HR и рекрутинг — страница 20

Не просто коллектив, а команда: практики для педагогов

Педагогический коллектив — это не просто сотрудники, а команда, в которой важно доверие, поддержка и взаимное уважение.Но как его выстроить, если у всех — разные подходы, характеры и постоянный стресс?

Сохраняйте 5 простых, но эффективных практик, которые помогут сплотить коллектив1️⃣ Кофе без отчётов15 минут в неделю — просто собраться в учительской и не говорить про школу. Только личное, тёплое, живое. Это снижает тревожность и помогает вспомнить: перед нами — люди, а не роли.2️⃣ Методическая разминкаКаждый вторник 1 педагог делится за 5 минут одной находкой: приёмом, сайтом, кейсом. Без презентаций и докладов — только польза и по желанию.3️⃣ Тёплый листРаз в месяц — «ящик благодарности». Анонимно пишем коллеге: «Спасибо, что подменили», «Ты меня вдохновляешь». Потом раздаём. Настоящий антидот от выгорания.4️⃣ Мини-группы поддержкиОбъединитесь по 2–3 человека: старшие, молодые, новенькие. Обсуждайте сложные кейсы, готовьте вместе материалы, просто выговаривайтесь.5️⃣ Учительский стендап10 минут в месяц — рассказ от коллеги: смешная история, вдохновение, инсайт. В зале — только свои. Это снимает напряжение и сближает.

🙌 Сильная школа — это не только ученики, но и учителя, которые умеют быть рядом друг с другом.

💬 А какие практики для сплочения коллектива живут в вашей школе? Поделитесь в комментариях!Synergy Teachers | Доступ к бесплатным курсам

Хочу поднять непростую тему.Это тема дискриминации женщин с детьми при найме и на работе.Я сама сталкивалась с этим (у меня трое детей) и консультировала людей, которые через это проходили. Историй много, и они похожи: достаточно упомянуть на собеседовании, что у тебя маленькие дети, и шансы получить работу резко снижаются. Иногда это говорят прямо, иногда это четко ощущается по реакции собеседника. Но посыл один:

«раз у вас дети - значит, нормально работать вы не сможете».

Мне кажется, эта тема очень актуальная, несправедливая и болезненная, потому что бьёт по самому важному - по ощущению ценности и профессиональной состоятельности. А ещё потому, что двойные стандарты до сих пор живы: - мужчину с детьми воспринимают как ответственного кандидата, - а женщину с детьми - как риск.А ведь даже минимальная гибкость со стороны работодателя позволяет маме работать эффективно. Более того, многие женщины отдают работе ещё больше, именно потому что ценят это доверие.Поставьте🔥, пожалуйста, если тема вам близка или интересна.СТОИТ ЕЕ ПОДНИМАТЬ?Я бы рассказала о своих историях и мыслях, что с этим можно делать (с переговорной точки зрения)А если у вас есть свои истории или вопросы - пишите в комментариях. Это поможет нам всем лучше увидеть масштабы проблемы и подумать, что с этим можно делать.

HR, вы — мои глаза и уши. Давайте работать в команде!Поделюсь болью и кейсом.HR и HRD! Коллеги,  обращаюсь к вам как к ключевым партнерам. Часто именно вы выбираете ведущего для стратегической сессии. И от того, насколько точно вы снимете запрос с первого лица, зависит 90% успеха. ⚠️Позвольте откровенно рассказать о боли, с которой мы, ведущие стратсессии сталкиваемся.1) Зачастую мы получаем очень размытый и обобщенный запрос:* «Надо, чтобы все поняли, куда мы движемся»* «Важно договориться о приоритетах»* «Нужно, чтобы они (участники сессии)  взяли на себя ответственность»Вопрос «Что должно быть результатом сессии» иногда вызывает непонимание.⛔️ Наоборот, нам дают готовый сценарий проведения стратсессии вплоть до инструментов групповой динамикиОпытный фасилитатор знает методы и сотни инструментов , которые гибко сможет подобрать в силу своего опыта и насмотренности, если ему дадут общаться с командой до сессии. Именно в умении разработать сценарий под запрос и заключается профессионализм ведущего сессии.⛔️ Стратсессия рассматривается как отдельное мероприятие, а не часть годового цикла стратегированияНет вины ведущего в том, что в течение года в компании после сессии ничего не происходит.⛔️ Запрос звучит не про стратегию, а про дальнейшую ее реализацию* «Надо сделать так, чтобы повысилась эффективность реализации целей»* «Важно, чтобы они научились договариваться между собой»* «Нужно чтобы все сплотились вокруг стратегии»Еще проблема в том, что под «стратсессией» часто понимают три разных процесса (писала здесь):1. Разработка стратегии — определение вектора и выбор пути2. Стратегическое планирование — декомпозиция стратегии на цели и инициативы  3. Синхронизация команды — донесение стратегии и создание вовлеченности🚨Мой крик души: часто у меня нет доступ к телу Заказчика и я не могу читать мысли первого лица. Я общаюсь с вами. Именно вам я задаю вопросы, на которые должен ответить Заказчик.Коллеги, вы — мои глаза и уши на этапе снятия запроса!Вы можете помочь Заказчику сформулировать не просто «хотелку», а реальную бизнес-задачу.ПРИМЕР из лично опыта: И, напоследок, один из кейсов  с последствиями плохих коммуникаций пря снятии запроса:Большой холдинг. Цель стратсессии - на основе корпоративной стратегии (доносилась через доклады ТОП-менеджеров) менеджеры уровня (-1) должны были разработать цели  своих бизнес-единиц.Внутри каждого доклада стандартно- что получилось и не получилось в прошлом году и цели на следующий год.Я сторонник того, что при подведении итогов нужно обсуждать проблемы, из-за которых не реализовались цели, чтобы принять меры для их нейтрализации. То есть разработке целей должна предшествовать качественная ретроспектива.Но, HRD, не услышала меня и  дала  четкую установку, ссылаясь на первое лицо «Давайте не будем портить людям настроение, копаясь в проблемах» (это было перед Новым годом»).То есть после докладов сразу надо было идти в работу по декомпозиции целей.Единственное, что я смогла отстоять - это паузы между докладами, когда каждый участник сессии мог задать вопросы и оставить комментарии/пожелания после доклада  в специальной форме на онлайн-доске.Перед сессией  меня убедили, что сценарий утвержден ГД.Что произошло в первый день?После докладов, следуя сценарию, когда я озвучила, что после перерыва мы пойдем работать по юнитам над декомпозицией, встал недоуменный ГД и сказал «Стоп, что значит пойдем дальше? А когда м будем разбираться с тем, почему не были достигнуты цели?»…В перерыв я уже  пошла напрямую к ГД, мы переиграли сценарий и дальше все пошло как надо. И Заказчик, в итоге был доволен.В связи с этим, уважаемо коллеги! Давайте быть партнерами и вместе работать с первым лицом по снятию запроса!В тех случаях, когда HR настроен по-партнерски, он с удовольствием пользуется моим чек-листом  и задает нужные вопросы Заказчику.Хотите получить этот чек-лист? Ставьте огоньки!#HR #стратсессия #стратегическая_сессия

Как нанять СМО. Памятка для СЕО и нанимающих менеджеров Я часто бываю на нанимающей стороне и недавно выступал на конференции. После доклада ко мне подходили CEO и директора по развитию — те, кому маркетинг нужен и важен, но это не их основная экспертиза, и потому выбрать лидера в маркетинг им сложно.Я собрал карточки со структурой интервью и вопросами, которые помогают оценить экспертизу маркетолога. Они основаны на моём опыте проведения сотен интервью и на лучших практиках коллег из Yandex Cloud, Amazon и других компаний. Это те вопросы, которые обычно задают топ-менеджеры и нанимающие менеджеры при выборе лидера маркетинга.Этот документ может быть полезен как CEO, так и самим маркетологам — чтобы взглянуть на свой опыт со стороны и заранее подготовиться к подобным вопросам.

😊Приветствую, друзья. Сегодня — про людей. Про тех, кто рядом. Кто работает в ваших проектах. И кто может как вытянуть бизнес вверх, так и втоптать его в грязь.😊Как не нанять «воздух»😊Многие бизнесмены совершают одну и ту же ошибку: нанимают по резюме. По харизме. По «вроде норм чувак». А потом спрашивают — «а за что его держать, как с него спрашивать, кто он вообще такой у нас?».😊Секрет простой. Он всегда один:😊Нанимай не человека. Нанимай результат.😊Что спрашивать на входе: 😍Что ты сделал на прошлом месте? — не «чем ты занимался», а какой результат ты принёс? 😍Какие метрики ты держал в зоне ответственности? — что ты контролировал, за что реально отвечал?😁Что ты сделаешь у нас? — пусть проговорит свою дорожную карту на 3 месяца, полгода, год.😊Переводи это в KPI:Прямо в моменте — сажаете в документ:😊Цель😊Что он делает😊В какие сроки😊Что будет считаться успехом😊Вот и всё. У вас не сотрудник, у вас контракт на результат. А дальше — не надо «вдохновлять» или «вовлекать». Либо делает, либо идёт.😊Это и есть менеджмент😊Без «поговорить». Без «по-человечески». Всё чётко: • У тебя KPI. • У тебя дедлайн. • У тебя инструмент влияния: факт.😊И всегда при разговоре с сотрудником о его результатах - возвращайся к этому документу. «Вот тут мы договорились - все зафиксировано». 😊Так вы создаёте команду, а не клуб по интересам.😁Искренне ваш,Кузнец Капитала

Топ фраз начальников, которые губят команды"Не нравится — увольняйся". Знакомо? Эта фраза возглавила антирейтинг СберУниверситета. СберУниверситет провел  исследование с целью помочь управленцам убрать из своей речи выражения, которые разрушают рабочую атмосферу и снижают вовлечённость сотрудников.Было выявлены виды фраз, раздражающие больше всего:🔘 47% — неуважительное отношение и нарушение личных границ 🔘 35% — управленческая незрелость 🔘 34% — слабые управленческие навыки 🔘 27% — обесценивание🔘 20% — неуместный юмор Интересно, что такие фразы не проходят бесследно даже на физиологическом уровне: они повышают уровень стресса, снижают когнитивные способности и блокируют креативность.Это не просто слова, которые "бесят" . Это — прямой путь к:➡️ Демотивации команды  ➡️ Выгоранию талантов  ➡️ Текучке и высоким затратам на наймВот некоторые примеры из исследования:✔️"У тебя голова только для того, чтобы есть?" (Прямое унижение)  ✔️ "Потому что я так сказал" (Убийство инициативы)  ✔️ "Не знаю как, но точно не так" (Профанация управления)  ✔️ "С деньгами все могут, а вы сделайте без денег" (Отрицание реальности)  ✔️"Индейка тоже думала, да в суп попала" (Токсичное послушание)  ✔️ "Алло, гараж" (Грубость и непрофессионализм)  ✔️ "Если я не видел, значит этого не было" (Отрицание чужого труда)Что объединяет все эти фразы?1.  Позиция "начальника-хозяина" , а не лидера-наставника.2.  Сдвиг ответственности. Вместо "мы решаем проблему" — "ты виноват".3.  Убийство обратной связи. Диалог и вопросы воспринимаются как угроза.Токсичные фразы — это не "строгость" , это неуважение к времени, интеллекту и вкладу команды.#СберУниверситет #токсичныефразы #управление

Пожалейте людей!Увольняя их не вешайте на них ярлыки в эпоху ИИ – это ставит крест на будущем этих людей.В январе-феврале 2025 года Meta* – детище Цукерберга, уволила 5% сотрудников примерно 3 600 человек из примерно 72 тысяч сотрудников. В частности, одной из причин такого увольнения стало внедрение ИИ и замена им части рабочих мест.После увольнения Марк Цукерберг, объясняя массовое сокращение, сказал, что сократил low-performers (низкоэффективных сотрудников), что для рынка стало своего рода клеймом этим людям. Работодатель видит, что из Meta и попал под сокращение, ну значит с этим каши не сваришь.Вы скажите, ну так и всю дорогу бизнес увольнял низкоэффективных сотрудников, что в этом необычного?А всё дело в том, что раньше низкая эффективность компенсировалась небольшой зарплатой и компания, которая не могла себе на определённом этапе позволить высококвалифицированного, высокоэффективного сотрудника, довольствовалась менее эффективным и недорогим сотрудником.И все вроде при делах и довольны: сотрудник найдёт, где заработать и получит время для самосовершенствования, повышения квалификации, а маленькая компания закрывала свои потребности.Теперь же компании, всё чаще закрывают несложные бизнес-процессы при помощи ИИ и люди с низкой квалификацией пролетают, как фанера над Парижем. Рынок позиций, где допустим труд с невысокой квалификацией и низкой эффективностью, резко сокращается.Увольняя таких людей дайте им шанс пересобрать себя. Ниже несколько соображений на эту тему.Советы работодателям и бизнесу, которые дорожат своей репутацией.🚫 Не вешайте ярлыки. Формулировка «low-performer» может перечеркнуть карьеру человека на годы вперёд на этом рынке. Неопубличивайте такие увольнения. Лучше говорить: «позиция или компетенции больше не соответствуют потребностям компании».🤝 Дайте переходный мостик. Вместо того чтобы «выбрасывать» людей, предложите программы рескиллинга или доступ к курсам — это стоит копейки по сравнению с ущербом для репутации.🌍 Сотрудничайте с рынком. Малые компании и стартапы могут быть заинтересованы в людях с опытом работы в корпорациях, даже если не на «передовой». Дайте сигнал, что вы открыты к диалогу.Советы самим сотрудникам, которые уже кожей чувствуют, что их могут заменить на ИИ.📚 Учиться быстрее, чем увольняют. Даже базовые навыки работы с ИИ-инструментами сейчас повышают шансы на рынке труда.🔄 Рассматривать горизонтально. Не обязательно снова идти «разработчиком», бухгалтером, аналитиком — востребованы менеджеры AI-проектов, консультанты, специалисты по интеграции. Сейчас время новых возможностей – не упускайте их.🚀 Не стыдиться и не лениться поиска новой траектории. Многие профессии проходят трансформацию: то, что вчера было тупиком, непрестижным, малооплачиваемым завтра может стать преимуществом.‼️ В эпоху ИИ увольнения — неизбежность, но клеймо — выбор компании.Пожалейте людей, помогите им пересобраться.Это не только про человечность, но и про репутацию бренда работодателя, который завтра снова будет искать таланты, а возможно и сам столкнётся с тем, что его бизнес полностью может поглотить ИИ и те, кто сам безжалостно увольнял, может потерять и бизнес, и источники дохода - от этого никто не застрахован, но если вы продумывали варианты и сценарии развития таких событий и помогали людям, то и вам будет легче адаптироваться к новой реальности, когда ваш бизнес падёт под натиском ИИ.*Деятельность Meta (соцсети Facebook, Instagram) запрещена в России как экстремистская.

🔎 Как распознать выгоревшего или токсичного сотрудника?В команде всегда есть люди, которые работают с энтузиазмом, и те, кто постепенно «выгорает». Иногда это выгорание перерастает в токсичность: постоянное недовольство, резкие ответы, сопротивление любым задачам. Для бизнеса это серьёзный риск.📌 Признаки выгорания •сотрудник постоянно жалуется на усталость, даже после простых задач; •качество работы падает, отчёты становятся неполными или запутанными; •раздражительность: резкие комментарии в переписке, недовольный тон в общении; •потеря инициативы: «мне нечего больше делать», «я всё сдал, остальное не моя забота».⚠️ Признаки токсичности • сотрудник подрывает атмосферу: критикует коллег и руководство, но не предлагает решений; • использует сарказм или иронию вместо конструктивного ответа; • не разделяет ответственность: если что-то не сделано — «это не моя работа».🛠 Что делать руководителю? 1. Сначала диагностикаПроведите личную беседу: уточните, в чём трудности — возможно, дело в перегрузке или личных проблемах. 2. Дайте шансУстановите понятные ожидания: «Отчёты должны быть понятными и обоснованными, в общении — деловой тон. Давай месяц поработаем в этом формате». 3. Фиксируйте договорённостиВсе требования и сроки лучше проговаривать и записывать: это дисциплинирует. 4. Если изменений нетНе держитесь за сотрудника. Один токсичный человек способен отравить работу всей команды. В таких случаях увольнение — не потеря, а оздоровление бизнеса.💡 ИтогВыгоревший или токсичный сотрудник — это не просто «трудный характер», а риск для компании: ошибки в отчётах, потеря клиентов, разрушение командного духа.Главная задача руководителя — вовремя распознать такие признаки и принять меры: сначала помочь, а если не помогает — заменить

О любви, возвращении к истокам, мэтче + небольшая интригаПомните, я писала о своем обучении оценке Hogan в Москве? Тогда, выходя из Метрополя и любуясь Большим, я вдруг почувствовала мощную смесь любви и злости.Любви к своему городу и стране. Злости - потому что я слишком редко здесь бываю, а хочу быть рядом, вкладывать свой талант в развитие своего родного места. Я, конечно, это просто так не оставила. В итоге поставила себе цель: HRD в Москве, компания с созидательным смыслом и СЕО, командой HR от 20 чел, высоким темпом, драйвовая. Завершив крупные проекты ZenStrategy, часть процессов делегировав, я начала активный поиск. Про поиск работы для руководителей c-level обязательно напишу отдельный пост - думаю, вам это будет полезно :)🤡 Из кринжатины: одна собственница отказала мне буквально по причине

вы слишком красивая и эффектная.

Наверное, самый приятный отказ в моей жизни. Дайте два! Я тоже отказалась от оффера - в очень зрелой компании.Честно говоря, мэтч - это всегда тонкая штука, набор объективно необходимых требований + факторов, которые случайно совпали. И когда 1 сентября, в День знаний, я зашла в офис той самой компании, я уже знала, что мы сойдемся.Сейчас я с радостью, благодарностью (и, не буду скрывать, легким ахтунгом, потому что адаптация) уже неделю на своей новой роли HRD в компании, миссия которой мне откликается.Пока стараюсь не спешить, но уже провела аудит функции, спланировала, как поднять вовлеченность на 10 п.п. и вывести бренд в топ работодателей 🚀😆Принимаю поздравления ❤️И оставляю немного интриги: всем, кому очень любопытно, предлагаю разгадывать название компании по знакам.А когда мы вместе с командой прокачаем бренд так, что он станет еще более узнаваемым, разгадывать уже не придется 😉————————🍾- если хотите поздравить 🔥- если ждете пост про поиск работы для c-level♥️ - если соскучились по мне в Москве

ГОЛОДНЫЕ ИГРЫДрузья, не пятничное, но актуальное)Последние наблюдения на рынке труда:Рынок Топ менеджеров: определенно, рынок работодателя. На одну вакансию по 800 (!) + соискателей, каждый день получаю минимум 10 резюме, просто для внесения в базу, а если опубликована вакансия, просто завал.Активность проявляют все, и те, кто давно не работает, и кто готовится искать работу, и кто просто посмотреть, что дают.В борьбе за рабочее место идут в ход все средства: AI пишет резюме и сопроводительные письма, строго используя тексты и термины из вакансии, идет массовая рассылка откликов, на одну вакансию по 4-5 раз, рекрутеров используют, как источник информации и потом идут к работодателю напрямую, сталкивалась несколько раз за последнее время, очень неприятно. В глаза говорят, что вакансия не интересна, а потом отправляют свое резюме и настойчиво названивают и заказчикам, узнавая личные телефоны, подставляя рекрутера. Расскажу по секрету, что по каждой вакансии Топ менеджера рекрутером ведется отчет, с кем и когда велся диалог и какой был получен ответ, это стандартная практика еженедельных отчетов. Когда показания расходятся, возникают вопросы.Такого поведения я давно не наблюдала, за 20+ лет работы, по всей видимости, ситуация критическая и людям уже плевать на репутацию, лишь бы найти работу. В рекрутерских чатах мы такими «персонажами» делимся, чтобы с ними не контактировали коллеги и не давали им информацию о вакансиях.Рынок специалистов (менеджеры по продажам, офис-менеджеры), ситуация обратная. За них идет борьба среди работодателей. Масса случаев, когда соискатели не доходят на собеседования, теряются после назначенных встреч, не берут трубки, диктуют свои условия. Например, одна офис-менеджер сказала, что 2 этапа интервью, это много и участвовать в таком долгом отборе она не будет 🤷‍♀️ Огромное количество HR менеджеров/директоров в поиске. Коллеги, даже страшно становится от объема присланных резюме. При этом, вакансии без удаленки не смотрим и очень-очень избирательны при выборе работодателя. Это и понятно, нам ли не знать особенности корп. культуры и подводные камни. В свете новостей о повышении НДС до 22% больше работодателей будет уходить в серую зону, по крайней мере, бонусную часть и сокращать затраты, в частности, на ДМС, я уже не говорю про ментальное здоровье и другие бонусы. Растет количество не прошедших испытательный срок соискателей. Работодатели хотят немедленный результат, быстрых побед и не готовы ждать, в любом бизнесе, независимо от роли. В общем, ситуация напряженная. Обещаю в следующий раз поделиться позитивными трендами, специально буду искать их для вас. А в остальном, прекрасная маркиза, все хорошо, все хорошо!

Не врите на собеседованиях — мы все равно узнаемПриходит ко мне коллега с другого агентства и просит дать обратную связь на кандидата, который работал у нас 9 месяцев. Я смотрю резюме и понимаю, что она у нас никогда не работала😂Я решил по приколу позвонить ей. Она, конечно же, открестилась и сказала, что ничего такого не говорила. Все места работы в резюме у нее без названия брендов, то есть вероятно, всё резюме — фейк. На это еще может натолкнуть 4,5 года опыта работа в 23 годаПоэтому вот вам мысль: если человек не пишет название компании, есть вероятность, что он нигде не работал

«Как найти хорошего РОПа?» - это НЕправильный вопрос.Почему неправильный?Когда Вы спрашиваете рекомендацию «хорошего РОПа», вам вероятнее всего порекомендуют человека, у которого были/есть хорошие результаты в конкретном отделе продаж. Верно? Но!Эти результаты – заслуга лишь самого РОПа? Или сыграли роль в том числе- организация работы, - ТОП менеджеры, - продукт, - условия работы, - обучение, - поддержка, - рабочие отношения? Будет ли этот РОП прилагать максимум усилий и давать такой же результат в вашей компании с другими условиями, с другими людьми? Не факт.Мой подход: правильный вопрос – «Как найти человека, способного стать хорошим РОПом у ВАС?»

Пост про найм — часть 2: собеседованияПервая часть здесьИтак, нанимающий менеджер отправил вас в шортлист. Теперь вам должен позвонить рекрутер и расспросить об опыте; что ищете; пропитчить роль; убедиться, что зарплата в пределах вилки (про тему зарплат можно отдельный пост писать).Задача рекрутера - отсеять тех, кто на словах Лев Толстой, а на деле…. ну вы поняли. Мои роли вела новая девочка в команде рекрутмента, и как она скринила - загадка. Минимум у 5 кандидатов был слабый английский. Одна девушка оказалась студенткой BPP, о чем она сказала в самом конце и оказалось, что она на студенческой визе, которая позволяет работать парт-тайм. Еще одна сказала что идет в уни через пару месяцев - “можно ли мне гибкий график и совмещать”. Короче мы потратили несколько часов впустую. Если вы думаете, что главное get a foot in the door, а там по ходу дела разберемся, вы должны быть просто нереально крутым кандидатом, 100% мэтч, единорог, а такое сами знаете как часто бывает.Но вот пришло время собеса (у нас все было видеозвонки).Правило №1: не опаздывайте. Это кажется очевидным, но несколько кандидатов опоздали на 5-10 минут. Одна из них сказала, что искала камеру. Ну как бы алло, это надо делать заранее? Еще пара были no show - это тоже некрасиво. Напишите рекрутеру, отмените. Также позаботьтесь о тихом спокойном месте, и желательно чтоб пожарная сигнализация не пикала в наушник каждые 30 секунд.Правило №2: раслабьтесь. Понимаю, это сложно! Я сама дико стрессую на собесах, особенно если на том конце экрана какая-нибудь entitled тетка, сразу теряешься. Но в большинстве случаев интервьюеры реально доброжелательные. Они хотят, чтоб интервью прошло хорошо, потому что плохое интервью - пустая трата времени. В каждом случае я могла в первые 10 секунд сказать, когда это было точное “нет”. То есть вы еще только сказали два слова о погоде, а уже видно вашу личность, манеру держаться, и я могу определить, что вы точно не впишетесь. Поэтому первое впечатление решает! Улыбнитесь, поддайте смол-ток, скажите, что волнуетесь - тогда хоть будет оправдание вашему косноязычию. Из 12 собеседований было только 3 нэйтива. Представляете? Мигранты захватывают Британию - и это не плохо, просто надо уметь себя продать.Правило №3: говорите по существу. Это прям моя боль: мы подробно описываем обязанности, тип личности; кандидату высылают Job Description. Ваша задача — показать, как вы закроете каждое требование. А если не закроете, то вот что сделаете. Остальное мне не интересно. Мне надо потратить 15 часов на собесы и желательно поскорее определиться, а не слушать life story. Была девушка с вроде релевантным опытом, но в Италии. Она расписала всех предыдущих 4 работодателей, уточняя, что это была “Sardinia, Italy” - и многое из этого даже непонятно как бы применилось здесь! К тому моменту, когда она добралась до английского работодателя, я потеряла интерес. Если человек не может ответить на вопрос “расскажите про релевантный опыт”, что он сделает, когда я поставлю ему точную задачу? Мне надо найти кого-то, кто умеет считать отпускные, имел дело с криминальными проверками, и прочие специфические штуки. Я адекватно понимаю, какой-то опыт будет, а какого-то нет, это нормально! Но ненормально отвечать “о у меня очень релевантный опыт, да”. И ВСЁ. Представьте, что вам надо пробиться через фильтры ATS: используйте ключевые слова (про фильтры эти тоже могу как-нибудь рассказать). Отпускные - не считала, но оживлю свои навыки Экселя. DBS - в России такого нет, но я плотно работала со службой безопасности и в мои задачи входило собрать определенные документы, также я понимаю, что это конфиденциальная информация и умею с ней обращаться.В другой роли мы не спрашивали про опыт, а говорили “что вас больше всего привлекает в этой роли” - но люди все равно проваливались в опыт. Ух! У меня прям посты боли 😄Поддайте лайков для следующей части! И приходите на консультацию по резюме: разберем, почему вас не зовут на собесы.#работаетбритания

Люди пишут свои резюме с помощью ИИ. Ну это все знают.А дальше их читают эйчары чатботы.Парень на линкедин (см скриншот) вставил в свой профиль промпт с запросом прислать рецепт пирога.И получил кучу отзывов от чат-ботов, ищущих кандидатов, с такими рецептами.То есть один ИИ пишет резюме, другой читает.Этак через 2-3 года в LinkedIn почти не останется людей. Контент будет генериться и читаться роботами.А через 5-6 лет Linkedin перестанет быть соцсетью за отсутствием в нем кожаных представителей социума, избавится от ненужных человеческих интерфейсов и станет базой данных для чат-ботов соискателей и работодателей.Что думаете?Слишком радикальный прогноз?

KFC и аутстафинг.Аутстафинг для налоговой - схема ухода от налогов.Ключевой вопрос — где граница между легальным и фиктивным аутстафингом? Интересное дело KFC, хоть и не показательное. 📑Постановление АС МО от 03.09.2025 по делу № А40-200969/2024📌Суть дела.ООО «Сити Ресторантс» - оператор сети ресторанов KFC в России.Сити… заключило аутсорсинговые контракты на: приготовление блюд, обслуживание гостей, уборку, складские работы.Налоговая решила, что Сити… создало схему аутстафинга через ряд «технических» компаний.🧑‍🔧Доводы налоговой:✔Подрядчики –технические компании:🔻Отсутствие офисов, кадровых служб и бухгалтерий.🔻Массовые руководители.🔻Нулевая отчетность или минимальная прибыль.🔻Нет переписки, заявок, отчетов – «жизни» реальной компании.🔻Нет затрат на аренду, коммуналку, расходники и тд. ✔Средства от заказчика сразу выводились контрагентам, физ. лицам и в наличные. ✔Сити Ресторантс – единственный заказчик у подрядчиков. ✔Подрядчики создавали незадолго до заключения контракта и закрывались после прекращения.✔Руководители подрядчиков дали показания, что являются «номиналами»:🚨Не смогли пояснить как оказывались услуги.🚨Признали, что не контролировали процесс оказания услуг, а лишь подписывали документы.✔Работники дали показания, что работают в KFC:🚨Фактически работали в ресторанах KFC.🚨Задания получали от менеджеров ресторанов.🚨Рабочее место всегда находилось только в ресторанах, а не у работодателя. Очень убедительно. 🤦⚠НО налоговая из 11 контрагентов Сити... такие подробные доказательства представила только по 3. ⚖Все три инстанции встали на сторону налогоплательщика:✅Все доводы налоговой по отдельности ничего не значат. Суды их отмели по формальным признакам. ✅Полноценные доказательства были только по трем контрагентам, но налоговая доначислила по всем. Нельзя выводы по 3 из 11 подрядчиков экстраполировать на всю деятельность налогоплательщика.🧩Выводы:1⃣Ключевую роль в данном деле сыграло качество сопровождения мероприятий налоговой – та не смогла собрать критическую массу доказательств. Данных, что Сити... представило что-то за рамками формального пакета документов, нет. Но даже этого хватило в данном случае. Пример исключения. 2⃣Для суда доказательства имеют значение только в совокупности. Рекомендуем строить защиту на двух аспектах (а не 1 как в примере выше):🎯Сопровождение мероприятий, инициированных налоговой (требования, обыски, допросы).🎯Сбор доказательств в свою пользу (в части реальности и деловой цели). #налоговая #аутстафинг #KFC #доказательства#налоговыеспоры

Отвечаю на ваши вопросы⁨Расскажи, приходилось ли тебе снимать какого-либо специалиста с проекта в самом разгаре, потому что он плохо работал / был токсичным или ещё по каким-то причинам?⁩Иногда приходится принимать решения, от которых сжимается сердце. Но, да, приходилось увольнять исполнителя в разгар проекта, и не один раз. Это всегда было сложным решением, потому что приходилось взвешивать все за и против, учитывать риски и человеческий фактор. Когда принималось такое решение: 🔵количество правок не приводило к результату 🔵отсутствие коннекта. Очень взаимосвязанные друг с другом моменты. И… всё. К счастью мне не приходилось работать с теми, кто вообще забивал и переставал выходить на связь или пропадал на несколько дней. Хотя один раз всё-таки такое было. В итоге я как продюсер понервничала, но получила результат. Пост-фактум мы обсудили с этим человеком почему так произошло, но даже в формате after review не нашли взаимопонимания. Насчет токсичности могу сказать своё личное отношение - для меня это не повод увольнять человека с проекта. Мы все в той или иной степени токсичны по отношению к другим людям, потому что наше восприятие идёт через нашу собственную призму мироощущения, норм, правил и настроения в конкретный момент времени. Может это мой бзик, но я предпочитаю подходить как исследователь и искать пути к тому, чтобы найти контакт хотя бы в той степени, которая позволит довести проект с хорошим результатом. Потому что токсичность токсичностью, а человек может быть прекрасным специалистом. Буду ли я снова работать с таким человеком? Скорее всего нет, но в моменте это точно не станет поводом для увольнения с проекта.Если хотите про токсичность более подробно, давайте соберем 12 злобных рожиц 💩.

Ситуация с наймом в мире ИТ начинает напоминать мир спорта. В США и Канаде хоккеем занимаются более миллиона человек, а в высшей лиге играют всего 900. Именно за них идет борьба с миллионными контрактами. Чтобы побеждать, нужны «звезды»!

Здесь я мало рассказываю про свои проекты в которых работала. А все-таки легализовать свою работу - важная часть карьеры. Я готовила спикеров к важным выступлениям, помогала им донести свои идеи и результаты так, чтобы аудитория реально это почувствовала.Особенно вдохновляют моменты, когда на сцену выходят линейные сотрудники - герои, которые каждый день делают большие вещи.Они делятся своими достижениями, показывают, как их работа двигает компанию вперёд. Для меня это один из самых ценных трендов: вытаскивать классных ребят на свет, давать им микрофон и аплодисменты 👏Одной такой мощной компанией, с который мы много лет работали была компания Novo Nordisk. Novo Nordisk — международная фармацевтическая компания из Дании. Они лечат диабет и ожирение, делают мир здоровее и уже почти столетие меняют подход к серьёзным заболеваниям.А ещё у них есть крутая команда, с которой приятно работать, люди, которые хотят делиться своими результатами и видеть, что их вклад реально важен.Они много лет тому назад начали взяли курс создавать мероприятия, где работа каждого должна быть замечена. Когда коллеги выходят и рассказывают, что они сделали, это не просто красиво звучит. Это показывает всей команде: «Смотрите, мы вместе делаем большие вещи!».Именно такие выступления вдохновляют, объединяют и укрепляют командный дух.

Креатив недели: S7 обновила форму для бортпроводников и представила ее на ReFashion Business Campus в Красной Поляне.И знаете, что самое крутое? Девушкам наконец-то разрешили носить кроссовки вместо каблуков. 🙌Да, там еще 17 образов для бортпроводниц и 13 для бортпроводников, темно-графитовый цвет с зелеными акцентами, современный дизайн… Но главный месседж бренда читается без лишних слов: мы слышим своих сотрудников и думаем о том, как им комфортно каждый день.Вместо формальной униформы - шаг к человечности. И это как раз тот случай, когда маленькая деталь работает на большой hr-бренд 🤌Как вам такой ход? Голосуем реакциями:❤️- стильно! 🗿- непонятно

Мы всё больше убеждаемся: с каждым новым менеджером планка внутри команды поднимается. И это не только про проджектов — это про компанию в целом.Каждого следующего мы нанимаем немного сильнее, чем предыдущего. А те, кто пришли раньше, не отстают. Они находят новые точки синергии с новичками и прокачиваются. Это неформальный эффект, который невозможно зафиксировать в KPI, но именно он двигает компанию вперёд.Недавно у нас случился новый рекорд: 90% плана онбординга один из новичков закрыл за месяц из трех месяцев испыталки. Мы начали с того, что искали опытных проектных менеджеров — тех, кто умеет управлять большими командами, стыковать discovery и delivery, работать в параллель.Потом сфокусировались на ребятах с аутсорс-бэкграундом — кто уже понимает, как это устроено, и осознанно хочет в этом оставаться.А сейчас мы смотрим в сторону менеджеров, которые вели проектные офисы в аутсорс-компаниях. Они уже выстраивали процессы, руководили другими менеджерами, знают, как работает система в целом. И часто это ребята, которые засиделись в компаниях, где нет роста. Процессы в производстве на высоком уровне, а новых клиентов не достаточно. Очень чёткий критерий на входе: если кандидат рассказывает про блок, который у нас уже болел — и мы либо не знали, как подступиться, либо осознанно откладывали —а он приходит и просто делает, это знак.Если он это сделал один раз — с большой вероятностью, сможет сделать снова.И мы это ценим.Ещё год назад выбирать было сложно — не было ярко выраженных лидеров.Потом случился момент, когда появился кандидат, который явно выделялся. Выбор стал очевиден. А сейчас мы на этапе, когда приходится выбирать между двумя-тремя очень сильными.Я это вижу. И если честно — кайфую.#максим_павлов #менеджментkts

Нанял 90+ джунов и разочаровалсяКогда запускали uForce с Ромой, делали ставку на мой гениальнейший навык находить high-potential ребят среди большой массы начинающих специалистов.Правда оказалась жестокой — моего опыта в найме не хватило, чтобы нанять одних только оверачиверов. Почему?1. Не было системного процесса отбора и скоринга входящих кандидатов. Одного короткого общения недостаточно, чтобы понять, является ли сотрудник оверачивером. Для этого необходима сложная система оценки и отбора кандидатов. 2. 1/20 ребят, кого мы взяли как high-potential, ими реально стали и добились успехов в своей сфере. И даже для этих людей критически важна система онбординга внутри бизнеса. Если вы предприниматель, но у вас отсутствует выстроенная функция HR, то с большой вероятностью не будет хватать времени на погружение и валидацию сотрудников. 3. Чтобы оверачиверы оставались с вами надолго, не менее важна система развития потенциала (что опять же сложно осуществимо без функции HR, так как вы как руководитель всегда перегружены). Всё ещё думаю, что система найма ребят с высоким потенциалом может существовать. Но это прерогатива развитого бизнеса, где выстроились ключевые бизнес-процессы и уже работают сеньоры, которые поддержат новичков.Поделитесь, как распознаёте high-potential ребят? Если не секрет😈Сметнёв, бизнес и рок-н-ролл

А я к вам с бизнес-задачкой. Дано 2 кандидата, разный опыт работы, но везде основной профиль — продакт. Кого бы взяли на работу? (понятно, что тут без личного общения еще тяжелее принять решение, но интересны ваши аргументы)Кандидат 1, 26 лет:- опыт работы в трех пищевых компаниях, везде по годуПлюсы: - последний опыт работы в компании по производству протеиновых снеков = знание рынка- занималась документооборотом в том числе Риски, которые вижу:- вакансию в Бикки рассматривает на совмещение + планирует менять постоянное место работы вскоре- может испугаться коммуникации с производством Кандидат 2, 32 года: - 5 лет последних в одной компании, устала от сферы, пару лет как работает удаленно. проживает на Бали- предыдущий опыт работы в швейной сфере- опыт полного цикла управления продуктомПлюсы:- вряд ли нужно будет контролировать- общение со швейными производствами = понимание коммуникации не с топ-персоналом- не планирует (по крайней мере пока) искать еще работу на совмещениеРиски:- слишком квалифицированна для нас- может быть немного в шоке от операционки и общения с поставщиками, производством и курьерамиЧто думаете? Кого бы взяли на работу? Еще Кандидат 2 потенциально на 30-50% больше оплата

Их борьба через KPI...Если сотрудник умер, надо ли его учитывать в метрике текучки? Звучит как-то дико, но у кого-то это может вызывать споры.А ведь после таких идиотских KPI и начинают негативно относиться к метрикам...А вы как считаете? Учитывать в таком случае или не учитывать?

Соцсеть TenChat анонсировала нейросеть «Гермес»Нейросеть понимает смысл запроса и помогает находить нужных людей без ручной настройки фильтров. Достаточно описать задачу в свободной форме — и ИИ сам подберёт кандидатов.Особенности нейросети «Гермес»:🗣 анализирует цель, опыт, роли, географию,🗣 сам включает нужные фильтры,🗣 находит людей даже по расплывчатому описанию.Например, если написать:«Нужен человек, который поможет выйти на маркетплейсы» —«Гермес» предложит маркетологов, закупщиков и менеджеров по развитию.Разработчики утверждают, что это первый в мире ИИ-поиск по людям в соцсети — такого нет даже на глобальных платформах.➡️ TenChat — российская деловая соцсеть для работы и бизнеса, ориентированная на поиск партнёров и сотрудников, а также создание делового сообщества. Компания начала работу в 2021 г. и позиционировала себя аналогом LinkedIn.Сейчас соцсеть делает ставку на умный нетворкинг и бизнес-сообщества. Ведёт сотрудничество с вузами по AI-программам — и внедряет ИИ в поиск, не дожидаясь, когда догонят остальные.@digital_developer

Воскресенье, выходной. Залип в соцсетях и наткнулся на один очень показательный пост о поиске няни. Как часто бывает, самое интересное скрывается в комментариях — именно там видно, как люди воспринимают чужие запросы и оценивают труд.Мне захотелось провести параллель с миром IT. Ведь требования к этой няне — это почти идеальный аналог вакансии «универсального солдата» в онлайн-проекте. Представьте себе объявление: «Ищем разработчика-администратора-дизайнера-тестировщика-саппорта на полный день. Нужно и бэкенд писать, и фронтенд верстать, и сервера поднимать, и с клиентами общаться, и документацию вести. Важно быть креативным другом проекта и техническим наставником».Год назад я сам работал на таком «проекте» — нагрузка была такая, что даже в туалет сходить было некогда. И ключевой вопрос здесь всегда в адекватной оценке такого труда.Вот и в этом случае: при средней зарплате в моем городе в 30к рублей, предложение в 100к за такой объём выглядело бы хоть сколько-то справедливым. Более того, за такие деньги можно было бы нанять себе в помощь второго специалиста — например, уборщицу или водителя, чтобы разгрузить основной функционал.Точно так же и в онлайн-школе или в IT-проекте: при достойном бюджете и грамотном планировании можно нанять команду специалистов под каждую задачу, а не искать одного мифического «супермена», который будет работать за троих по цене половины ставки.Суть не в том, чтобы просто платить много, а в том, чтобы адекватно оценивать масштаб работы и понимать, что за каждую компетенцию должна быть своя цена.

Как я нашла команду мечты… создав ее сама.🧡Раньше я часто ловила себя на мысли: «Почему так сложно найти место, где все горят одним делом?» Я пробовала разные проекты, но не хватало просто коллег — а людей, с которыми мы на одной АВА волне. Которые не просто делают свою работу, а верят в то же, во что верю я. 💙И тогда я поняла: если такого места нет, его можно создать. ❤️Я начала искать тех, кто, как и я, хочет делать что-то важное. Кому не все равно. И — о чудо! — такие люди нашлись. Сегодня у нас не просто команда, а настоящие единомышленники. Мы работаем для детей с аутизмом, вместе делаем проекты, которые действительно меняют их будущее. И это не просто слова — я вижу результат каждый день.

Важно замечать прогресс! Как я писала ваше на карточках про работу деврелом, в мои обязанности входит помогать техническим командам с коммуникацией. Например, запускать для них опросы и делать так, чтобы их кто-то прошел. Я не знаю, сколько у нас за год проходит опросов, но много. Парочку каждый месяц точно. Одни масштабные, на всю компанию и сотрудников. Другие по-меньше, на несколько команд. Третьи вообще точечные, для сбора обратной связи по закрытому ивенту. У всех опросов разные авторы, для каждого автора его опрос важен, потому что работу мы делаем не для себя, а для других, и этих других хочется понимать. И собрать мнения через формочку — понятное средсто налаживания мостов. Но если посмотреть на это глазами среднего сотрудника, то он живёт с ощущением, что его постоянно дергают, и хочется, чтобы уже отстали. Могу понять, ведь я бываю по обе стороны процесса, самой чужие гугл-формы заполнять влом 🙂 И вот приходит ко мне неделю назад коллега со словами, что ему нужно провести важный для команды опрос, чтобы определить стратегию работы на ближайшие полгода. Задача эта вызывает у меня тревогу и отторжение, потому что аналогичный проект мы с этим челом делали год назад, и наш опрос прошли 3 человека. Из +-50… А ещё эти 3 человека запутались в наших вопросах и не поняли, че мы от них хотим. То есть я зафейлила 2 задачи из 2х 😂: задизайнить опрос и раскать его на ЦА. Как говорится, умный учится на чужих ошибках, глупый на своих. Ну или умный на своих, а глупый просто не учится. Я же в этом году практиковалась, участвовала в других опросах, даже немного с командой исследований (а это главные специалисты по опросами в компании) советовалось и проводила работу над ошибками. Так что чему-то да научилась и после небольшой проркрастинации взяла себя в руки и выдала нормальный опрос для коллеги. Сегодня мы сбор заканчиваем, и у меня на сердце так тепло от результата — до полного счатсья нам не хватает всего 1 заполнения. А так поставленной цели мы достигли, собрали аж 36 ответов со всех нужных команд! На такой приятной ноте я заканчиваю эту неделю и думаю о том, что делать похожие задачи спустя годы прикольно — прогресс отслеживать легко!

Стихийный онбордингУ нас в компании появляется, в среднем, один новый человек в команде раз в полгода. И с каждым разом у нас прогрессирует процесс онбординга новых людей в команду.За этот год у нас добавился весной дизайнер, а сейчас онбордится первый в нашей истории devops. Раньше были попытки слепить девопсеров из разработчиков, но ниразу успехом не заканчивалось — продавать разраба выгоднее, чем погружать его в девопс.В итоге лямку девопсера тянул на 80% я и регулярно с этого немного страдал. Сейчас хочется верить, что отдел девопса у нас нормально отстроится и будет меньше и меньше зависеть от меня. Разработка за последний год сильно сепарировалась от меня.Если девопс процессы будут происходить также как разработка, то я наконец-то смогу называть Wormsoft именно бизнесом, а не местом работы)Я нахожусь в ПК конфы по управлению знаниями (KnowledgeConf) и пересмотрел 100500 докладов на тему того как выстроить идеальный онбординг. Знания эти почти никак мной не используются, а онбординг у нас максимально стихийный — ставятся задачи новому сотруднику и он походу разбирается, а остальные помогают как могут. В общем ровно так, как на конференциях говорят делать не надо)

В сердца сотрудников через жён, и чиновники тоже люди: что делают работодатели, чтобы удержать сотрудников Выступала на форуме «Благополучие сотрудников» и рассказывала, как повышать вовлечённость через коммуникации. Поделюсь двумя инсайтами, которые меня зацепили:⏺️Лояльность через сердца жёнМногие компании всё чаще «заходят» к сотрудникам через их семьи. Почему буклет о ДМС работает лучше совещаний и рассылок? Потому что рабочий завода не привык вникать в тонкости страховки, а вот его жена всё изучит.У товаров есть Покупатели и Потребители: ребенок пьет сок (Потребитель), а мама его покупает(Покупатель). Сейчас эти границы всё больше стираются, у детей появляются собственные карты. Ребенок 12+ становится Покупателем и Потребителем в одном лице. У HR-бренда в ЦА попадают не только сотрудники, но их жёны, дети, родители. И с ними работадатели начинают еще активнее работать.⏺️Чиновники тоже людиЗапомнилось выступление Натальи Цымбаленко из Правительства Москвы, руководителя Лаборатории профилактики выгорания. Да, такая должность есть, потому что график у чиновника ненормированный.ЧП случаются и в праздники, и после 21.00. Но главный стимул счастья — смысл работы.Их CEO, Сергей Собянин, именнно так Наталья называет мэра Москвы, мечтает нашу столицу сделать лучшим городом на планете. И мне это очень-очень отзывается.Сотрудники могут предложить идею, воплотить и проходя мимом нового городского пространства, сказать друзьям: «Смотри, это я придумал и воплотил».Еще понравилась их практика, как они тренируют стратегическое мышление руководителей через кейсы из истории Москвы. Кто-то в роли Ивана Калиты должен договориться с ханами Золотой Орды, кто-то в роли Юрия Долгорукого решает, как привлечь переселенцев с других земель.Хотите еще кейсов с форума?👍🏻хочу еще кейсов с форума 🔥 расскажи лучше про свой кейс♥️лучше про даму сердца рыцаря🐳 а я люблю жать на китенка

Несу запись вебинара «Зачем нанимать нейроотличных людей и как с нами работать»Оп! ютубрутубНа вебинаре еще спросили, какие исследования по теме можно посмотреть и как обосновать цифрами «целесообразность найма нейроотличных людей». Под это дело я собрала небольшой набор материалов. Они во вложении — можно посмотреть и почитать Надеюсь, что запись вебинара вам понравится 🩷+ Надеюсь найти сил и ответить на сложные вопросы из комментов1. Сильные стороны нейроотличных людей не являются их уникальными характеристиками, то есть всегда есть вероятность найти нейротипичного человека, обладающего схожими скиллами, но при этом которому не нужны аккомодации. Зачем тогда компаниям выбирать нейроотличных?2. А что если вложиться в нейроотличного таланта, но инвестиция не оправдается? Что если несмотря на аккомодации всё равно будут проблемы с его эффективностью, коллеги будут жаловаться? А еще выгорит и уйдет на больничный, и попробуй уволь его потом.3. Если нейроотличным людям предоставлять аккомодации, то откуда брать на это средства? Как HR может убедить ответственных менеджеров выделить на это бюджет, особенно если этот бюджет придется отрезать от чего-то другого?4. Нейротипичные коллеги увидят, что нейроотличным предоставляются аккомодации, и скажут «мы тоже хотим» — потому что у них свои, хоть и не относящиеся к нейротипу, но при этом вполне объективные валидные затруднения. А бюджет не резиновый, и кому-то, а может и большинству, придется отказать. Как эффективно подходить к этой конфликтной ситуации?Но завтра я лечу в отпуск, так что, наверное, уже после него