% компаний полагаются на оценку непосредственного руководителя. При этом именно субъективность респонденты называют одним из ключевых рисков.Почему так происходит? Причины понятны: это быстро, не требует дополнительных ресурсов и опирается на установку «я сам знаю своих людей». Но если цель — прогноз будущей эффективности, то взгляд руководителя, даже самый опытный, даёт ограниченную картину. Особенно когда речь идёт о способности работать в неопределённости или выдерживать новый уровень сложности.Что остаётся вне зоны вниманияВ определениях потенциала почти не встречается экспертная или проектная траектория роста — он почти всегда привязан к управленческому треку.Влияние на кадровые решения: влияние есть, но неоднородноеРезультаты оценки сильнее всего влияют на формирование кадрового резерва (4,03 из 5), отбор на программы развития (3,91) и назначения на новые роли (3,87), чуть меньше — на долгосрочное карьерное планирование.При этом компании называют и ограничивающие факторы:📌 оценка воспринимается как формальность (57%);📌 субъективность (52%);📌 нет единого понимания потенциала (48%).То есть даже при наличии процедур бизнес часто не видит в них опорного инструмента.Что это значит для практикиИсследование не предлагает «волшебной таблетки», но фиксирует несколько направлений, которые требуют внимания.1️⃣  Развести потенциал и текущую результативность. Это разные категории: одна про будущее, другая про настоящее. Смешивая их, компания рискует продвигать сильных исполнителей, которые могут не справиться с новым уровнем задач, и не замечать тех, чей ресурс роста ещё не проявлен в текущих показателях.2️⃣  Договориться о критериях внутри компании. Потенциал не может быть универсальной абстракцией — он раскрывается в контексте конкретных ролей и бизнес-задач. Без согласованного языка сложно строить преемственность и кадровый резерв.3️⃣  Сбалансировать инструменты. Оценка руководителем даёт важную информацию о текущей эффективности, но для прогноза будущей готовности нужны методы, фиксирующие стиль мышления, реакцию на неопределённость, склонности и мотивацию. Не как альтернатива, а как дополнение.4️⃣  Встроить оценку в управленческую логику. Если результаты оценки не влияют на реальные решения — назначения, развитие, ротации — она остаётся формальностью, какой бы методологически сложной ни была.Материал взят HR[хаб]library  HR - просто с любовью #КадровыйРезерв #Оценка #ОценкаПотенциала

Когда оффер получает самый внимательныйИногда рынок труда обнажает вещи, которые не имеют отношения ни к опыту, ни к уровню кандидатов. Например — способность дочитать вакансию до конца.-----------К нам обратилась строительная компания из региона с запросом на двух юристов: старшего — по сделкам с недвижимостью – и специалиста по аренде.Откликов было достаточно. Профили — в целом релевантные. Но уже на этапе первичного отбора стало понятно: значительная часть кандидатов «срезается» не из-за недостатка опыта, а из-за невнимательности.В конце описания вакансии работодатель просил прислать портфолио проектов. Несложное требование, но именно оно стало фильтром. Большинство кандидатов его проигнорировали.Некоторые — не смогли внятно описать свой опыт. Кто-то путался уже на попытке вспомнить собственные проекты.В результате в финале оказался один кандидат. Это был не только хороший специалист, но еще и человек внимательно прочитал вакансию — и сделал то, о чём его попросили.Это еще не конец истории. Кандидат прошел все этапы, получил оффер — и выбрал другую компанию.Ситуация, знакомая рынку.Но на этом история не закончилась. Мы продолжили поиск, однако вскоре финалист вернулся сам: условия на новом месте не оправдали ожиданий, и он спросил, возможно ли вернуться к нашей вакансии. Такая возможность была — и в итоге именно он вышел на работу к нашему клиенту.--------------Этот кейс можно было бы считать историей про «возвращение кандидата».Но на самом деле он про другое. Про отношение к процессу.Мы уже писали об этом раньше: многие кандидаты, особенно те, у кого есть работа, ходят на собеседования без особого вовлечения. Не готовятся и не вчитываются, потому что не воспринимают это как реальную возможность и не понимают, что каждое собеседование может оказаться судьбоносным.Когда вы хотите “просто посмотреть рынок”, помните: рынок в этот момент смотрит на вас так же внимательно. Не упускайте возможности!#кейсыТеперь и в Максе⭐️Lawboratorium by Legal Talents

Чему создатели данжей могли бы поучиться у Диснейленда:1) правила, изложенные в рамках лора (см. иллюстрацию)2) крутой дизайн зон ожидания и в целом «растягивание» зон ожидания по территории за счет работы с пространством, что сокращает очередь саму по себе3) очень много туалетов в шаговой доступности