HR и рекрутинг — страница 12

Тут на СС получил в подарок первый выпуск корпоративного журнала VOISКто не знает, VOIS - самый быстрорастущий бренд FMCG в РФ (косметос)Я не особый знаток и любитель корпоративных журналов (читаю только Аэрофлот, но и то он для паблика). но тут я оценил:и слово СЕОи истории успехи и итоги годаи даже немного про ментальное здоровьеОбычно, я, когда HRы начинают рассказывать про HR бренд начинаю закатывать глаза, но тут я был приятно удивлен качеством реализациии этого проекта.A вообще сейчас же идет начало года и проходит много стратегических сессий (семь только в мм провели), идей и вестей многоТем более в Q1 мы запланировали провести галерею стратегий для наших портфельных компаний, чтобы посмотреть на типовые стратегии разных бизнесовВ преддверии напишу серию постов о стратегиях в SMB (но основе сотен проведенных страт.сессий)И давайте начнем с HR стратегии.Обычно, никакой HR в SMB стратегии нет, но есть крайности, в которых предприниматель определяется:1) Растим людей сами (70%) \ Ищем готовых (30%)2) Строим сверху (15%) \ Строим снизу (85%)3) Уровень автономности руководителя4) В стратегические вопросы входят так же мотивации\esopКакие тактические HR проекты обычно формируются на стратсессиях? В зависимости от стадии развития этой HR системы1) Стадия бизнеса: HR служба отсутствует или стартующая (рекрутинг)- Создать HR отдел- Добавить HR функцию (онбординг, оценка, развитие, резерв, таланты, etc)- Добавить 2) Стадия бизнеса: База есть - на борту HRD 3-5 рекрутеров, кадровик, etc- ENPS - ИКР (Персональные трекеры\менторы\эдвайзеры)- HR бренд (тут мы обычно спорим :)3) Стадия бизнеса: HRD - Сильный игрок CEO-1, а просто девочка, которую никто не слушает, мыслит бюджетом и прибылью- PL\бюджеты ФОТов (экономика найма)- Текучесть- EBITDA\Маржа на человека (HRD в голове осознает как стафф влияет на прибыль, отличие операционных и инвестиционных людей, ROI людей, горизонт планирования 3-6 мес)- Вывод СЕО\СОО- Команда 2.0На каждой страт сессии вопросы HR, безусловно, поднимаются.Но, примерно, 50% компаний не прошли уровень рекрутинга, поэтому там и разговор только о плане наймах, да и ресурсах.Зависит ли успех бизнеса от развития HR службы?Краткосрочно - не заметил. Есть много компаний, где много прибыль > 1-5млн$ вообще без HRДолгосрочно - важно. Но долгосрочно - это еще надо уметь так:) А вы какие тактические и стратегические вопросы HR решаете?**

КОГО Я БОЛЬШЕ НЕ БЕРУ НА РАБОТУ. Кем я раньше грешила.На одном из форумов, общались с коллегами-предпринимателями на тему команды и поняла , насколько у всех разные подходы к подбору людей в команду.Расскажу про три категории, на которых многие ведутся, включая меня в прошлом. Теперь — мимо.1. Новички-лапочки.Те самые: ассистенты, душки, продуктивные без опыта. Грешила этим раньше. Нужно учить не только работе, но и коммуникации, приоритетам, контролировать, чтобы всё было вовремя.Честно выучила 2-3 ассистентов, которые реально выросли. Но после рождения детей моё бесплатное филантропство в «чужих детей» закончилось.Работаю с молодежью, но только с теми, кто с первого раза понял, сам всё организовал и принёс результат. Без совместных соплей и напоминаний.2. Жёны мужей.Мечта многих, но не моя. Это те, кто работает в удовольствие, а не для денег и развития. Они выгорят. Да им и не нужна ваша работа.3. Девушки с детьми до 5 лет.Да, я сама мать. Звучит бездушно, но полноценным сотрудником такой человек может быть при одном условии — это проплаченная няня. Бабушки, мужья — часто это лапша на уши работодателю.У нас работают молодые мамы, но на таких должностях, где если ребёнок заболел и они не вышли — это не критично.Вроде типичные маркеры, но мы их часто упускаем, когда хотим дать шанс, закрыть какую-то свою психологическую потребность в этом нелогичном найме. А потом страдает бизнес и мы в первую очередь.

Приветствую, трудяги!Решил поделиться с вами новостями: мы в команду взяли стажера! Настоящего, из плоти и крови, Андрея!По стечению обстоятельств, вышел он на работу в день своего рождения (совпадение?), да еще и в пятницу, что меня поразило, поэтому отпустил его пораньше домой (надеюсь сначала в бар), да и сам открыл бутылочку за его здоровье и вот пока пил, вспомнил как мы его брали.Предшествовало его появлению невероятно огромный процесс отбора, судя по всему, сейчас на стажера собеседований как в Яндекс: этапа 4 точно есть. Господи, что там только не делают - это и прислать видео-визитку свою (тут понятно, мы же в том еще Клубе Веселых и Находчивых работаем), скрининг с HR, алгоритмическая сессия, домашнее задание, техническое собеседование (на котором отдельным этапом разбор ДЗ), финальное собеседование - отбор как в отряд элитного спецназа.В целом список заданий уже неплохой, но, на мой взгляд, конечно, не помешало бы еще сдать нормативы физической формы (нам нужны сильные инженеры), какой-нибудь бег с препятствиями на время (например, через каждые 5 км задачка с литкода), хорошо бы стресс тест (что-то из разряда стрельбы над головой во время тех собеса) и в конце спарринг с командой, где надо выдержать 10 минут хорошего плотного замеса 1 vs 9.Думаю, мы придем к этому, но пока что могу сказать? Во-первых, уровень вопросов на собесах и прочем все выше. Некоторые вопросы, если честно, напоминают варианты из Своей Игры, Computer Science за 500!Во-вторых, во время ДЗ все повально используют chatGPT. В целом, я это вообще за минус не считал, если человек может объяснить результат, как работает, что к чему и так далее, хотя, вроде не все так думают (не уверен). Но, к сожалению, и объяснить далеко не все смогли свои результаты и как оно работает, почему так решили делать по логике, сгруппировали код так и прочее. Это печально, конечно.В-третьих, это наверное вытекает из второго пункта, но я заметил, что из всех работ, которые мне попались на проверку и на собесе - почти никто либо не вспомнил про индексы в БД, либо вообще неверно их применил.В-четвертых, был человек, который и на тех собес пришел не один, а с мамой chatGPT и натурально когда я с ним разговаривал было заметно это. Самое смешное, что это даже на речи отображается - на многих вопросах мы прямо ждали, когда кеш прогреется и он начнет отвечать.Был еще очень прикольный чувак, который спрашивал можно ли ему работать ночью.Ну и в заключение, могу отметить, что секция вопросы к собеседующему (это ко мне) самая странная, конечно. Что только не спрашивают стажеры, один из них вообще перешел в контрнаступление и спросил "А вам то чем Go нравится?", до вопроса кем я вижу себя через 5 лет, мы, к сожалению, не дошли, но такой контрнаступ мне, буду честен, заимпонировал)По итогу я наверное дважды устал и один раз еще очень устал от этого процесса, на мой взгляд, это многие команды отталкивает от стажеров и желания связываться с таким тяжелым набором. При этом пройдя по сути настоящий процесс найма человека, в конце еще прислали, что стажерам надо давать учебные задачи и к продакшену не надо подпускать, слава богу у меня работает кнопка delete на клавиатуре и я это письмо просто удалил - я его по сути рожал несколько месяцов для чего? Ну а у вас какой опыт работы со стажерами, бродяги?

Вышло исследование про Peer to peer практики.Вот что стоит делать тем, кто сегодня отвечает за обучение и развитие в компании, если опираться на логику и выводы из исследования про R2R и AI-native среду 1️⃣Перестать мыслить обучением как продуктомКурсы и программы больше не центр системы. Фокус смещается на среду, где люди постоянно учатся друг у друга, по ходу работы, на реальных задачах.2️⃣Создавать условия для взаимного развития, а не «назначать обучение»Peer-to-peer практики не запускаются приказом. Нужны безопасные форматы, понятные правила и поддержка со стороны руководителей, чтобы люди реально делились опытом, а не «отчитывались об участии».3️⃣Встраивать ИИ как помощника, а не как замену человекаИИ хорошо закрывает рутину, аналитику, персонализацию и навигацию по знаниям. А вот смыслы, сложные решения, рефлексия и развитие мышления остаются за живым взаимодействием.4️⃣Делать ставку на обучение в потоке работыМикроформаты, разборы кейсов, короткие peer-сессии, быстрые циклы обратной связи. Чем меньше отрыва от реальных задач, тем выше ценность и скорость развития.5️⃣Развивать у сотрудников навык учиться и переучиватьсяНе только «чему учим», а «как человек учится». Умение задавать вопросы, извлекать опыт, переосмыслять ошибки и быстро менять подходы становится ключевой компетенцией.6️⃣Поддерживать роль внутренних менторов и фасилитаторовНе звёзд-экспертов, а людей, которые умеют держать пространство, задавать направление и помогать другим думать. Эти роли стоит осознанно выращивать и поддерживать.7️⃣Измерять не часы обучения, а изменения в поведении и мышленииМетрики участия устаревают. Важнее смотреть на качество решений, скорость адаптации, уровень ответственности и способность команд справляться с неопределённостью.⏺️Если коротко: задача L&D сегодня не «обучать», а проектировать живую систему развития, где технологии усиливают человека, а не подменяют его.Полная версия исследования тут 👉 https://sberuniversity.ru/edutech-club/researches/budushchee-praktik-vzaimnogo-razvitiya/

Почему хаос в найме — это всегда следствие, а не причинаКогда в компании говорят:«У нас хаос в найме»почти всегда имеют в виду симптомы: • вакансии долго не закрываются; • кандидаты «не те»; • HR не справляется; • руководители тратят время на собеседования.Но хаос — это не причина.Это следствие отсутствия системы.Где именно ломается процессПо опыту работы с агентствами недвижимости и франчайзинговыми сетями, сбой почти всегда происходит в одних и тех же точках:1. Нет зафиксированной логики наймаНе определено: • кто и зачем нужен бизнесу; • под какие задачи; • в какие сроки.Найм начинается «по факту нехватки», а не по плану.2. Нет распределения ролей и ответственностиHR ищет.Руководитель собеседует.Собственник утверждает.Но: • кто владелец результата? • кто отвечает за срок? • кто принимает финальное решение?Когда это не определено — процесс разваливается.3. Отсутствуют точки контроляНет прозрачной воронки: • сколько откликов; • где теряются кандидаты; • на каком этапе возникает провал.Без данных управление превращается в догадки.4. Найм живёт отдельно от бизнесаОн не связан: • с планом роста; • с финансовыми целями; • с нагрузкой на команду.В итоге бизнес растёт хаотично — или не растёт вовсе.С чего начинается порядокОн всегда начинаем не с вакансий, а с базовой организации HR-процессов.Это означает: • фиксацию принципов и правил работы HR-системы; • определение ролей и ответственности; • выстраивание логики найма под цели бизнеса; • настройку точек контроля и аналитики.Только после этого имеет смысл запускать сам найм.Что даёт такой подходКогда процесс выстроен: • найм становится предсказуемым; • HR перестаёт работать в режиме «пожара»; • руководители высвобождают время; • собственник выходит из операционки.И самое важное —результат больше не зависит от героизма отдельных людей.Хаос в найме — это всегда индикатор.Он показывает, где в управлении нет структуры.И если начать не с «поиска людей»,а с организации процесса,найм перестаёт быть проблемой и становится функцией роста.

Муд этой пятницы 🥲

Одиночество сотрудников: тихий саботаж вашей стратегии благополучияОдиночество сегодня признано эпидемией: до 79% офисных сотрудников хотя бы раз в месяц чувствуют себя одинокими из‑за работы. Это не только про эмоции, это про деньги: оценка потерь бизнеса из‑за одиночества сотрудников достигает 154 миллиардов долларов в год, примерно 4200 долларов на одного работника за счет прогулов и снижения продуктивности.🤝 Что делает шведская сеть аптекКрупная фармацевтическая сеть в Швеции запустила пилотную программу «час дружбы» для борьбы с изоляцией сотрудников. Работникам дают оплачиваемое время в рабочие часы — один час в месяц или по 15 минут в неделю — чтобы поддерживать отношения с друзьями и близкими.Дополнительно участники получают около 100 долларов в год на любые «дружеские» активности: от обеда до обычного звонка или переписки, без требования «красивых» мероприятий. При этом компания параллельно обучает всех 4000 сотрудников распознавать и проживать одиночество через онлайн‑модули, а не только тех, кто попал в пилот.📉 Почему одиночество — риск для HR и бизнесаОдинокие сотрудники чаще уходят, реже включаются в инициативы и слабее вовлечены в цели компании. Одиночество связано с ростом прогулов: такие сотрудники вдвое чаще берут больничные и до пяти раз чаще пропускают работу из‑за стресса.Для бренда работодателя это тоже удар: 55% специалистов готовы задуматься об увольнении, если не чувствуют принадлежности к коллективу, и эта доля растет год от года. При этом сотрудники, которые чувствуют связь с другими, в 3,5 раза чаще достигают своего потенциала и воспринимают работу как место роста, а не выживания.🧩 Что можно взять в корпоративную практикуЭтот кейс показывает: работа с одиночеством — это не «бонус для душевного комфорта», а элемент стратегии управления рисками и производительностью. Важны три принципа, которые можно адаптировать в любой компании:- Выделить защищенное рабочее время для социальных связей (пусть даже 15 минут в неделю в формате «окна контакта»). - Подкрепить это небольшим, но целевым бюджетом на активности, связанными с людьми, а не только с фитнесом или едой. - Обучить руководителей и сотрудников распознавать одиночество и говорить о нем без стигмы, через короткие онлайн‑форматы.📌 Вопрос к вам как к HR или руководителюЕсли честно посмотреть на свою организацию: умеет ли ваша корпоративная система не только измерять вовлеченность, но и замечать одиночество сотрудников — и какие 15 минут в неделю вы могли бы официально посвятить человеческим связям?

Во вторник делала созвон-знакомство для микро-команды проекта «Связи решают» (там пока два человека – операционный менеджер и ассистент проекта/моя правая рука). Озвучила ключевые тезисы моего рабочего манифеста:🔴Я хочу, чтобы совместный путь был всем в радость. Если люди выбрали провести часть жизни (что может быть дороже?) со мной – пусть им это будет кайфово;🔴Я открыта вопросам, обсуждениям, несогласиям. Я не авторитарный руководитель, открыта к диалогу, умею слышать и слушать, делать выводы, менять мнение, слышать обратную связь и предлагать решения;🔴Я хочу, чтобы люди росли в компании и были максимально свободны в творчестве и проявлении себя-профессионала и себя-личности;🔴В каждом есть супер-сила, я хочу помогать находить и развивать их;🔴У нас можно материться;🔴Все обязаны оперативно делиться новыми и любимыми мемами;🔴Если понимаешь, что перегруз – скажи, если что-то системно не в радость – скажи. Нет задачи порваться или преодолевать;🔴Гибкость, открытость, скорость, любопытство, поддержка, профессионализм, юмор – наша база;🔴Стикеры, гифки, эмодзи – понимаемый и одобряемый язык;🔴Я реалистична, иногда реалистично-пессимистична в прогнозах – но наш план точно не будет оторван от реальности и рынка. Я хороший аналитик и прогнозист, у меня есть насмотренность и helicopter view там, где нам это нужно;🔴При этом во мне и в проекте есть большая и очень правильная энергия, которая растет и бустит нас;🔴Я ненавижу делать таблички и точно знаю – кто-то это обожает. Сильные усиливают сильных и создают крутые продукты и проекты;🔴Иногда будет много, трудно, непонятно – но точно не будет скучно и бессмысленно;🔴Я хаотик и творческая личность, это всегда важно про меня знать и помнить.Для меня такой созвон и наличие этого списка важны потому, что помогают на входе смэтчиться по ценностям и смыслам. Может, это как-то не статусно и не серьезно – но для меня очень значимо.

Ну дела, вакансия скаута коллаб в Йоте 😎 Возможно, первая вакансия, которую я вижу у больших компаний с такой моно задачей. Мое уважение, да будет замечен и оплачен коллаб-труд! И считаю это прям явным признаком того, что ценность этой роли растет в глазах корпораций и отклеиватся наконец от маркетологов-швейцарских-ножей, ну слава богу.

🥵 Закрыли вакансию Senior UA менеджераЧто удивило – пришло очень мало заявок. Всего 17 человек откликнулись.Провели 8 собеседований.Непонятно, почему так мало заявок. Зарплата высокая, работы не много. Мы полагаем, что бюджет в 15к в месяц не особо интересен для больших профессионалов. А строить отдел с нуля, где ничего ещё толком не работает, не у многих вызовет желание трудитьсяПонравилась фишка, где мы настроили анкету таким образом, что все ответы с неё прилетают к нам в проект в Linear в виде отдельных задач. Удобно очень. Использовали сервис http://fillout.com. Бесплатного тарифа там за глаза и за уши.Основная проблема в найме оказалась – не понимание того, а кто нам действительно нужен. Ведь опыта как такового у нас нет. И тут самое интересное!Первым кто заполнил нашу анкету был аноним с позывным Тест Тестович 😆. Он не оставил никаких контактов, специально. Зато надавал кучу полезных советов, что и стало нашим маяком в поиске закупщика. Спасибо тебе добрый аноним, кто бы ты ни был.И хороший совет был это начинать при маленьком бюджете с каналов поиска, например, ASA. Их фишка в том, что там ненужны креативы и следовательно это будет экономия времени и денег. Плюс из поиска приходит весьма релевантная аудитория, которая хорошо окупается. А креативы можно пилить уже когда бюджет дойдёт до 100к и выше.Поэтому если мы слышали, что человек предлагает нам сразу уходить в залив креативов и ничего не говорит про поиск, то понимали, что вряд ли сработаемся.То же самое и про инхаус отдел. При таких бюджетах в нём нет смысла. Это всё работа на перспективу. Но как мне дал совет другой человек – первого закупщика надо брать в команду максимально толкового, потому что он и будет той планкой, которую сможет достичь команда.По сути нам не нужен лид на данном этапе, но он будет нужен потом. Так что мы всё равно искали сеньора, но с опытом построения и управления команд.Кого мы взяли? Человека, который читает мой блог)) Он написал мне ещё до официального анонса вакансии. Он, кстати, даже не знал, что я Алтай (поэтому я недавно поменял название блога).Но мы, кстати, не готовы были сразу соглашаться на первого откликнувшегося и стали смотреть остальных. У нас был топ 3, но один в итоге нашёл лучше предложение и на выбор осталось 2 человека. И опыт того кого мы взяли оказался нам максимально релевантным.Так что всё, будем строить маркетинг по-серьёзному теперь.

Ночная кукушкаЯ верчусь среди эйчаров уже так давно, что помню времена, когда термин «хэд-хантер» означал не сайт с вакансиями, а должность. И даже успела застать лекцию одного живого представителя этой древнейшей профессии.Начал он с того, что есть рекрутеры, а есть именно хэд-хантеры. Разница в том, что рекрутеру ставится задача закрыть позицию. А хэд-хантеру — закрыть позицию конкретным человеком с именем и фамилией.Мне как-то до сих пор кажется, что такой запрос — это, скорее, блажь собственника бизнеса из тучных времён, а-ля «Ларису Ивановну хочу», и поэтому сейчас хэд-хантеры вымерли. Но, может, мне и кажется.И дядька этот, Рустам, с большим апломбом рассказал историю, как ему заплатили за угон конкретного директора предприятия. На солидные деньги, полный пансион. Но нюанс — место работы, а по тем временам, значит, и жизни, где-то на северах. Пусть будет: в Сургуте.А сейчас директор директорствует в абстрактном Подмосковье.И вот этот хэд-хантер и так и этак директора умасливает, мол, денег больше, задачи интересные, как водится — корпоративный кокс, корпоративные шлюхи.А директор ни в какую. Деньги хорошие, но и тут хватает, задачи интересные, но и тут не совсем выгорел.. Рустам провёл с ним большую беседу, залез под кожу и выяснил, что директор бы и рад, но директорша против.Тогда он позвал мужа с женой в роскошный ресторан, мол, хочу отблагодарить за потраченное на нас и нашу вакансию время. А в ресторане под конец отменного ужина вручил жене норковую шубу. Опять же: «Заставили вас нервничать, потратили время, но благодарны таким прекрасным людям даже за отказ».На следующий день кандидат звонит Рустаму, говорит: «Ещё раз подумал и решил принять ваш оффер несмотря на переезд».Эх, где те времена.. Все норовят всучить тебе айфон или премию за рекомендацию, забывая, что норковые шубы не такие уж и дорогие. Это рынок персонала и погубит.

Пообещала контент, а ничего не написала. Сама себе задачку выдумала на вечер. Мне же больше нечем заняться 😂Но раз обещала, ловите. В этот раз пост больше информационный. Для врачей. В этом году на свет появятся еще 14 Клиник Фомина. Ближайшие города:1. Самара2. УльяновскОчень жду резюме врачей дерматологов на [email protected]Ну и немножко подскажу вам, на что именно я обращаю внимание и чего точно не стоит писать в резюме.

😕 К сожалению, это далеко не первый случай, когда компании/ эксперты внедряют ТЗ-шки без разрешения/ уведомления авторов… Причем я вообще не проти тестовых заданий — и сама при найме создаю их, но у меня есть три правила:1️⃣ Выполнение бесплатного тестового задания не занимает более 1 часа. Если задание займет больше 1 часа, оно должно быть оплачено; 2️⃣ Суть ТЗ — дать специалисту возможность показать ключевые компетенции, а не выполнить кусок реальной работы за компанию; 3️⃣ Результат ТЗ не может быть самостоятельным решением, которое можно взять и внедрить без моего участия. Я могу показать что делать, но не буду рассказывать КАК именно В КАКОМ ПОРЯДКЕ.Самые популярные ТЗ-шки у клиентов — и почему они неудачные с т.з. ценности: ➡️ Анализ рынка/ ЦА/ конкурентов — объёемная и субъективная работа, которая не отражает компетенции специалиста. Это базовая гигиена при работе с проектом; ➡️ Предложите идеи по увеличению охватов/ вовлечённости в соц. сетях — ответы специалистов будут в 99% случаев одинаковыми, потому как способы всегда одни и те же; ➡️ Подберите референсы/ предложите визуальную концепцию — здесь нет чётких критериев оценки, и такие ТЗ чаще всего упираются во вкусовщину, а не в реальные компетенции; ➡️ Предложите стратегию продвижения продукта — тут палка о двух концах: 1. либо вы сделаете вакуумную стратегию без пониимания активов, целей, рынка и пр.2. либо сделаете хорошую,— но в 99% случаев ее реализует человек, который будет стоить дешевле вас.💬 А как вы относитесь к тестовым заданиям? Открою секрет: комментарии под постами есть, просто нужно вступить в группу )

Продолжение общего тренда, который стал проявляться года два назадМаксимум плюшек топ перформерам, все равно на остальныхРастущее неравенствоМета и раньше была этим известна, теперь еще глубже пошлиMeta shakes up its review system with 'stronger rewards for top performers'

🤝 Рекрутеры и кандидаты - диалог, который мы ведём… но не вслухСмеемся, потому что правда...Что кандидаты говорят про рекрутеров:✔️Пишут “давайте созвонимся” и исчезают, как бывшие✔️Знают всё про компанию, кроме вилки зарплат✔️Обещали вернуться с фидбэком — вернулись через ретроградный Меркурий✔️Спрашивают: “Кем вы видите себя через 5 лет?”, когда я ещё не понял, что буду есть завтра✔️Слишком вежливые… подозрительноЧто рекрутеры говорят про кандидатов:✔️В резюме — Senior, в интервью — Junior с потенциалом✔️На вопрос про опыт прислал ссылку на мотивацию✔️Готов выйти завтра… но сначала отпуск, справки и луна в правильной фазе✔️Просит фидбэк, а потом спорит с ним✔️Говорит “я не ищу работу”, но уже на третьем этапе💜 Правда где-то посерединеРекрутеры не призраки, кандидаты не мифические существа.Просто одни ищут людей, другие - работу, а всё вместе - драмокомедия.

В 2026 году уволить сотрудника стало проще💯Сразу несколько важных новшеств, которые повлияют на работодателей уже в ближайшее время.▶️Увольнение иностранных работников - теперь законноС 1 марта работодатели смогут увольнять иностранных сотрудников на специальном основании, если это требуется для соблюдения региональных квот.Что изменилось:⏺раньше уволить можно было только при федеральных ограничениях;⏺региональные запреты приходилось соблюдать, но уволить работника по ним было нельзя - суды вставали на сторону сотрудника;⏺теперь ТК это прямо разрешает.📌Основание: Федеральный закон от 17.11.2025 № 419-ФЗ.▶️Новый МРОТС 1 января минимальный размер оплаты труда составит 27 093 ₽.Для понимания масштаба:⏺медианная зарплата за 2024 год — 56 443 ₽;⏺МРОТ — около 48% от медианной зарплаты.📌Основание: Федеральный закон от 28.11.2025 № 429-ФЗ.▶️Контроль за трудовыми нормами продлилиГосконтроль и надзор в сфере труда продлены до 31 декабря 2026 года - и с обновлёнными правилами.Что нового:⏺периодичность проверок и профвизитов теперь будет устанавливать Правительство;⏺обязательный профвизит может длиться до 10 рабочих дней;⏺изменить категорию риска можно через Госуслуги;⏺через приложение «Инспектор» проводят не только проверки, но и профвизиты, рейды и осмотры.📌Основание: Постановление Правительства РФ от 28.07.2025 № 1122.Прикрепила для вас инструкцию по работе в приложении, пользуйтесь✔️Кто уже сталкивался с приложением «Инспектор» на практике? Делитесь впечатлениями💬#проверки #обзор

Как OpenAI удерживает топовые умы:- OpenAI платит больше, чем любой другой IT-стартап в истории;- В среднем, в виде акций, каждый сотрудник получает $1,5 млн. в год.- Если что, штат OpenAI сейчас насчитывает примерно 4 тыс. сотрудников- Сотрудники OpenAI стали одними из самых богатых в Долине.- $3-4 млрд. выплат на постоянке ;)@dansblog

⌨️ризнайтесь, вы тоже так делаете?Вот и наступил первый рабочий день после длинных выходных. Актуальность темы зашкаливает: свежий опрос от Level Group показал весьма показательную картину.Оказывается, каждый третий россиянин (а это целых 30%) в начале января на самом деле просто создаёт видимость занятости.Вместо продуктивной работы многие имитируют бурную деятельность: сидят за компьютером, перекладывают бумаги, но КПД при этом стремится к нулю. Это похоже на коллективный «тихий отпуск», когда тело уже на работе, а мысли всё ещё под ёлкой.Интересно, что более 90% работодателей не видят в этом серьёзной проблемы. Похоже, большинство руководителей с пониманием относятся к «послепраздничному синдрому» и не ждут мгновенной стопроцентной отдачи в первые рабочие дни.P.S. Если это прямо про ваш сегодняшний день, мы вас не осуждаем. Мы — в тех же 30%. 😌#новости #интересноБабки на ветер 👵

Как создать обучение, которое раскрывает потенциал лидеров?Начинаем неделю с нового обзора #edcase — рубрики про HR-опыт зарубежных компаний. На очереди Cheesecake Factory.The Cheesecake Factory Inc — это американская ресторанная компания и дистрибьютор чизкейков. Она управляет 370 ресторанами и двумя хлебопекарными предприятиями. В штате 47,5 тыс. сотрудниковВ ресторанном бизнесе с высокой текучестью их HR-команда смогла построить корпоративный университет, который не только готовит руководителей, но и удерживает линейный персонал.⛳️ Что интересно?✔️ Правильно упакованная BIG IDEA: «Питать тела, умы, сердца и души». Во-первых, хорошо звучит и позиционирует обучение. Во-вторых, идея подтверждена фактами: • 130ч обучения в среднем проходит сотрудник за год;• 350ч обучения на руководителя;✔️ Корпоративный университет работает с понятной целью: развивать лидеров, которые станут эталоном гостеприимства, позитива и безупречных стандартов.✔️ Всё построено на карьерных траекториях, где каждый уровень имеет свою программу. Дополнительно есть программа для Hi-Pro сотрудников и будущих руководителей ресторанов.➤ Посмотрим, как выглядит система управленческого резерва в The Cheesecake Factory:1️⃣ Kitchen/Management in Training — это 6-8 недель интенсивного погружения в операции.2️⃣ «Осмысленное лидерство» в формате e-learning для опытных менеджеров.3️⃣ Программа будущих лидеров (ELP) — это годовая программа для избранных Kitchen-менеджеров с коучингом и встречами с топами.4️⃣ Дорожная карта кулинарных операций и лидерства: подготовка к ролям Executive Kitchen Manager (EKM) или General Manager (GM).5️⃣ Ориентация для GM и EKM — финальный интенсив в корпоративном центре.✔️ Дайверсити и умение слышать сотрудников. Компания создала программу «Диплом и степень», по которой официанты и повара без образования могут бесплатно получить эквивалент школьного аттестата или степень младшего специалиста. Идея появилась благодаря запросам от самих работников.Что это дает бизнесу?The Cheesecake Factory создаёт «замкнутый цикл» талантов. Инвестиции в бесплатное образование формируют лояльное ядро сотрудников, а структура программ и объективная диагностика (ELP, Level 5) позволяют выращивать до 90% руководителей изнутри!📍 Это гарантирует, что каждый лидер досконально знает операционную сложность бизнеса и является носителем уникальной культуры «So Cheesecake».Как итог, компания меньше зависит от внешнего рынка труда и обеспечивает невероятную стабильность сервиса.Ставьте 👍, если было интересно

Почему ваш маркетолог уволится уже в этом году Его задачи это часть процесса, но по сути дела никак не влияют на результат маркетинга. Например, у вас скоро мероприятие. Вы спамите всех и вся, раскидывая информацию везде, где можно. Но вам никто не отвечает. Ваши собрания это поиск виноватых. Да и в целом токсичная коммуникация в коллективе — норма. Если кому-то это неприятно, вы называете это слабостью. Отсутствие бюджета и попытки сделать бесплатно то, за что уже все давно платят. Не удалять внимание маркетингу, объясняя себе и маркетологу, что вы даете свободу. На самом деле просто нет сил вовлекаться, ждёте, что человек сделает что-то сам без вашего участия. Так не получится, сори. Последнее обычно становится решающим аргументом к вопросу об обновлении анкеты на хед хантере. Да, можно сколько угодно говорить, что у рынок большой, что можно найти другого. Но процессы встают у вас. Стресс от бесконечно рваного маркетинга испытываете вы. Конкуренты обходят вас, не развивайтесь вы. Как то так.

Идея восьмая.Представим себе, что вы вообще ничего не умеете, но хотели бы начать бизнес. У вас нет ни ресурсов, ни компетенций, ни капитала, только гора амбиций. В этом случае лучшее, с чего можно начать - HR-агентство.- Ты прикалываешься? В чем тут идея? Это кровавая баня! - возразите вы. И будете абсолютно правы. Но.Перечитываем первый абзац. У вас ничего нет, и вам надо учиться: учиться продавать, учиться делать маркетинг, а самое главное - учиться нанимать и увольнять людей. Почему бы и не заняться тем, что вы будете нанимать и увольнять людей кому-то еще. Тем более что безработица в стране рекордно низкая, дефицит кадров (говорят) повсеместный, а значит, спрос на HR-услуги должен быть высоким.Меня тут спросила супруга, в чем успех одного известного бизнеса и что они такого уникального делают, чего не делают остальные? «У них лучшая команда» - ответил я. А потом подумал, что такой ответ подошел бы для описания любого знакомого мне успешного бизнеса. Получается (и это не новость), что ключевая компетенция, которую надо приобрести начинающему бизнесмену - уметь нанимать и увольнять людей, строить команду. Так почему бы не учиться этому за чужой счет.И как это сделать? Вот есть студент 4-го курса. Он вдруг объявляет себя HR-агентством? И чего?В таком случае, конечно, ничего. Но если тот же студент попробует выбрать нишу где-то рядом со своей специализацией, попробует трудоустроить сначала своих однокурсников, потом студентов из соседнего потока, заработает репутацию среди соответствующих работодателей. А можно начать трудоустраивать студентов на любые летние подработки. Согласитесь, звучит уже не так безнадежно? Идеи первого бизнеса не должны быть оригинальными. Они должны быть рабочими.

Как я влюбляю сотрудников на этапе собеседования?*в их образ светлого будущегоЕсли вы не знаете, как замотивировать соискателя,кроме денег, вот мои лайфхаки:👉🏻 В первую очередь я рассказываю, куда я иду и куда идёт компания. Что мы вообще делаем и зачем. Людям важно понимать не только, что они будут делать, но и ради чего.👉🏻 Вторая важная часть — показать, что это будущее не выдуманное. Что предыдущие этапы уже реализовывались. Я рассказываю о текущем состоянии компании, о масштабах, о том, что уже получилось. Даже если масштабы пока не огромные — у предпринимателя всегда есть что показать. Сам факт, что ты предприниматель, означает: ты уже что-то сделал.👉🏻 Но самое главное — людям нужно дать чёткое видение будущего. У большинства людей своего чёткого видения нет. И это нормально. Видение — это в большей степени черта предпринимателя. Важно показать человеку, в какую точку вы идёте, и честно расписать, где он может оказаться через 3 года, если пойдёт с вами.- Что он будет делать? - Насколько это будет интересно и масштабно?- Как это повлияет на его мышление и подходы?- Какие у него появятся возможности: вырасти, заработать, стать партнёром?Даже если компания не суперстабильная, но у собственника есть понятное видение, понимание, как он будет решать проблемы и что он собирается делать дальше — люди чувствуют себя безопасно.Чем вы мотивируете обычно соискателей? И за счёт чего перехватываете топов? Делитесь.#лидер_и_люди

А ВЫ ТОЧНО ПОНИМАЕТЕ, В ЧЕМ ПРОБЛЕМА?👀Часто мы видим не саму проблему, а ее последствия. И вместо того чтобы устранить причину, мы пытаемся бороться со следствиями, либо с нашими ложными представлениями о проблеме.Приведу пример👉 Недавно консультировала ресторатора, который жаловался на большую текучку кадров. Он не сидел сложа руки, а собрал управляющих (это сеть заведений) и спросил, в чем же проблема. В итоге сошлись на том, что оплата недостаточная. Было проведено исследование рынка зарплат, поменяли систему мотивации, повысили зарплату. Результат не особо порадовал. Позвали меня как внешнего консультанта.Я начала с того, что опросила сотрудников в личной беседе по заранее составленному опроснику. Регламент беседы был достаточно свободным, то есть, это было не «да / нет», а возможность высказаться каждому интервьюируемому. Мои итоги:1. Люди чувствуют себя брошенными после выхода на работу. Не выстроена система адаптации, когда их бы поводили за ручку, все рассказали и показали, нет системы наставничества, когда можно обращаться со всеми вопросами к конкретному человеку, и он будет помогать и поддерживать. Вместо этого им скидывают кучу файлов и говорят прочитать до срока Х и сдать тесты.2. Сотрудники не понимают, от чего зависит карьерный рост. Они просто работают, выполняя то, что им говорят, но у них нет понимания о целях компании, об их месте в компании, о перспективах, да вообще ни о чем. Итог — разочарование.3. Людям не хватает обратной связи. Помимо текущих задач и вопросов, каждому человеку хочется понять, как он справляется. И это напрямую связано с пунктами 1 и 2. Когда все рассказали и обучили, затем объяснили, куда бежим и зачем, и потом обсуждается, на каком этапе достижений сотрудник находится и что дальше, мотивация намного выше. Рекомендую делать это не реже раза в 3 месяца с каждым сотрудником. С новичками первую неделю ежедневно, затем раз в неделю и после прохождения испытательного срока уже обычная частота. ☝️Удивительно, но уровень зарплаты был назван минимальным количеством сотрудников. В то время как руководство считало это причиной текучки кадров. Иногда сотрудникам проще рассказать все консультанту со стороны, чем своим руководителям. К тому же руководители зачастую склонны слышать только то, что им удобнее и проще выполнить.Наталья Богатова, владелица маркетингового агентства CREATE, совладелица школы ресторанного бизнеса OPENREST#hr #ресторанныйбизнес #персонал

«Вы меня замуж берете или на работу?!»Один мой клиент принимал на работу секретаршу. Проводит собеседование, задает вопросы. Сначала - по компетенциям, потом - уточняющие:– Где вы живете?– С кем живете?– Чем занимаетесь в свободное время?Дама сначала терпеливо отвечала, но с каждым новым вопросом всё больше напрягалась. – Какие у вас планы на будущее?– Есть ли дети? Планируете ли?Тут девушка не выдержала и возмутилась:«Вы такие вопросы задаете, как будто не на работу меня берете, а замуж!»На что мой клиент ответил: «Что вы, милочка?! Работать вместе – это гораздо серьезней!»Вот и в чем он не прав? Ведь на работе с сотрудниками и коллегами по факту мы проводим больше времени, чем с семьей. Поэтому выбирать их надо так же тщательно, как будущего супруга. А то и серьезнее 😂А какие "нестандартные" вопросы вы задаете на собеседованиях? Или что спрашивали у вас?

Какая же устаревшая практика давать людям названия ролей, когда они устраиваются на работу и работают в компаниях.Ну, вот эти стандартные «теперь ты продакт, теперь ты маркетолог, теперь ты смм-специалист».А потом люди не понимают, какие роли им искать в других компаниях, потому что везде все роли называются по-разному.А еще не понимают, как им расти: вот смм-специалист, если мы его так назвали, растет куда? И почему у меня, если я смм-специалист, появляются должностные продуктового маркетолога?Самый частый вопрос на консультации, без шуток — это понять, «что я такое и на что могу претендовать».Причин этому много, и одна из них — идентификация по названию роли.Насколько круче было бы, если бы мы пользовались зонами влияния? Я думаю об этом уже пару лет.«Это Даша, она отвечает за то, чтобы в компанию оставляли заявки те, кого мы определяем как квалифицированных лидов». И дальше Даша может использовать разные инструменты (пространство для роста бесконечно), разные тесты, разные форматы, коллаборироваться проще, а не «сиди в своем отделе и делай свою работу». И импакт сразу понятен.Конечно, тут сразу куча вопросов, а как же в резюме себя позиционировать, а как же в Линкедине о себе писать?Но ведь если подумать, то будет даже круче: «отвечаю за Х с помощью У». Вместо какого-то эфемерного названия роли. А дальше можно уже конкретизировать, влияние на какие площадки больше, на какие нет.Ведь бизнесу не нужен условный смм как таковой. Ему нужен результат от смм. Тогда почему мы называем человека по названию канала/инструмента, а не импакта, влияния?Когда буду строить свою компанию, так и сделаю оргструктуру и должностные)

Видимо опять придётся напомнить:Собеседование это, блять, не экзамен!Особенно первое.Если после собеса кандидат уходит от вас с чувством, что он тупой и никчемный - you’re doing it wrong.

My самое быстрое interview. У нас always висят is open vacancies. People переодически call, мы что-то обсуждаем и, sometime, они даже доходят на interview. One week общались с кандидатом. Договорились about the meeting at 13.30At 12.45 админ заводит девочку в зал, где I’m discussing with manager вопросы развития сетки. Представляет девочку, tell me что она on the interview. Я, понимая что еще рано, прошу провести на reception, что бы меня waiting там. На что админ сообщает что кандидат ask пройти в bathroom. Ну ок. Пусть идет. Дама закончив come out на улицу поболтать по phone пока wait назначенное время. Ну, I think, раз она уже is come, то пойду побеседую, да отпущу человека что бы уже не отвлекаться в дальнейшем. Asked админа пригласить кандидата. Админ went out and came back in. А девочки нет… wentВот никогда бы не подумала что наша, вполне приличная bathroom, может так кого-то scare… А как проходят ваши interviews?

Пока еще актуально и у всех новогоднее настроение поделюсь по теме. Пару недель назад у нас прошёл необычный корпоратив.БРАВОСКР 😀 -так я его назвала.Мне очень хотелось сделать не просто очередной банальный сбор, а мероприятие с настроением. Формат, в котором мы отмечаем успехи лучших и просто отдыхаем и веселимся.В этот раз мы решили отметить не только самых продуктивных -из серии «больше всех индивидуальных» или «самые заполненные группы». Мы отдельно поощрили тех, кто:- активно снимает контент для рабочего аккаунта- всегда готов выступать на городских мероприятиях- участвует в конкурсах сам, как танцорИ многих других Плюс были номинации, где ребята голосовали друг за друга и выбирали коллег самостоятельно. Участвовали все: тренеры, администраторы и менеджеры. Ребят, как мне кажется подобные мероприятия очень сплочают и учат радоваться и своим, и чужим успехам. Вечер вышел теплый и нестандартный ❣️

Мысли про карьерный бизнес для тех, кто хочет в нем что-то делать. Основной изъян бизнеса по карьерному консультированию — ваша базовая аудитория это люди, у которых либо уже нет денег, либо они находятся в режиме жесткой экономии. Для сведения экономики при этом у вас всего два варианта: — Продавать очень дорого (качественно)— Продавать дешево, и массово, либо говено (знаем таких), но лучше адекватно и на 100% автоматизировано.Во время ИТ пузыря был еще третий вариант — продавать дорого людям золотые горы (ты станешь дорогим питонистом вместо сварщика), только вот последние пару лет питонисты яростно терпят, пока сварщики прибавляют нолики к зарплате. Таким образом единственное направление с естественным притоком денег терпит сжатие. Ну и последнее. На самом деле нормальным делом в HR всегда было продавать не людям, а бизнесам. Вот на этом уже можно жить, но не в той фазе рынка, что у нас есть сейчас. Как итог — единственное что могу посоветовать всем кто сейчас лезет в традиционный HR — не лезть в традиционный HR, ну или по крайней мере крайне серьезно взглянуть на свою ЦА, и дать продукт тем, у кого одновременно есть и деньги и почему-то нужда их на вас потратить. Более адекватный взгляд и по трендам — смотреть на это с точки зрения автоматизации. Но тут наблюдаю массовую ошибку. Работа не на том отрезке CJM, который болит у пользователей. Основная боль кандидатов — делать отклики. Им не помогает просто красивое резюме, нужно реально откликаться. Почему болит, несмотря на продукты? Потому что продукты на рынке говнище, все попросту занимаются нерелевантным спамом. Боль тех кто нанимает — собственно спам нерелевантных кандидатов, и невозможность разобраться в том, кто из них хорош, а кто плох. Еще и рекламные каналы крайне лимитированы. Ну где искать народ? HH это отвратительная платформа с точки зрения опыта оператора компании, а больше в рунете-то и нет никого большого, все погребено под легаси подходами десятилетней давности. Вот это на рынке дичайше болит. И это уже понятно как решать, как раз через ИИ-шку. Реально понятно, образ продукта очевидный. Но и все понимают одновременно, что это очень дорогая задача. На рынке уже есть основные игроки, и эффект масштаба жестко работает в их пользу, а боли кандидатов или несчастных эйчаров, вынужденных работать в кабинетах HH никого не волнуют. От кого может прийти дизрапт? В стартапы не верю. У них есть мысли, но нет такого объема капитала, который нужен чтобы сдвинуть эту задачу. Банки не осилят идеологически. У Авито своих дел полно, тем более они и так играют на этом рынке традиционным путем. Так что ставлю на Яндекс. Ожидаю в 2026 году от них некую реинкарнацию "Яндекс.Работы", с ИИ начинкой. Это очень лакомый кусок не только по деньгам, но и по данным, так что на их месте я бы этим занялся (с удовольствием пойду консультантом 😉)Ну а если вы стартап в HR сфере — делайте что-то на стыке и пробуйте продаться с потрохами одному из гигантов. Много денег не дадут, но можно потом сделать карьеру уже в найме, что в РФ сейчас намного выгоднее, чем в предпринимательстве.Вот такой вот наброс, и частичное объяснение, почему я отхожу от HR дел в пользу ИИ.

Зачем нужны kpi?Последнее время стало много революционных обсуждений, что kpi пережитки прошлого и не нужны. Основная логика: множество манипуляций ради достижения целей (увы, такое есть) и тунельность мышления (никто не смотрит направо и налево).Давайте подумаем какие задачи решают kpi:📍Мотивация. Вознаграждение сотрудника привязано к результатам. В эту систему я верю. Ко всем, кто говорит о том, что деньги не мотивируют отношусь с подозрением.📍 Создание обшей целей для всей команды. Конкретная общая измеримая цель всегда хорошо. В этом случае целей должно быть не больше 3-х. В противном случае не получится на них держать фокус всей команды. На практике часто декларируется, редко реально используется. Можно рассмотреть альтернативные подходы.📍Способ оценки эффективности бизнеса. Тот же план/факт анализ. Основная проблема, как понять почему дела идут лучше плана или хуже. Это заслуга менеджмента, рынок такой или случайность. Полезно не всегда, возможно лучше использовать альтернативы. По-моему, kpi по-прежнему полезны.Если интересно про аналоги kpi, cтавьте огонечки.