📚 Предлагаю список из девяти художественных книг, которые рекомендуется прочитать каждому HR’у и как на них можно посмотреть именно сквозь нашу , HR’скую оптику:1️⃣ «1984» Джорджа Оруэлла - антиутопия, которая становится все актуальнее в эпоху цифрового контроля2️⃣ «Палата #6» Чехова - повесть о том, как системы дегуманизируют даже тех, кто должен заботиться о людях3️⃣ «Повелитель мух» Голдинга - о том, как быстро рушатся культуры под давлением 4️⃣ «Заводной апельсин» Берджесса - о свободе и пределах человеческой управляемости 5️⃣ «Дом, в котором …» Мириам Петросян - как формируются роли, субкультуры и лидерство в замкнутых системах 6️⃣ «О дивный новый мир» Хаксли - о будущем работы, общества и человеческой индивидуальности 7️⃣ «Слепота» Жозе Сарамаго - о потере человечности в кризис, об эмпатии в условиях неопределенности8️⃣ «Кысь» Татьяны Толстой- про инерцию мышления и страх нового 9️⃣ Дюна» Фрэнка Герберта - о лидерстве, переменах и управлении сложными системами
Одна из самых распространённых ошибок в бизнесе - сразу оформлять бессрочный контракт (indefinido).Если есть возможность, начинайте с временного договора на 2–3 месяца. За это время становится понятно, как человек работает, как реагирует на ответственность и как ведёт себя в сложных ситуациях.Важно помнить: человек на собеседовании, человек в процессе работы и человек при расставании - часто три разных человека.
HR-исследование: амбассадоры культуры как стратегический ресурс 🌻Корпоративная культура живёт в мелочах: как в компании принимают решения, как общаются, поддерживают друг друга и переживают изменения.Чаще всего культуру несут не только руководители и HR, но и люди внутри команды — те самые амбассадоры культуры. Сотрудники, которые добровольно берут на себя роль проводников: вовлекают коллег, помогают изменениям прижиться, укрепляют горизонтальные связи внутри команд.TOT Consulting (агентство, которое ведёт комплексные проекты в HR, корпоративной культуре и стратегии) провело исследование «Амбассадоры культуры: голоса компаний». Результаты представили на одноимённой конференции — и они хорошо подсвечивают, как компании выстраивают работу с амбассадорами, что реально работает и почему это становится стратегическим ресурсом бизнеса.Ключевой вывод исследования: амбассадорство перестало быть разовой инициативой на энтузиазме и стало системой, встроенной в HR-процессы. Во многих компаниях амбассадоры остаются в роли надолго, глубоко включены в жизнь организации, а где-то амбассадорство уже оформлено как отдельная функция — с задачами и ответственностью.В карточках — подробнее о результатах 👉
Давайте внимательно вчитаемся в результаты одного из самых важных исследований The Female Lead — о возвращении женщин к работе после декрета и так называемом «наказании за материнство».«Я чувствую, что работаю вдвое усерднее за те же результаты. Я стала тревожнее и менее уверенной в себе, но всё равно люблю свою карьеру и не хочу её бросать».Ключевые факты из отчёта:▪️35% возвращающихся мам считают свой рабочий график неустойчивым. ▪️Более половины женщин (54%) не удовлетворены поддержкой, оказываемой на работе.▪️77% мам хотели бы гибкости при неожиданных заботах о ребёнке; 46% просто хотят, чтобы их спросили, какая помощь нужна💔 ▪️70% женщин, которые чувствовали поддержку от работодателя, стали более лояльными к компании; они готовы рекомендовать ее другим и оставаться в компании дольше. ▪️Мамы, которым предоставили желаемую гибкость графика, в 2 раза чаще удовлетворены работой, а те, кто чувствовал наибольшую поддержку от руководства и коллектива, стали на 20% более вовлеченными и на 30% увереннее в своих силах после возвращения из декретного отпуска.Очень полезный отчет для HR и руководителей, которые не хотят терять талантливых сотрудниц.
Как и каждый год, Gartner опросила HR-лидеров по всему миру, чтобы понять, какие приоритеты будут определять повестку в 2026 году.В исследовании приняли участие 426 HR-профессионалов из 23 разных индустрий 📊 Топ-4 приоритета HR-лидеров в 2026 году по версии Gartner:1️⃣ AI как альтернатива человеческому труду (а не просто инструмент)В 2026 году AI рассматривается уже не как «поддержка», а как полноценная замена части человеческой работы. Ключевой фокус HR - не обучение работе с AI, а пересборка HR-операционной модели:• AI берёт на себя Tier 0–1 задачи• HRBP трансформируются в стратегических лидеров по талантам• COE превращаются в дизайнеров HR-продуктовИменно изменение модели даёт наибольший эффект по росту продуктивности (до 29%), а не тренинги по AI.2️⃣ Работа в эпоху «человек + машина»Организации больше не могут рассматривать AI как «надстройку».Gartner говорит о необходимости проектировать смешанную рабочую силу, где люди и AI совместно выполняют работу.HR предстоит отвечать на неудобные вопросы:• Где AI должен заменить человека?• Где человек усиливает AI?• Какие роли вообще исчезнут, а какие станут критическими?3️⃣ Мобилизация лидеров в условиях постоянной неопределённостиЛидеры должны не вдохновлять на изменения, а сделать изменения рутиной.Когда изменения становятся частью повседневной работы, вероятность успешной адаптации вырастает в 3 раза.Фокус смещается с харизмы лидера на навыки:• управление эмоциями• развитие «рефлексии изменений»• принятие решений в условиях неопределённости4️⃣ «Атрофия культуры» как скрытый риск для бизнесаКультура есть, но она перестаёт работать. Сотрудники могут знать ценности, но не видеть их в процессах, решениях и реальной работе.Gartner подчёркивает: компании, которые встраивают культуру в ежедневные действия, получают до +34% к производительности.В 2026 году культура - это не «про ценности», а про конкретные наблюдаемые поведения и управленческие решения.Интересно сравнить это с прошлым годом, и позапрошлым. Видите куда происходит сдвиг? Сначала нас медленно и аккуратно готовили к изменениям (которые мы и так не вывозили).Теперь изменения - это новая норма.Сначала AI робко внедряли в отдельные функции.Теперь AI-first подходов становится всё больше.Есть о чем задуматься, друзья. Кажется, в 2026 нас ждёт ролеркостер, которого мы ещё не видели 🎢Если вы чувствуете, что вопросов стало больше, чем ответов - приходите на консультации в январе @iravel88.
НаблюдениеРуководители, считающие себя очень хорошими интервьюерами как правило оперируют набором всех известных самых банальных «дешевых» стереотипов.Действительно хорошие интервьюеры часто говорят, что они не умеют интервьюировать.@LaborBazaar
🫶 Наша сила - в людях.Инсайт, который я по-настоящему прожила в этом году.Из всех утюгов говорят о силе делегирования и важности команды. Но теория и чужой опыт - не есть твой.🙏🏻 Наконец, я его получила. И подводя итоги 2025 года, искренне этому рада.Параллельно с моими личными изменениями менялась и команда бренда Magliera.И здесь для меня важно сказать: каждый человек, который был частью команды, - ценен.🙌🏻 Я очень благодарна каждому. Многие годами вкладывали свои силы, труд, эмоции и ресурсы. Этот вклад - часть фундамента бренда.В какой-то момент я почувствовала, что нам всем важно идти дальше - в своём развитии и темпе. Мы немного застоялись, и это тоже честно признать.Далее по кусочкам я начала собирать новый пазл команды.Когда начинала строить бренд, рядом были люди, с которыми мы по сути дружили. Нам было сложно маневрировать между личным и рабочим.В последние два года случился резкий рост, и фокус сместился на опыт, системность и хард-скиллы. Нужно было, чтобы люди справлялись с масштабом и новыми процессами.В этом периоде я перестала слушать свой внутренний голос при найме.Как итог - нежелание выходить работать по понедельникам и радость пятницам. Как будто я оказалась в найме у своей же команды. Долго так не смогла, хоть и пыталась.Этот год стал для меня точкой пересборки.Я осознанно отпустила микроменеджмент и жёсткий контроль, оставив за собой главное - направление и поддержку. Сейчас рядом люди, которым важны ценности бренда и команды, кто берёт ответственность за свои действия и результаты.👭 Ребята между собой коммуницируют, развиваются, а я искренне радуюсь этому и вдохновляюсь их ростом. Потому что наконец чётко поняла: одна я в поле не воин.Я уже не жду резких рывков в развитии - не потому, что не смогут, а потому что на всё нужно время, и этот факт важно не игнорировать.Что будет дальше - посмотрим.💫 Но очень откликнулась недавно фраза Славы Полунина:«Не работайте с людьми, которых не хотите обнять».❤️ Я с благодарностью смотрю на пройденный путь и рада входить в 2026 год с такой командой.И это не про дружбу. Это про формирование команды единомышленников, с которыми общие ценности и позитивное мышление.
у меня есть своеобразная статистика по полуночным кандидатам:• с ними каши не наваришь;• они практически никогда не доходят;• они перманентно в поиске работы;• эта манера была и остаётся для меня фильтром на вменяемость.вы что скажете?
Несу итоги года по рынку маркетологов-2025 Вводные: с 2024 я ращу сервис/агентство по подбору 35 видов маркетологов в штат, marketlead.me. Каждый год я подвожу итоги в цифрах, потому что они не врут. Мы кажется самые большие в этой нише, умудрились вырасти х2 за год на падающем рынке и стартануть зарубеж. Поэтому, держите инфу из первых рук о том, как работает найм маркетологов. И уберите детей от экрана. • 32 830 откликов мы разобрали в этом году на джоббордах. 65% из них – повторяющиеся. В прошлом году было всего 8800 откликов.• В этом году мы закрыли 97 парттайм и фуллтайм-вакансий, 150+ за все время. • 0,001 – конверсия из отклика в найм на hh.ru. Но вам все еще нужно там быть. • По нашей статистике, база Маркетлида это топ-1 источник по закрытию вакансий. Она набивается холодным поиском, LN, HH, сообществами, реко. Так что надо быть везде. • 1400 интервью провели наши рекрутеры и маркетологи в этом году• 500 000₽ – самый высокий оклад, который получают маркетологи на руки. Это CMO, Head of Brand/PR, Head of Performance. • Ноябрь – самый загруженный месяц по найму, самая высокая конкуренция. • Топ-отрасли, которые хорошо нанимают и где приживаются маркетологи: B2B SaaS и IT, Производители товаров (fmcg), В2С-клубы и подписки. • Просадка года: ниша edtech. Многие школы закрываются и увольняют команды маркетинга. Найти таланты туда очень сложно, мы почти перестали их брать в работу, очень высокие ожидания от специалистов. • Топ-конкурентная роль, которая собирает по 200 откликов в неделю: СМО. Дальше – B2B Marketing Manager. Но самая жесть у роли Chief Product Officer, там до 1000 откликов на вакансию. • Наш запуск года: миниапп Marketlead! Теперь кандидатов можно смотреть в одном месте, они попадают туда сразу после успешных собеседований и идут по воронке. Доступ даем только клиентам. Причем, мы его навайбкодили. • Дисрапт года: помимо роста на падающем рынке, я научилась получать охваты в LN, Threads и собирать по 300 000 за 2 недели. Но наш топ-источник клиентов до сих пор – рекомендации) • Общий тренд года: зарплатное расслоение между талантами (помните AI-инженера, которого хантил Марк Цукерберг за 1 млрд?) и средними генералистами. И публикую стикер года:
Доброе утро)Часто замечаю таких руководителей, которые не умеют руководить! Не изучали управление людьми вообще👉 Поэтому управляют как могутКлассический случай 👇Было два брата: Один отошёл от подразделения и поставил туда своего брата и они очень разные— Один хоть как-то понимает управление— Второй управляет самобытноЧто значит самобытно?— Он вообще не разбирается в управлении, для него всегда виноваты сотрудники— Если что-то не так — это сотрудники не сделалиИнструмента управления у него два:— наехать, покричать— штраф поставитьИ он этим реально гордится! Говорит: «Я список штрафов сделал — теперь всё работает»В итоге для него объект проблемы — сотрудник, а не он сам, который не умеет поставить работу так, чтобы люди нормально работалиАлександр Фридман говорит простую вещь: люди работают так, как вы ими управляете - и этот стиль управления всегда даёт один и тот же эффектПоставили штрафы — люди начинают прятать косяки, чтобы на штрафы не попадать и чтобы лишний раз его крик не слушать — в таком месте инициативные не работаютТам остаются исполнители,которых нужно постоянно подгонятьА вы что думаете по этому поводу? 👇
Два типа маркетологовРедко пишу на агентскую тему, поэтому стараюсь вытащить самую мякотку, о которой мало кто говорит.И сегодня речь пойдёт про психотипы маркетологов.Если их не учитывать, сотрудники будут или просто уходить от вас, или саботировать задачи.А такое нам не надо, поэтому давайте посмотрим на нас с вами под таким углом 👇🏻Работу маркетолога / директолога можно условно поделить на две части:1. Мы ищем рабочие подходы.2. Мы поддерживаем то, что нашли.И проблема состоит в том, что те, кто хорошо делает первое, часто не предрасположены ко второму и наоборот.Например, чтобы найти рабочую связку сайт + директ на новом проекте часто нужно штук 6 попыток даже у опытных ребят.И когда ты очень постарался и за месяц протестировал 2 гипотезы и ни одна не взлетела, а впереди тебя ждёт ещё 2 таких месяца, можно серьёзно пригрустить.А ещё не дай Бог клиент оплачивает тесты из своего не очень глубокого кармана, так вообще караул, когда получаете сообщение в духе «Где лиды, Сеня?».Особенный кайф можно испытать, когда ты имел неосторожность написать у себя на сайте «Привожу продажи, а не клики». Тут так вообще впору заканчивать рабочий день и собираться в К&Б за антистрессом.Но что-то я увлёкся, простите)Короче, сложное это дело, искать рабочие подходы, и не всем подходит.Зато не скучно.В отличие от выполнения рутинных задач по заготовленному списку.Когда весь день всматриваешься в эксельку из сотен (тысяч?) строк, обрабатывая семантику строчка за строчкой.Или чистишь площадки.Есть в этом определённый кайф, так как всё понятно и предсказуемо, нужно только посадить попу на стул и просидеть так весь день, аккуратно закрывая задачу за задачей.Но если вы по натуре исследователь, то часа через 3 взвоете от этого, через неделю почему-то сильно устанете от таких вроде бы несложных задач, а через 3 месяца словите выгорание.—Получается, в работе нужен баланс между чем-то новым и предсказуемым и у каждого он свой.Кому-то достаточно один день позаниматься тестами и остальные дни в кайф вести аккаунты, где всё давно понятно.А кому-то минимум 6 часов из 8 нужно посвящать чему-то интересному и увлекательному.И ответ на вопрос, какой человек сидит перед вами, хороший руководитель агентства должен узнать как можно скорее (в идеале до первого знакомства с кандидатом) и иметь в голове представление, какой работой он будет этого самого человека загружать.Тем самым немного снизив отток талантливых людей из агентства.@imsecretlab
Всё вернулось на круги своя. Представляете, у нас сейчас в компании открыта вакансия руководителя контакт-центра. И я давно такого не помню.За неделю — 417 откликов.При этом нет заоблачных условий, нет выдуманного комфорта типа работы с Бали или гибрида с гибким началом рабочего дня. Обычная офисная работа 5/2 — та самая от которой начали когда-то отказываться. И это декабрь. Конец декабря. Канун Нового года. И 417 откликов.Собеседования проводим каждый день. Примерно по 5. Хороших сильных кандидатов. Я б даже сказал очень сильных кандидатов.И это, конечно, меня как руководителя компании вдохновляет.Недавно общался со своими одногруппниками из Сколково, предпринимателями. И все они отметили ещё одну тенденцию. Увеличилось не просто количество кандидатов на одну вакансию. Увеличилось количество сильных кандидатов. И плюс огромное количество бывших самозанятых и ИП-шников, которые срочно в поиске работы, потому что всё, чем они занимались раньше, больше не работает или не приносит ожидаемого дохода. Сумасшедшая конкуренция. Во всех сферах красный океан. Плюс новые налоговые изменения. Всё это сильно меняет рынок труда. Да ещё и искусственный интеллект, сука, наводит смуту, когда эффективность уже отлетает в космос.Мы, кстати, активно используем ии в найме для анализа кандидата. И я скажу вам это такая мощная поддержка. Он всех выводит на чистую воду. Все последние сотрудники попадают в команду только после проверки компетенций и опыта ии-шкой. Поэтому могу сказать одно — это очень хорошая новость для всех работодателей и предпринимателей. Положительное начало наступающего 2026 года. Когда уже не работодатели дерутся за сотрудников. С завышенными зарплатами, удалёнкой и бесконечными хотелками.А когда действительно можно выбирать лучших. Чтобы собирать сильные команды и строить сильные компании.Работаем.
🤔 38% HR-специалистов боятся кадровых ошибок из-за ИИ!Некоторые компании используют искусственный интеллект в HR на повседневной основе. И мы не раз на страницах журнала рассказывали, как его эффективно применять. Но, несмотря на хайп, доверия к нейросетям пока мало.Согласно исследованию «МТС Линк» и платформы Jinn, отношение к технологиям в профсообществе остается настороженным.➡️ 97% опрошенных уже используют ИИ или внедрят его в ближайшие два года. Но централизовано это делает только треть компаний. Остальное — частные инициативы.Чаще всего доверяют роботам первичный отбор резюме или применяют технологии на базе ИИ в корпоративном обучении.Кстати, самый большой разрыв между «хочу» и «реально использую» — в сфере удержания людей. 21% профи считают, что ИИ должен предсказывать выгорание и увольнение сотрудников по их речи или переписке, но на практике такие решения внедрили всего 3% компаний.Самые большие страхи, которые отделяют HR-департаменты от повсеместной ИИ-изациии:⚪️ ошибки алгоритмов (38%) — боязнь, что ИИ даст неверную рекомендацию и компания потеряет ценного кадра;⚪️ безопасность (27%) — страх утечки персональных данных;⚪️ утрата контакта (26%) — опасение, что работа с людьми станет слишком «механической».Большинство экспертов сходятся в одном: ИИ должен анализировать и советовать, но последнее слово и ответственность за решение всегда остаются за человеком.А вы как относитесь к использованию нейросетей в работе?👍🏻 — ИИ отлично справляется, экономит кучу времени😁 — Опасаюсь ошибок, проверяю за ним каждую задачу❤️ — Используем только для обучения или написания текстов🐳 — Какой ИИ? Нам бы с обычными таблицами в Excel разобраться#HR_тренд@hr_with_ambitions🔵 Подписаться на канал для HR
Что ждать бизнесу от соцсетей в 2026 году?🤟 В 24-25 годах компании закрепляли свои позиции на рынке, смотрели на конкурентов. В соцсети приходило все больше и больше бизнесов. От сверхмалых, где 1-2 человека сами делают и продают. До В2В, сверхконсервативных производств, которые привыкли работать на личных контактах, и даже сайт у них не обновлялся с 2000-х. Бизнесы шли и идут в соцсети так как порог входа небольшой. Оформил сообщество, выделил немного на рекламу, даже без сайта можешь продавать. Также в соцсетях есть доступ к аудитории. Через контент и рекламу мы можем контактировать с почти любой группой.🤟 Отсюда 2 ключевых вызова:— Перегруженность существующих площадок* информацией, рекламой. — Что повышает стоимость контакта бизнеса с пользователем. Нужно тратить больше денег, усилий, времени чтобы твое сообщение дошло до нужной аудитории. И ты выделился среди конкурентов, которые также хотят заполучить внимание пользователей. *Из новых только МАХ, с которым нужно учиться работать. И это новый ресурс. Да, есть Сетка и TenChat, но вы видели хоть один кейс с ними?🤟 В контенте инфо перегруженность пользователя вынуждает бизнес думать, как ему отстроиться от других.В основе контента лежит смысловая база: Зачем пользователю тратить время на наш пост / видео? Зачем подписываться?Обращение к смыслам помогает донести до пользователя, зачем мы как бизнес существуем. Что мы делаем, чтобы жизнь человека стала лучше / удобнее / безопаснее. Как встраивается в его привычный лайфстайл. Мы не дом строим. А создаем для жителя удобную среду, где соседи это не враги, а добрые друзья.Мы не делаем трансформаторы. А даем свет в дома. Развиваем / поддерживаем отечественное производство.🤟В коммуникации обращаемся к разным группам. Потому что пользователи хотят персонализации — чтобы сообщение было в них / про них. Выделяем микро группы аудитории: мама + папа + 1 ребенок, который ходит в садик; пара 63 и 65 лет; мама + папа + 2 детей-школьников; и так далее.🤟Отдельно выделю HR-коммуникацию. На рынке труда дефицит кадров — если искали человека в штат, то вы меня понимаете :)) Кандидаты изучают компанию, смотрят соцсети, сайт. Здесь опять же нужно обращаться к смыслам:Зачем кандидату тратить время на работу у нас? Чем мы отличаемся от других, если условия, соцпакет и з/п почти у всех одинаковы?Поэтому в качестве отдельной задачи коммуникации бизнеса выделю формирование привлекательного образа работодателя. Рекомендую изучить отчет HH.ru о состоянии и перспективах рынка в России и мире. Спойлер: все грустно...
- Ой, эти зумеры разленились и не хотят работать🤢Поколение ленивых неженок. Сфера труда из-за вас будет в полном пиздеце. Также условия для приёма на работу в айти компанию (в объявлении было написано, что работа подойдёт для студентов):
Как использовать ИИ в найме, и не распугать кандидатов?В предыдущем посте я рассказал какие вижу основные проблемы при внедрении ИИ в процесс найма. ИИ не только не повышает эффективность, он её снижает и отталкивает кандидатов. Но что же делать, не собеседовать же всех по-старинке?✅ Заполнять описание вакансии по плану от ИИИИ порекомендует как построить вакансию так, чтобы целевые кандидаты сразу получили всё, что им нужно, и не мучали лишними расспросами, а потом проверит ваш текст и не даст забыть важное.✅ Собирать первичную информацию от кандидата через чат с ИИ, предупредив его, что это не живой человекВ целом для кандидатов никогда не было проблемой заполнять анкету, почему бы не делать это в новой форме. ИИ подстроится под ответы кандидата, сможет задать уточняющие вопросы, а так же проверит ответы на адекватность и спам.✅ Составлять список вопросов для интервью по резюме с помощью ИИГотовиться к интервью всегда полезно, а с ИИ-помощником это ещё и эффективнее.✅ Адаптировать текст вакансии под разные площадки с помощью ИИ Если вы хотите разместить вакансию не только на джоббордах, но и в разных соцсетях, то нужно её адаптировать под форматы этих соцсетей. ИИ легко превратит текст вакансии в тред для твиттера и пост для телеги.Такие способы внедрения ИИ позволят вам собрать больше целевых кандидатов, а уже опрашивать их, оценивать и отбирать стоит всё-таки по-привычному — на созвоне.#трендывнайме2026P.S. Лайфхак, как сэкономить кучу денег на найме: просто ищите не лучшего кандидата, а подходящего.
Рубрика #можно_спросить На ваши вопросы отвечает Вероника Седлова (о ее опыте можно почитать тут).Как бренду определить, кто ему нужен, если он только открылся и бюджет совсем небольшой?Когда бренд только запускается и планирует свои первые съемки, нужно опираться на ДНК и собственную интуицию. Присматриваться к разным типажам и тому, как они способны донести до аудитории ценности и настроение бренда.Можно ли мужчине после 35 стать моделью?За последний год запрос от брендов на взрослых моделей-мужчин значительно вырос. Кроме того фактурное лицо и брутальный типаж часто компенсируют отсутствие модельного опыта. Актеры также пользуются спросом, поэтому пройденные актерские курсы могут стать преимуществом.Чтобы стать моделью, нужно составить список приоритетных модельных агентств, снять видео с небольшим рассказом о себе (имя, возраст, рост, город), прикрепить имеющиеся фотографии и профиль в социальных сетях. Далее - отправлять письмо по списку (не всем сразу). Заинтересовавшееся агентство обязательно пригласит на встречу для знакомства в офис или организует видео-звонок.По каким критериям осуществляется подбор специалистов в агентство? Что обеспечивает их конкурентное преимущество? У нас периодически появляются вакансии, в том числе и для работы букером. Нужно отлично разбираться в лицах, трендах рынка, локальных и иностранных брендах, любить много общаться, уметь выстраивать многосторонние отношения с брендами и моделями разного уровня и возраста. При поиске модели для бренда с аудиторией 35+ сталкивались с большой проблемой найти подходящую модель, чтобы и возраст, и типаж, и подача. Есть ли сейчас в России спрос на такие категории моделей? Занимаются ли агентства скаутингом моделей под запрос? Увеличился ли спрос на моделей размеров M/L?Мы активно работаем над поиском и презентацией моделей 35+, так как спрос на них действительно вырос. Стабильно делаем очные просмотры и сами оповещаем кастинг-директоров и бренды об интересных лицах. Критерии сильно расширились и теперь все смотрят на целостность образа (глубокий и выразительный взгляд, передающий жизненный опыт, персоналити). Эти качества помогают рассказывать историю через 1-2 фотографии и находят отклик у конечного потребителя. Также мы часто привозим эксклюзивных иностранных моделей под конкретный запрос. Такие кампании сильно выделяются и повышают планку. Запросов на моделей M/L крайне мало. Curvy по прежнему востребованы в основном в Турции, Китае и Германии. Вы можете предположить, какой типаж выберут альфа?Поколение альфа будет ориентироваться на лица, в которых узнает себя. Они не опираются на стандартные категорий, т.к. выросли в другом информационном пространстве. Основные тренды модельного рынка. На что сегодня есть максимальный запрос?К трендам модельного рынка относятся образ Героя и Героини. Необычная история, достижения в других сферах, профессиональные навыки, широкий кругозор, умение выстраивать коммуникацию и передавать своим образом ценности бренда. Как развитие AI индустрии сейчас влияет на букинг моделей, есть ли тенденция на спад?AI сейчас - один из инструментов усовершенствования покупательского опыта. Развитие онлайн примерочных, сокращение расходов на производство каталогов (масс-маркет, маркетплейсы) с возможностью перераспределения бюджета в пользу имиджевых съемок, повышения качества продукта и так далее. Поэтому мы, как непосредственные участники модного рынка, абсолютно поддерживаем эксперименты и внедрение инноваций. Но, при всех, казалось бы, возможностях генерации идеального лица, запрашиваемыми со стороны брендов остаются коммерчески успешные образы, которые продают - цифровые двойники реально существующих и работающих моделей с уже сложившимся имиджем и твердыми показателями эффективности в рекламных кампаниях. При этом процесс создания таких двойников все еще очень дорогостоящий: использование закрытых контуров и собственной базы ИИ, а не доступных нейросетей по подписке, для соблюдения всех юридических тонкостей). Так что спада в продажах модельный рынок не ощущает.
Женщина, которая заставила Netflix уволить себяПатти МакКордЭто рубрика #топ20 – лучшие посты 2025 годаПэтти создала ту самую культуру Netflix, которая стала легендой в Кремниевой Долине. В 2009 году она и CEO Рид Хастингс оформили её принципы в знаменитую презентацию «Culture Deck», которую скачали миллионы раз.Её ключевые идеи:☁️ «Мы — не семья, а профессиональная спортивная команда» (нужны лучшие игроки на каждую позицию прямо сейчас)☁️ «Увольняйте хороших сотрудников» (если их навыки больше не нужны компании)☁️ Отмена формальных KPI и планов развития (вместо этого — честная обратная связь)Ирония в том, что когда Netflix вырос, её собственный опыт перестал соответствовать новым вызовам. Она стала живым примером своего же принципа — «соответствуй или уходи» — и покинула компанию.Она практик, который на собственной шкуре проверила свои принципы. Её увольнение из Netflix не стало провалом — оно стало главным доказательством её искренности.
Ошибался ли я в людях?Да! Расскажу забавную нет, нифига не забавную конечно историю, которой сегодня наступил конец. Как сформулировала К «с юридической точки зрения теперь точно все!». Весной этого года, на свою видимо очень больную и уставшую голову, я пригласил на работу в СПИД центр человека, на тот момент показавшегося вполне способным временно заменить незаменимого. В итоге дама оказалась исключительно фантиком внутри которого пустота во всех смыслах. К 30 годам дама не научилась писать (а чего я тогда хотел от второкурсниц из ИГУ?!), думать и не обладала способностью разобраться в происходящем вокруг. Но заказывать глаза и имитировать вселенскую занятость научилась на отлично. Даму мне представили как помощницу одного из депутатов нашего Заксобрания, где как выяснилось она числится только на бумаге. (Мой друг, чье имя слишком известно, громко смеялся узнав кого я позвал и поинтересовался почему я не спросил и у него рекомендации, а она была разгромной конечно…). Казалось бы, ну с таким опытом, а там и предвыборные и ПОМОШНИК ЖЕ ЦЕЛОГО ДЕПУТАТА, можно и в PR. Там и «образование» в принципе имелось, хоть и заочное… но как-то же дали диплом (хотя это конечно не показатель как всем известно), там же в копилке и «обучение на психолога» в интернетах. Тем более был интерес развить работу на северных территориях, откуда сама дама. Но нет, со временем и к моему удивлению в какой-то момент она не могла отличить как устроены администрации в муниципалитетах и кто на ком стоял в регионе, где находятся населенные пункты в нашей необъятной и еще смешнее не смогла даже составить грамотно элементарное письмо ну и самое кринжовое на что был упор в ее приеме на работу она не понимала как сделать публикации в социальных сетях. Ноль. Полный. Кароче - работник года! Видимо в силу максимальной, мягко говоря, усталости, я проглядел то, что обычно вижу за версту. Потому что ну это прям провал в выборе человека. Я это все к чему, я очень рад, что мою ошибку исправили и погнали ее вон. Медиатусовка у нас в регионе достаточно узкая и если вдруг вам попадется дама у которой будет указано что она в 25-м году работала в СЦ- смело гоните в шею, такие люди не меняются.
HRы тут? Давайте обсудим ситуацию на рынке труда ИИ-разрабов.В Питере появились бригады дворников из Индии. Один из них заявил, что раньше работал РАЗРАБОМ и занимался ИИ.Теперь вы знаете где хантить разработчиков со знанием английского и опытом в Microsoft 😁
ВСЕГДА ЛИ ИНТЕРВЬЮ ДЕШЕВЛЕ, ЧЕМ ЦЕНТР ОЦЕНКИ? (5 из 5)Ситуация с косвенными издержками может сильно зависеть от обстоятельств конкретной компании. При использовании других вводных можно получить совершенно другие результаты. Мы проделали несколько симуляций, проведя серию расчетов (см.таблицу выше). Для этого мы оставили прежним размер заработной платы руководителя, и вносили изменения только в размеры EBITDA и фонда оплаты труда компании. Хотя мы понимаем, что при увеличении суммы компенсационного пакета «топ»-менеджера стоимость интервью растет пропорционально этому увеличению, а компенсационный пакет может включать дополнительные суммы в виде премий, бонусов, опционов, материальных льгот и т.п. Как мы видим из таблицы, чем меньше общий ФОТ компании, тем больший вклад руководителя в успех организации, поскольку в нем растет процентная доля ФОТ «топ»-менеджера, а значит тем дороже его время.К примеру, в компании работает много людей, но все они - рядовые сотрудники «массовых профессий», имеющие низкий оклад. Расчеты показывают, что в таких компаниях альтернативная стоимость рабочего времени «топа» высока. Также видим, что чем больше компания создает EBITDA, тем большим становится вклад руководителя в денежном выражении, а значит его время становится более дорогим. Когда размер EBITDA начинает превышать 2-3 млрд. рублей, цена рабочего времени «топ»-менеджера становится настолько значимой, что использование руководителя в качестве интервьюера для проведения оценки на системной основе выглядит неэффективным. По сути, мы говорим о том, что метод интервью может быть эффективно применен лишь в компаниях малого и среднего бизнеса, а в крупных скорее уже нет. В крупных компаниях было бы более рациональным использование Центров Оценки с привлечением внешних консультантов. В некоторых случаях организациям может быть более выгодно создание внутренних Центров Оценки. При таком подходе оценки «топы» могут привлекаться для принятия конечного решения, ознакомившись с подробным отчетом о сильных сторонах, областях для развития и ключевых рисках наиболее сильных претендентов в финале воронки подбора.Безусловно, финальное решение о том, какой именно инструмент использовать для оценки остается за руководителями и HR-менеджерами. Надеемся, что предлагаемая нами методика поможет вам принимать эти решения обоснованно с опорой на данные.#Технологии_оценки
Главные тенденции в HR в 2026 годуВ Ведомости вышла большая статья Высшей школы экономики, hh и Ancor о ключевых HR-трендах 2026. Ключевое изменение 2025 vs 2026 — это переход от "рынка кандидата" к "рынку работодателя", это связано с ухудшением экономической ситуации. А что ещё? ➡️ Повышение производительности и операционной эффективности. Почти 73% компаний будут внедрять программы повышения операционной эффективности. Тренд сохранится до 2030 года. ➡️ Развитие бренда работодателя. Аналогично почти 73% компаний планируют усилить работу над HR-брендом. Сильный HR-бренд позволяет экономить 10-15% фонда оплаты труда. Но укреплять его придётся в 2026 году без бюджета.➡️ Удержание персонала. В 2026 году работодатели будут удерживать преимущественно лучших сотрудников, а не весь персонал любой ценой.Впервые в десятку лидеров вошли: наставничество как дешёвый и быстрый способ подготовки кадров, борьба с дефицитом линейного персонала по причине старения персонала и управление вовлеченностью сотрудников так как данный показатель не растёт много лет подряд.А какие тренды зарубежом? 🟩 Найм и управление персоналом с помощью ИИ.🟩 Переход к управлению на основе навыков.TG | MAX | VK | ДЗЕН | #hr #найм #подбор #тренды
В конце ноября я пришла в полное отчаяние найти достойного администратора.Конец ноября.Поздний вечер.В полной безисходности, я снова читаю сообщения от клиентов сама.- «Нам не перезвонили»- «Запись не подтвердили»- «Сообщение прочитали и пропали»Странно.Администратор есть.Оплата - достойная.График - свободный.Формат - удалённый.А результата - нет.Все начинали одинаково: аккуратно, вежливо, вовлечённо.А потом… будто сдувались.Забывали. Игнорировали. Терялись.Клиенты начали жаловаться.Я всё чаще писала: «Пожалуйста, напишите мне в личные сообщения».И в какой-то момент поймала себя на почти абсурдной мысли:а зачем мне вообще администратор по работе с клиентами, если клиенты всё равно пишут мне?Ответ пришёл оттуда, откуда я не ожидала.На диагностику ко мне приходит бизнес-коуч.И, изучив её мозг, я почти сразу поняла: мне нужна консультация именно с ней.Мы разбираем мою ситуацию, и она произносит фразу, которая сначала не укладывается в голове:«Человек между тобой и клиентом должен быть таким же, как ты».Я смотрю - не понимаю.А она спокойно продолжает:- У тебя есть инструмент, которым ты помогаешь другим. Ты видишь, как работает мозг. Почему ты не используешь это при выборе сотрудников?И ещё - уходи с удалённого формата. Сейчас он не решает твою задачу.На следующий день я делаю то, чего раньше никогда не делала.Я сажусь и рисую майнд-карту администратора - не про опыт и навыки, а про психофизиологический профиль.Мне нужен человек:с устойчивым вниманием,хорошей рабочей памятью,низкой фоновой тревожностью,способный держать контакт с клиентоми выдерживать ритм процессов.Я оформляю вакансию.И тут начинается самое интересное.Приходит кандидат.Внешне - подходит.Самопрезентация - логичная, уверенная, убедительная.Мы делаем ЭЭГ.И картина резко меняется.Я вижу:- низкую усидчивость- раздражительность- высокую фоновую тревожность- скачущую активность в зонах вниманияИ я задаю себе профессиональный вопрос:что такой администратор будет делать на этой позиции?С точки зрения нейрофизиологии ответ очевиден:🍃он будет забывать напоминать - потому что внимание не удерживается;🍃избегать сложных клиентов - потому что тревожно;🍃откладывать ответы - потому что перегруз;раздражаться и быстро выгорать.Это не «плохой человек».Это мозг, не подходящий под конкретную функцию.С этого момента я перестала надеяться.Я начала диагностировать.И знаете, что оказалось самым важным?Проблема была не в людях.Проблема была в том, что раньше я не смотрела на мозг.А ведь именно он говорит,какая работа подходит человеку,в каком формате он может быть эффективени как эту работу нужно организовать, чтобы и бизнес, и человек не страдали.Иногда дело не в том, что «ты не такой».Иногда профессия просто не твоя.И иногда бизнес страдает не из-за плохого сотрудника,а из-за хорошего человека, который оказался не на своём месте.
Несколько лет подряд мы устраивали в офисе Тайного Санту. Кажется, что это безусловно классная активность, которая поможет всем немного выдохнуть и почувствовать приближение праздника. Но нет, и в ней есть свои нюансы. Как у нас это происходило — заводили в специальном сервисе «коробку», предлагали ребятам создать свой профиль, потом проводили жеребьевку. Подарки вручали на общей вечеринке, торжественно доставали их из-под елки. Мои наблюдения: 1. Есть ощущение и это подтверждается рассказами людей из больших компаний, что обмен подарками не всегда принимается позитивно. Когда сотрудников много, вам может попасться человек, которого вы совсем не знаете. По-моему, в таком случае исчезает эмоциональная отдача дарителя — ну куплю что-нибудь, лишь бы отмахнуться. Классно проводить Санту в сплоченных коллективах, где люди знают друг друга. И подглядывают за моментом распаковки 👁2. У нас было несколько удаленных команд, офисные сотрудники с ними практически не пересекались. По желанию этих команд обмен подарками происходил внутри их отделов, а компания скомпенсировала пересылку между городами. Круто, если руководитель инициирует эту идею или помогает в реализации. 3. Ограниченный бюджет и пожелания — база. Мы же не хотим, чтобы произошло, как в серии Офиса (2 сезон, 10 серия, если хотите пересмотреть), когда Майкл Скотт подарил своему подопечному айпод при лимите в 20 баксов. А пожелания позволяют сориентироваться, какому подарку подопечный точно будет рад. 4. Если никто не хочет участвовать, это нормально. Возможно, сотрудники предпочли бы другие способы развлечения или просто устали. Или же они слишком взрослые и циничные, чтобы развлекаться подобными штуками 😬 Итого: хорошая игра в рамках новогодних мероприятий. Кто-то идет дальше и делает конкурсы на украшение рабочего места, костюмы и другие штуки. Если компания креативная, почему бы и нет, главное, чтобы всем было в кайф)
Забавно у меня проходит отбор сейлзов для демо в тулыЯ всех прошу лум записать про прошлый опыт и рассматриваю тех только, кто записалИ ничуть не пожалел, хотя понимаю, что часть хороших ребят так обрезаюНе жалею, потому что в 70% кейсов мне тупо сложно расслышать акцент лолА если сложно мне, то потенциальному американцу тоже будет сложноПолучается из 10 лумов 7 я просто не разбираю и 3 проходят в дальнейшую воронку))Кстати, у последней подборке 0 славянских ребят записало лумы, ленивые самые :))Кстати, скорей всего я возьму чернокожего сейлза в этот раз и у меня будет самая толлерантная команда из индуса и африканца!!!
Как построить эффективную команду?Эффективным способом узнать «признаки разложения» в коллективе, чем недовольны сотрудники, какие изменения нужно провести, кто собирается у вас уволиться и почему – является метод проведения анонимных опросов. Этот метод называется eNPS – оценка лояльности сотрудников. ВАЖНО!В анкетах не стоит указывать имя и фамилию отвечающего. Гарантия правдивого ответа – конфиденциальность! Используйте только сильные вопросы, на которые сотрудники дадут максимально честные ответы. В своей компании Экспертный центр “МедСтандарт” подобное анкетирование мы уже провели. Результаты анкетирования анализирую, чтобы принять управленческие решения в 2026 году. Сотрудники должны видеть, что их мнение учитывается. Уже сейчас в ответах я увидела хорошие идеи, которые обязательно включу в план развития компании на 2026 год и в изменение оргструктуры некоторых отделов.
Почему мастер-класс с шефом идеальный формат для корпоративаЗа последние годы я провёл десятки кулинарных мастер-классов для команд. И каждый раз вижу одно и то же: люди приходят «просто приготовить», а уходят сплочёнными.Вот почему этот формат действительно работает 👇1️⃣ Все на равныхНа кухне не важно, кто директор, а кто стажёр.Фартук один на всех, слышно только: "Да, шеф!"2️⃣ Команда начинает взаимодействовать естественноРезать, мешать, подавать, пробовать - здесь невозможно «отсидеться». Люди общаются без сценариев.3️⃣ Результат здесь и сейчасВ конце мастер-класса есть конкретный итог- блюдо, которое команда сделала своими руками.Это всегда вызывает чувство гордости и «мы справились». Ну и что приготовил, то и поел.4️⃣ Польза, которая остаётсяГости уносят с собой не только эмоции, но и навыки: приёмы, рецепты, понимание вкусов - то, что можно повторить дома.5️⃣ Живой формат вместо скучных активностейНикаких формальных игр и заученных тренингов.Только реальный процесс, вкус, юмор и вовлечённость.Для меня, как для шефа, такие мастер-классы - это не про «показать себя», а про создать атмосферу, где людям комфортно быть вместе.И, кажется, это взаимно.
Сотрудники 🏦 городские звёзды На улицах российских городов появились благодарности сотрудникам Т-Банка. На больших экранах возле домов родителей финалистов внутренней премии теперь крутятся ролики с личными “спасибо” за вклад, за энергию, за воспитание тех, кто делает компанию сильнее.И вот ты видишь такую историю и ловишь себя на мысли, какой это высокий уровень ценности людей и, конечно, классный кейс HR-бренда.🥰 Наверное, меня это особенно тронуло, потому что сейчас я помогаю одной из техкоманд, участвующей в премии People Awards VK. И представляю, если бы парни победили, как бы они обалдели, что рядом с домом их родителей засветился билборд с благодарностью. Респект команде Т — за идею, за смелость, за человечность. Ну а вам, друзья, желаю, чтобы хватило сил пережить остаток декабря и встретить таки Новый год в кругу близких и любимых.
Друзья, знаете, что для меня самое важное в косметологии? Это не просто оборудование или бренды препаратов. Главное – люди. Те, кому вы доверяете своё лицо, свою красоту и здоровье. Сегодня хочу рассказать, как я выбираю специалистов для нашей клиники и почему уверена – у нас работают лучшие из лучших. Образование – это база Для меня принципиально, чтобы у каждого врача или косметолога было: ✔️ Профильное медицинское образование (никаких «курсов за три дня»!). ✔️ Действующие сертификаты – мир косметологии не стоит на месте, и мы тоже. ✔️ Понимание анатомии – потому что даже самая простая процедура требует точных знаний. Но диплом – это только начало. Глаза горят – руки делают Я всегда смотрю: - Как человек говорит о своей работе. Если в голосе нет страсти – это не наш специалист. - Умеет ли слушать. Наша задача – не просто «сделать красиво», а понять, что действительно нужно пациенту. - Может ли объяснить сложное просто. Если человек сыпет терминами, но не может донести суть – это тревожный звоночек. Практика вместо красивых слов На собеседовании я всегда: ✔️ Прошу показать реальные работы (фото «до/после» с объяснением тактики). ✔️ Даю практическое задание (например, разобрать сложный клинический случай). ✔️ Оцениваю, как специалист держит инструменты – это видно сразу. Мой принцип: если не готова доверить этому человеку себя или своих близких – он не подходит. Ошибки? Да. Но они делают нас сильнее Были ли у нас неудачные истории ? Конечно. Но каждая такая история научила меня: - Внимательнее смотреть на детали. - Доверять не только резюме, но и интуиции. - Не бояться расставаться, если что-то пошло не так. Мы растем вместе Для меня важно: ✨ Создавать среду, где хочется развиваться. ✨ Отправлять команду на лучшие обучения (и иногда ездить вместе). ✨ Делиться опытом – у нас нет «секретов за семью замками». Почему я в этом так уверена? Потому что каждый наш специалист – это: → Врач, а не «укольчик-мастер». → Профессионал, который не обещает невозможного. → Человек, с которым приятно провести даже час в кресле. И да – я спокойно отправляю к ним свою маму, подруг и самых требовательных клиентов. (А как вы выбираете «своего» косметолога? Делитесь в комментариях – нам важно ваше мнение!)
/Сотрудники Т-Банка — городские звёзды/На улицах российских городов появились личные благодарности сотрудникам Т-Банка... а также их родителям. Обращения к финалистам внутренней премии признания крутятся на больших экранах возле мест, где живут родители ребят. Компания поблагодарила не только своих сотрудников за вклад, но и пошла дальше — сказала “спасибо” тем, кто этих сотрудников воспитал. Кто вложил в них всё самое лучшее. И вот видишь такое и думаешь о том, сколько людей работает в компании и получает такую похвалу публично и лично одновременно. Я вот честно не знаю, наверное, единицы. И насколько это круто оказаться в их числе Короче, это реально новый уровень показывать ценность своей команды. И я уверена: родителям сотрудников невероятно приятно и гордо, что их ребенок теперь знаменитость в городе.
