HR и рекрутинг — страница 9

Понедельничное отрезвление. На Reddit завирусился пост фаундера, который ввел бан на найм людей из Big Tech (Google, Meta и прочих). Казалось бы, строчка «Ex-Google» должна быть знаком качества, но не в 2026-м.В комментариях юзеры пишут про знакомые симптомы: «корпораты» патологически не умеют работать без свиты из дизайнеров и аналитиков, превращают любую 5-минутную задачу в серию часовых зумов чтобы выровняться и впадают в ступор, если бюджет не бесконечен. Накладывая этот кейс на наш текущий кризис в найме «белых воротничков», картина становится еще жестче, так что👇Если ты бизнес.Перестань покупать «бренд» в резюме. В 2026-м нужны не те, кто знает, как правильно в теории, а те, кто готов «закатать рукава». Ищи людей с опытом «грязных» запусков, которые умеют собирать результат «из палок и AI» и не боятся ответственности за P&L здесь и сейчас.Если ты наемный ТОП.Твоя главная ценность — не былые заслуги в прошлом, а способность давать быстрый результат в условиях жесткого дефицита ресурсов. Если ты не умеешь сам собрать MVP на коленке или закрыть сделку без презентации на 40 слайдов — ты первый кандидат на замену более голодным выходцем из гаражного стартапа.Разумеется, я не обобщаю — среди выходцев из корпораций есть и те, кто сохранил «зубы» и даст фору «гаражным стратегам».Но вообще конечно в начале 2026-го все больше верится в «тертого калача» пусть и с опытом факапов, чем в десяток отличников из стеклянных башен.Согласен — 🔥

200 HR-метрик — и почему они вам все не нужныВ руки мне попалась библиотека из 200 HR-метрик на все случаи жизни — это целый склад инструментов.Если выбирать правильно, HR начнёт управлять деньгами, а если брать всё подряд — вы утонете в цифрах и потеряете результат.💡 Как и в любом деле, необходим фокус на главном, и HR — это не только про процессы, но всегда про продуктивность и экономику компании. Поэтому любые метрики должны отражать именно это.Как этого добиться?Отсекаем декоративные метрикиПеред тем как брать метрику в работу, задайте 4 вопроса:🔴Отражает ли показатель существенные для компании моменты?🔴Можно ли через него принять управленческое решение?🔴Есть ли у него финансовый эквивалент?🔴Понимают ли его собственник и ТОПы?Если хотя бы на один вопрос ответ отрицательный, перед вами формальная отчётность, а не инструмент управления.Строим систему из 3 уровнейОперационный уровень (гигиена процесса)Выбираем важные метрики текущей рутины, например, для рекрутмента:🟡Срок закрытия вакансии (Time to Fill)🟡Стоимость найма (Cost per Hire)🟡Качество найма (Quality of Hire)Это про закрытие потребности бизнеса в ресурсах, которые будут работать на достижение целей.Управленческий уровень (структура и нагрузка)Фокус на то, что за команду вы собрали и на чём она сосредоточена. Например:🟡Соотношение руководителей и сотрудников (Management Ratio)🟡Доля затрат на персонал в выручке (Labor Cost Revenue Percent)🟡Доля переменной оплаты труда (Variable Compensation as Percentage of Compensation Costs)Именно на этом уровне HR начинает влиять на управляемость бизнеса.Уровень бизнеса (и ценность человеческого капитала)Вот здесь начинается разговор с бизнесом на одном языке. Например:🟡Прибыль на одного сотрудника (Profit per FTE)🟡Доля затрат на персонал в операционных расходах (Compensation Costs as Percentage of Operating Expenses)🟡Рентабельность человеческого капитала (Human Capital ROI)Это показатели, которые напрямую отвечают на вопрос: сколько компания зарабатывает на каждый вложенный рубль в людей.При отсутствии в системе всех уровней, HR остаётся, по большей части, функцией сопровождения. А если они есть — становится функцией управления капиталом.Множество метрик нужны для отчёта. Для управления достаточно немногих, но правильно выбранных.❓А ваши КПЭ помогают бизнесу зарабатывать или просто красиво выглядят в презентации?P.S.: Ставьте 🔥, если согласны.#цифры #эффективность #управление @PeopleManagementTech

За последние полгода в команде произошли большие изменения⠀Сеть «Клиника Фомина» масштабируется со стремительной скоростью, только в 2026 году запланировано +16 клиник. Каждый день мы с советом управляющих принимаем стратегически важные решения, и очень важно, чтобы рядом была сильная команда, которая будет выдерживать этот рост 📈⠀После тренинга Паши Гительмана я со своими ТОП-менеджерами изменил стратегию проведения собеседований. Раньше я мог закрыть глаза на некоторые несовершенства кандидата, если он был силен в операционке или в обладал развитыми soft skills. Сейчас подход жестче, мы проводим два собеседования и не делаем никаких исключений ⠀Особенно это касается подбора ТОП-ов. Сотрудник может хорошо делать свою работу, но если он не смотрит на нее через P&L, отчеты, показатели эффективности - это сильный линейный сотрудник, но не лидер и не управленец 🙅🏻⠀Мы проверяем это на этапе знакомства путем запроса артефактов 🤓⠀Что это такое❓Артефакты – это реальные результаты работы кандидата, например: презентации, отчёты, таблицы, дашборды. Конечно, все это без сенситивных данных прошлой компании. Здесь лишь важно понять, действительно ли потенциальный сотрудник эффективен и понимает, как влияет на реализацию проекта, или просто делает вид, что работает, весь день смотрит в экран компьютера и спокойно уходит домой ровно в 18:00 🕕 ⠀Поверьте, после такого собеседования разница между кандидатами колоссальная даже на этапе отбора. Именно этому учит Паша. Не просто «нанимать хороших людей», а собирать команду лидеров, которые мыслят масштабно и отвечают за конкретные результаты⠀Если вы тоже хотите изменений в бизнесе, то переходите по ссылке и получите диагностику от команды Паши

Автоматизировали HR, но увязли в процессах? Виной тому 3 ошибки на стартеПривет 👋 я Максим Елисеев, директор по развитию информационных технологий в ЦКР.Мы часто общаемся с компаниями, которые уже пробовали переходить на электронные сервисы у других поставщиков. Поделился в карточках, какие вопросы важно задать провайдеру, чтобы автоматизация не создала лишнюю работу☝📌 Обсудить вашу задачу 🔖 ЦКР: Подслушано у аутсорсера

Письмо бывшим на 14 февраля Как жаль, что во многих компаниях уволившихся сотрудников вспоминают только в контексте: «он все развалил, сейчас переделываю», «как вы раньше с ней работали, она же неадекват, а вот я совсем другое дело» и тп. Как редко люди благодарят, ценят и помнят тех, с кем вместе они достигли каких-то высот. И как быстро это забывается и обесценивается. Писать бывшим все еще тренд в HR. Возможно, кто-то захочет вернуться в компанию. Попробуйте рассказать об этом своему рекрутеру, начальнику или сами примите такое решение.Архив 2024#управление

🇲🇾 Малайзия готовит крупнейшую реформу системы найма иностранных работников за последнее десятилетие. Правительство объявило о создании государственной цифровой платформы прямого найма, которая позволит работодателям обходиться без частных рекрутинговых агентов.🏛 О планах сообщил министр HR Малайзии Датук Сери Раманан Рамакришнан. Зависимость от посредников годами создавала условия для злоупотреблений: чрезмерные сборы, долговая кабала и элементы современного рабства. Вопрос неоднократно поднимался в парламенте и освещался в СМИ. Сейчас система проходит финальную доработку и будет обсуждаться с Министерством внутренних дел и ключевыми стейкхолдерами перед вынесением на утверждение кабинета министров.💰 Проблема высоких рекрутинговых сборов стоит особенно остро. Некоторые рабочие платят от 5 000 до 8 000 долларов США ещедо прибытия в страну. По отраслевым данным, граждане Бангладеш могут платить от 16 000 до 25 000 ринггитов за трудоустройство в Малайзии, непальские работники — до 10 000 ринггитов за позиции охранников. Часто такие суммы берутся в долг под высокий процент, что приводит к принудительному труду, удержанию паспортов и подмене условий контрактов.📑 Новая платформа, предварительно будет называться National Foreign Worker Recruitment System. Она станет централизованным государственным порталом. Работодатели будут обязаны публиковать полные условия работы: зарплату, часы, правила сверхурочной занятости, жильё, медицинское обеспечение и условия репатриации. Соискатели смогут создавать верифицированные профили с подтверждением личности и квалификации.🖥 Контракты будут заключаться в цифровом формате и храниться в защищенной системе, что должно исключить подмену условий после прибытия работника в страну.🤖 Платформа будет использовать виртуальные собеседования и инструменты ИИ для перевода в реальном времени. Работодатель сможет говорить на малайском языке, а система автоматически переведет речь на родной язык кандидата. Это должно минимизировать языковые барьеры и повысить осознанность при подписании контрактов.🆔 Ключевую роль в администрировании сыграет система MyDigital ID: через нее планируется идентификация работников, учет данных, начисление зарплаты и другие административные процессы. Обсуждения ведутся и с государствами-донорами рабочей силы, чтобы новая модель соответствовала их национальному законодательству.📊 Малайзия остается одним из крупнейших импортеров рабочей силы в Юго-Восточной Азии: в стране насчитывается около 2,1 млн зарегистрированных иностранных работников и до 1,5 млн незарегистрированных. Основные сектора занятости — строительство, плантации, производство и сфера услуг. Именно с них планируется начать поэтапное внедрение платформы.🌏 Власти рассчитывают, что к 2028 году Малайзия сможет позиционировать себя как центр этичного рекрутинга в АСЕАН. Если система заработает эффективно, она может стать моделью для других стран региона, где проблема эксплуатации трудовых мигрантов остается сложной и чувствительной темой.#news👉 Подписывайтесь на Малайзия LIVE 🇲🇾, чтобы быть в курсе всех событий и новостей!

Как нанимать сильных людейЯ не знаю. Хочу посоветоваться. Как вы нанимаете сильных людей в команду? На что опираетесь при отборе? Я смотрю на 4 критерия.— Общий опыт в сфере. Это наименее важный критерий. Смотрю, что у человека есть опыт, релевантный позиции. Если ищу SMM-щика — опыт с соцсетями и контентом. Если ищу проджекта — опыт ведения проектов и управления процессами. Как проверяю — смотрю резюме и прошу рассказать пару кейсов из работы.— Высокие амбиции и мотивация. Это важная штука. Чтобы человек хотел расти, ему было мало текущих результатов. Как проверяю — спрашиваю, какие цели, чего хочет, куда стремится.— Хороший интеллект. Самое главное, чтобы человек умел думать. Если нет релевантного опыта, думающий человек всегда разберется. Как проверяю — даю тестовое задание, задаю доп. вопросы.— Цели совпадают с предложением. Насколько предлагаемая должность поможет человеку достичь его личных целей? Например, ищу менеджера на делопроизводство, собеседую кандидата — а он хочет стать продактом. Смышленый парень, с интересным опытом, но решили не продолжать общение, потому что свою цель он на этой позиции не достигнет.Но у меня все равно были неудачные наймы. Когда сотрудники изначально подходили под все параметры, а потом сливались.Еще в качестве интересного примера. Один мой товарищ, предприниматель, принял решение о работе с человеком после партии в шахматы. Посмотрел, как тот играет и мыслит — пригласил работать.❓А вы как нанимаете? На какие критерии смотрите? Что для вас важно? И как вы проверяете их наличие? Короче, делитесь опытом, мне очень интересно.#менеджмент

⚠️⚠️⚠️⚠️ про самозанятых в командеПоявился новый признак подмены трудовых отношений. Официально он нигде пока не закреплен. Но налоговая уже звонит предпринимателям и уточняет, чем именно занимаются ваши самозанятые. Если он выполняет функции, интегрированные в хозяйственную деятельность работодателя, являющиеся частью общего технологического процесса и направленные на достижение целей экономической деятельности компании, то у вас подмена трудовых отношений.Проще говоря, самозанятые, чьими руками вы создаете продукт или оказываете услуги, равно сотрудники. Это все кураторы в онлайн-школах, бьюти-мастера в салонах и т.п.Что делать?Самозанятый должен оказывать услуги вам, а не вашим клиентам.Если вам позвонил инспектор (а они могут), помните эту информацию.Меняйте договоры и акты.💕 DIGITAL бухгалтерия

4 обязательных шага, если вы растите человека на новую позицию.1. Не давать готовых решений, а задавать вопросы.Да, вы знаете ответ. Да, проходили это 1000 раз, но если человек получит решение , он не вырастет. Если он дойдёт сам , появится мышление и уверенность в себе. Главный навык руководителя в этот момент -терпеливо выдержать паузу. Задавать вопросы, а не давать ответы и вовремя закрыть рот.2. Чередовать фазы близости и дистанции.Сначала период активной поддержки и потом период осознанного отхода. Многие в этот момент переживают (в моем опыте это очень часто) . Но важно понять: постоянное присутствие создаёт зависимость. А вот дистанция формирует самостоятельность (и я стараюсь эту дистанцию осознанно на этом этапе формировать). Рост почти всегда происходит во второй фазе, когда человек справляется сам, без оглядки на вас. 3. Создавать пространство, а не заполнять его собой.Сильный лидер автоматически занимает всё поле в команде, собраниях и тд. Иногда ему нужно сознательно уйти в тень ( и я это делаю обязательно, когда ращу человека: я осознанно ухожу в тень ), чтобы дать новому руководителю проявиться, чтобы команда шла без оглядки на меня, а могла идти за ним. 4. Закладывать потери.Он будет ошибаться, совершенно точно будет принимать неверные решения. И это будет стоить денег, и это часть роста. Моя задача- задать рамки разумного риска и вмешиваться только тогда, когда ситуация выходит за допустимые границы. Во всех остальных случаях выдержать, даже если внутри всё хочет «сейчас же исправить». Вы платите не за ошибки: вы инвестируете в появление самостоятельного руководителя.Если вас сейчас растят - цените это. Это очень дорого. Это редкая инвестиция времени, опыта, мудрости и денег, которую невозможно купить.

Команды больше не «исполнители». И это не про модный подход. Это про смену управленческой реальности.Раньше всё было проще. ▪️Роль равнялась функции.▪️Ответственность - выполнению.▪️Лояльность измерялась стажем. Если человек долго в компании и закрывает задачи - значит, всё в порядке. ▪️Система держалась на контроле и личном участии собственника.Сегодня этого уже недостаточно.▪️Роль - это не набор действий, а зона решений.▪️Ответственность - это не факт выполнения, а последствия принятых решений.▪️Ценность сотрудника - не в аккуратности исполнения, а в способности мыслить, видеть риск и брать его на себя.Это другой уровень зрелости. И для команды, и для собственника.Команды не масштабируются через контроль. Контроль создаёт иллюзию управляемости, но сжимает инициативу.Масштаб появляется там, где есть ▪️ясность контекста, ▪️понятные границы решений и▪️сочетание доверия с требованиями. Не одно без другого.Переход от исполнителей к носителям решений - это не изменение оргструктуры. Это пересборка управленческого контура. И в первую очередь — позиции собственника. Потому что, если решения по-прежнему сходятся в одной точке, команда так и останется функцией. Даже если назвать её иначе.

#потаповаChatGPT заменил личность Я снова про найм, а не про дизайн, но меня искренне беспокоит то, во что превращаются мозги людей и банальное нежелание работать. Сегодня утром отсматривали тестовые задания кандидатов и ещё раз перечитывали их анкеты — в 6 из 9 задний использовался GPT, а 3 и 9 были выполнены только нейронкой даже без базовой вычитки. Мне понравилось следующее. Задача: составить проджект-план для разработки брендинга бизнес-сообщества. Вместо того, чтобы составить таблицу или хотя бы запросить её у нейронки, человек пишет детализированный план по тому, как он будет делать эту таблицу, какие столбцы сделает и какие формулы применит. А, ой, не человек, а чат GPT. У меня вопрос: а на что рассчитывал кандидат, когда выполнял тестовое таким образом? Очевидно, что создать таблицу быстрее, чем описывать план по работе над таблицей и выдавать это за результат — ведь написано много, даже по делу, и оформлено красиво. Мы даже не стали читать дальше второго абзаца и просто сразу обнулили все оценки кандидата. Потому что одно дело — использовать нейронки в качестве co-pilot, чтобы оптимизировать рутинные процессы, а другое — не осознавать, что рассказать, как вы полнить задачу ≠ её реально выполнить 🥲

Найм не по людям, а по функциямОшибкой многих предпринимателей становится набор команды «на будущее», без конкретных задач. Появляется ощущение роста, но расходы растут быстрее результата. В итоге сотрудники не знают, за что отвечают, а владелец тратит время на контроль вместо развития.Грамотный подход — нанимать под конкретную функцию: понятная задача, измеримый результат, зона ответственности. Тогда каждый сотрудник усиливает систему, а не увеличивает хаос.Совет: на этапе роста нанимай роли, а не людей — назначение определяет успех.

🗓Какие компании вызовут в 2026 году на зарплатные комиссии?Министерство труда озвучило ключевые индикаторы риска:➖ Начисление зарплаты ниже МРОТ 60 и более работникам, если их доля составляет 50% и более от общего числа;➖ Сокращение фонда оплаты труда на 80% и более за квартал при сохранении численности работников (от 15 человек);➖ Нет данных о спецоценке условий труда (СОУТ), когда она обязательна;➖ Сотрудничество с более чем 35 самозанятыми.ЧТО ДЕЛАТЬ?1️⃣ Сверьте зарплаты с МРОТ-2026:• Федеральный минимум - 27 093 ₽ в месяц.• Региональный может быть выше!Например, в Москве - от 39 730 ₽.2️⃣ Проверьте, есть ли вы в плане неналоговых проверок на 2026 год.Генпрокуратура публикует эти данные на портале proverki.gov.ru. Введите ИНН, ОГРН или название компании. Сервис покажет, запланировали ли Роспотребнадзор, ГИТ, МЧС и другие ведомства к вам визит. Налоговиков в этом списке нет.

#ДокументыСреды: Новичок на пороге: чек-лист «безопасного» приема 👤📝Первый день сотрудника — это не только кофе и знакомство, но и пачка документов, без которых первая же проверка ГИТ станет фатальной.Что должно быть в папке новичка ОБЯЗАТЕЛЬНО:• Инструктажи: Вводный и первичный на рабочем месте. Подписи в журналах должны быть поставлены до начала работы.• Медосмотр: Если работа с вредностью, заключение должно быть на руках до подписания договора.• СИЗы: Личная карточка выдачи (бумажная или электронная). Нет подписи за ботинки — значит, сотрудник не защищен.• СОУТ и Риски: Обязательное ознакомление с картами условий труда. Новичок должен знать свои льготы и опасности.• Стажировка: Если положена по закону — оформляем распоряжение и назначаем наставника.Соберите «пакет новичка» заранее. Это сэкономит вам 1,5 часа беготни в день приема.Коллеги, какой документ у вас чаще всего «вылетает» из головы в суматохе? Пишите в комментариях! 👇#ОхранаТруда #ПриемНаРаботу #ЧекЛист #ТКРФ #БезопасностьТруда #СОТ

#Вопросы-ОтветыДавненько не было. Так само получилось, что вопросы накопились именно про увольнение. - - - - - - Алексей, Напиши книгу "Что делать руководителю, если у него маленькие яйца". Я ее своему начальнику на прощание подарю. - В ней будет одна страница с одной фразой. "Уволиться и не трахать людям мозг". - Сотрудник настолько плохо работает, что пора увольнять. Но я не могу, у него двое детей и ипотека. Как быть? - Если в вашем контракте нет обязательств по оплате его ипотеки и содержанию его семьи, то уволить. - Даю человеку уже третий шанс. Понимаю, что скорее всего придется увольнять. Но продолжаю верить, что он исправится. - Вы не верите. Вы откладываете действие по уже принятому Вами решению. Каждый день бездействия стоит компании денег. Как прямых убытков, так и экстракостов, связанных с заменой. У предпринимателей нет таких дилемм. Понятно ведь, почему? - Как делегировать увольнение эйчарам? Это ведь их работа! - Нет. Это работа нанимающего руководителя. Кто нанимал, тот и увольняет. Всегда. - А если они и нанимали? - Тогда отдайте им управление подразделением полностью. Не понимаю, зачем Вы там. - Я увольняюсь и забираю с собой всю команду. Мой уже почти бывший руководитель говорит, что я оч плохо поступаю и он об этом расскажет новому работодателю. Но я ведь имею право так поступить? - Не знаю)) Прежде чем трогать вопросы деловой этики, надо поисследовать Ваш с ним контракт. Вы должны были готовить себе замену? А замену команде? Вы с этой командой к нему и пришли? В вашей отрасли так принято? Вы вообще с ним когда-нибудь этот вопрос обсуждали? Ну и до кучи - а Вы уверены, что люди с Вами пойдут? - Шеф сказал, чтобы я увольнял своего сотрудника. Или он уволит меня. - Мне кажется, Вам лучше уволиться самому. - Я Ивана растил сам. Мы вместе 8 лет. Как я его уволю? - Как взрослого работника, который перестал давать результат. И заодно на работе откажитесь от своей модели взаимодействия "родитель-ребенок" . - Я провожу беседу, увольняя своего -1, а он искренне удивляется, почему его увольняют. Как его убедить подписать соглашение? - А несколько месяцев перед этим Вы ему корректирующую ОС давали? Еще, наверное, и премию, как всегда, платили? - - - - -Не популярная здесь тема. Но очень важная. Ведь руководитель, который не освоил навык увольнять сотрудников, не руководитель.Огоньки вдохновляют писАть еще.Спасибо!

Мне вчера задали вопрос, и я до сих пор не понимаю, это уже норма или все-таки red flag?Знакомый попросил порекомендовать опытного разработчика курсов. Запрос обычный, но с одним обязательным условием: возраст до 26 лет😅И вот здесь я немного зависла) Я не против молодых специалистов, наоборот, среди них много сильных, быстрых, смелых. Но когда первым фильтром становится возраст, а не мышление, опыт или качество работы, у меня внутри сразу загорается 🚩Потому что давайте честно: если человеку 30+, наверняка у него больше опыта и он делает работу лучше, он автоматически «не подходит»? Мне самой 37, у меня 15 лет опыта в корпоративном обучении. И в этот момент я поймала себя на неприятной мысли: «то есть я уже не в игре?». Хотя, казалось бы, опыт — это ровно то, за что обычно платят.В разработке курсов ведь решают совсем другие вещи:✔️ умение выстроить структуру✔️ работа с экспертами✔️ ответственность за результат✔️ способность доводить проект до конца.Неужели возраст правда настолько важен? Поэтому хочу вынести это на обсуждение. Как вы к такому относитесь?➖ это нормальный фильтр рынка?➖ скрытая дискриминация?➖ вопрос гибкости и энергии?➖ или я слишком остро реагирую?Очень интересно почитать ваши аргументы, не просто «за» или «против», а почему вы так думаете 👇

Вчера выставила вакансию «помощник сомелье».В целом часто кажется, что работать с вином может любой дурак человек из любой профессии. Поэтому у меня в откликах:Настройщик электрооборудования Заместитель директора Яндекс-лавкиБровистФлористМонтажникКальянщикФинансовый менеджер банкаЗвукооператорРазнорабочийЭкскурсовод-смотритель крокодиловой фермыМастер химчистки и реставрации обувиКого берём?

Рубрика "Сила руководителя" КОГДА ВАС ОЦЕНИВАЕТ AIМеня спрашивают люди из корпоративной среды, как я отношусь к использованию AI в оценке навыков сотрудников. У меня есть два вида наблюдений из жизни фармкомпаний:А) AI ведет диалог с сотрудником, играя роль клиента, и дает оценку поведению сотрудника. Б) AI анализирует беседу руководителя с сотрудником и так же даёт оценку на предмет соответствия заложенному алгоритму, чек-листу, технике обратной связи и др. Мои выводы:1⃣. Сама идея цифровой симуляции и моделирования выглядит отлично: снимает нагрузку на специалистов по обучению, позволяет обратиться к записям диалогов, выдает готовую оценку с рекомендациями2⃣ Так как оценка делается на основании заложенного в промпт чек-листа, то и результат оценки на 99% зависит от него. И в случае наблюдения А, и в случае Б, эти чек-листы, на мой взгляд, не отражали современный взгляд на алгоритм продажи или супервизии, а, значит, не помогали в становлении нужных навыков. AI оценивал то, что на практике сейчас не работает, хотя может и работало 20 лет назад.3⃣ Рекомендации по корректировке и развитию навыков, которые дает AI, - это просто улёт. В смысле, что эти рекомендации нацелены на максимально продвинутого коммуникатора с навыками вербальной подстройки, медиативного коучинга и с высокой степенью рефлексии. Поэтому, получить у AI высокую оценку очень трудно. Такая оценка с невыполнимыми рекомендациями демотивировала бы даже меня. 4⃣ Любая оценка должна быть рентабельна. Для этого я приведу вам цитату Роя Поллака Основополагающий принцип - никогда не инвестировать в оценку больше, чем ценность, которую даёт информация из этой оценки.Рой ПоллакЗанавес. #AI#цифровизация#обучение #оцека

Сегодня я проснулась с мыслью: «Интересно, а как будут работать дальше те предприниматели, которые работают сейчас с самозанятыми ❓»Ведь режим НПД в том виде, в котором мы его знаем, должен просуществовать еще 3 года до конца 2028г. 🤔Но последние 2 недели я провожу по 2 консультации в день по вопросу - Налоговая предъявляет претензии по работе с самозанятыми. И это не так, как было даже в прошлом году.Я работаю с такими претензиями с самого начала существования этого режима и вижу эту глобальную разницу.Почти всем, кто работает с самозанятыми, особенно если в модели бизнеса их большое количество, прилетают претензии.⚠️Что важно сделать всем, кто взаимодействует с самозанятыми1️⃣Определить риск взаимодействия✔️Еще не было претензии от налоговой, надо все проверить✔️Пришло требование иди вызов, начинам строить стратегию✔️Уже есть акт проверки2️⃣Всем кто работает с самозанятыми необходимо сделать следующее⬇️✔️Проанализируйте свой договор, лучше со специалистом, на предмет признаков трудовых отношений✔️Поговрите со своими самозанятыми на тему «А что они сами думают на предмет взаимодействия с вами». Может быть они думают, что они у вас работают и это будет вам не плюс✔️Пройдитесь по критериям подмены трудовых отношений✔️Если у вас есть хоть один критерий подмены трудовых отношений, заранее продумайте заранее, какие будут ваши аргументы в случае предъявления претензии И поделитесь пожалуйста⬇️Если вы работаете с самозанятыми, вам приходят запросы или все ко мне идут?)

Про найм без розовых очков.За годы собеседований я для себя очень упростила картину. Не важно, кого мы нанимаем — линейного сотрудника или руководителя. Все вопросы, если честно, в итоге сводятся к одному: понимает ли человек, кто он как функциональная единица и зачем он бизнесу.Я всегда делю собеседования на две категории:— линейные сотрудники— руководители и топыПодход разный, но логика одна.Проблема, с которой сталкиваются почти все собственники и управленцы - людей нанимают по резюме, харизме или опыту, а увольняют потом из-за безответственности, пассивности, конфликтности или полного непонимания своей роли. И почти всегда это можно было увидеть на входе, если задать правильные вопросы.Ниже — мой рабочий чек-лист. Пользуйтесь и адаптируйте.1. Оцените понимание роли - Пусть объяснит, какой у него результат работы и в чем его польза компании.2. Проверьте на проактивность - Спросите, что будет делать, если задачи не ставят или все тормозится.3. Оцените ответственность и пунктуальность - Опоздал и не предупредил, путается в договоренностях — тревожный сигнал.4. Спросите про личные цели - Есть ли цели и совпадают ли они с целями компании. Если целей нет - часто будет расфокус.5. Что кроме денег? - Почему ушел, что ищет, что важно помимо зарплаты. Просите конкретику, без общих слов.6. Адекватность к прошлому руководству - Спросите, что руководитель делал неправильно. Если льется токсичность - ждите проблем в команде.7. Имеет ли привычку к менеджменту - Уточните, как ставили задачи и контролировали на прошлом месте. Может не вывезти без жесткого управления.8. "Слишком идеальный" кандидат - Ответы как по учебнику без живых шероховатостей иногда про невроз. Нужен баланс, а не робот.Найм — это не про красивые ответы. Это про зрелость, осознанность и адекватность. Все остальное — обучаемо.Может, что-то из этого чек-листа вам пригодится. А если нужно больше, приходите ко мне на консультацию.👈🏻Начните отсюда 🔙 / Кто я? / Услуги/ Анонимный вопрос

Поделюсь кусочком реального управленческого опыта, который обычно остаётся за кадром, когда говорят про digital transformation. Сейчас я веду 13 интернов в моей компании. Формально — интерн-программа. По факту — это управление экосистемой из примерно 70 стейкхолдеров. Бизнес-подразделения, IT, data, quality, sustainability, new business, HR, университеты, профессора, supervisors, line managers, внутренние заказчики. У каждого своя логика, свои KPI, свой язык и своё понимание срочности. И это все — на мне 💅Интерн-программы сильно недооценивают. А между тем это один из самых эффективных инструментов для движения digitalisation, AI и innovation внутри большой корпорации. Через интернов можно тестировать гипотезы, подходы, инструменты, элементы нового бизнеса — быстро, безопасно и без иллюзий.Но ключевая сложность здесь вообще не в технологиях. Она в управлении вниманием и ожиданиями. В том, чтобы правильно упаковать инициативу, выстроить доверие, задать рамку и защитить фокус. Если ты не управляешь брендингом программы, её начинают растаскивать, перегружать и использовать как бесплатный ресурс. Если не управляешь вниманием стейкхолдеров — всё тонет в хаосе и срочных задачах.Для меня это чистая работа на уровне senior management. Связать стратегию и операционку. Перевести академический язык в бизнес-ценность. Дать людям автономию, но удерживать направление. Уметь сказать «нет», сохранить фокус и при этом доставить результат.

Вредные советы по росту в рейтингах работодателейЧто-то в последние дни много общался с классными людьми. Вот также пообщался с Валей Черных. Она раньше взломала бренд работодателя СИБУР, а сейчас HRD в ОМК и ведет канал HR-me (чуть ли не единственный HR канал, что я читаю). Итак, вот 5 вредных советов1) Не изучать методологиюКак ни странно, создатели рейтинга дают все подсказки по росту в нем. И самая главная подсказка - это методология. Например, наш рейтинг - это только студенты топ-50 вузов страны. НН - это рейтинг из 4 частей: кандидаты, сотрудники, бывшие и еще заполнение анкеты. Другая подсказка - это расширенная версия рейтинга с дешбордами и деталями, очень полезная, но обычно стоит денег.2) Работать на рейтинг только в момент его проведения Мнение респондентов о работодателе складывается в течение нескольких месяцев. На World Employer Branding Day я встречал цифру - человеку нужно увидеть информацию о работодателе 21 раз, чтобы подать заявку на работу к нему. Так же и тут. Хотите, чтобы человек за вас проголосовал, нужно работать с ним 6 месяцев.3) Наоборот, не подогревать аудиторию в момент проведения рейтинга Организаторы не очень любят призывы с голосованием, ведь многие из них на грани покупки голосов. Но если делать их органично, то вы можете получить дополнительные 20-30% в самый важный момент. Мы собираем голоса и параллельно собираем информацию о том, кто проходит голосование. С ИИ очень легко вычислить те голоса, что кажутся странными. В последнем рейтинге из 16 000 голосов мы оставили только 9 000.4) Оказывать давление на организаторов рейтингаДля организаторов большинства рейтингов сам рейтинг не является большой частью бизнеса. В нашем случае это считанные проценты от общей выручки (а в прибыли и того меньше, так как сбор всероссийского рейтинга - это безумно дорогая вещь на 10 и более миллионов рублей). Поэтому организаторы рейтинга вряд ли поддадутся давлению. Им важно, чтобы все воспринимали рейтинг неподкупным.5) Считать, что если вы выросли в прошлый раз с 100 места до 50, то сможете сейчас с 50 до 1 вырасти Сложность (и бюджеты) растут в геометрической прогрессии по мере приближения к заветному первому месту. Рост с 100 до 50 места примерно равен росту с 50 до 25, далее примерно равен росту с 25 на 15, потом с 15 на 10, потом с 10 на 7, а далее каждое место роста становится еще сложней. В топ-5 сложность вообще беспредельная, его заняли те, кто занимается продвижением лет 10. И чтобы попасть в заветные топ-5 нужны бюджеты от 100 млн. (если мы говорим о всероссийском рейтинге) и четкий ответ на вопрос “А чем я хорош как работодатель?” (= хорошее EVP).❓Чем отличается наш рейтинг работодателя Changellenge >> Best Company Award? Качеством респондентов и данных!Участвуют только студенты топ-50 вузов. И по количеству, и по качеству студентов. У нас голосуют такие вузы/факультеты как РЭШ, ВШМ СПбГУ, Иннополис, все филиалы НИУ-ВШЭ. Мы сознательно сокращаем количество голосов, при этом следим, чтобы по ключевым вузам было около 200 голосов. Нам важно качество голосов при статистически значимом объеме респондентов. Еще отдельная команда проверяет рейтинг на предмет странных выбросов и сильных изменений. Если есть ошибки, можем выбросить из базы весь блок голосов и пойти их заново собирать.Что ещё важно - мы собираем рейтинг уже более 10 лет.Как я отношусь к тому, что HR ставят рейтинги в КПЭ?Кончено одобряю (соблюдена моя стилистика; еще и зловещий смех тут должен прозвучать).• Как предприниматель я отношусь прекрасно. Мы как раз неплохой рейтинг делаем. И количество компаний, кто на него осознанно работает, растет.• Как менеджер - тоже хорошо. Цели нужно ставить по SMART, где M - это Measurable, или измеримая цель. В сфере бренда работодателя рейтинг - это чуть ли не единственная легко измеряемая вещь.• Как человек - тут сложнее. Рейтинги - это многосоставная вещь, что зависит от кучи факторов. И для многих сотрудников это слишком сложная цель, что требует высокого уровня понимания бизнеса. И ставьте реакции, согласны ли вы с моими мыслями?

Нет смысла писать сегодня о каких-то успешных маркетинговых кейсах или крутой PR-работе, потому что основная тема в данный момент — рынок труда.Ща обозначу несколько проблем в приоритетном порядке, которые я выделяю:1. Конкуренция личных брендов, а не специалистов. - это же не тайна. если человеку предстоит работать с людьми (а в коммуникациях именно так), игнорирование своего профиля в медиа приводит к тому, что тебя никто не знает —> не может посоветовать —> случайно нигде не видел. - это не про ведение странички во "ВКонтакте", это про систематическую работу по формированию экспертного образа: посещение конференций, выступления с докладами, запрашивание отзывов, отслеживание сарафанки. ты должен быть в теме и уметь за очень короткий питч убеждать в этом своего наймодателя.- я не призываю вас становиться инфоцыганами. важно понимать простую вещь: на хорошо оплачиваемую позицию ищут проверенного человека, чья работа вызывает доверие, подкрепляется фактами, отзывами и кейсами. позиции с небольшим бюджетом (который вам скорее всего не нравится) подразумевают, что с вами будет готов муздыкаться начальник достаточно долго, чтобы вырастить крепкого специалиста. - раньше люди пытались пробиться в закрытые профессиональные клубы, ходили на офлайн-встречи, впечатляли других своим внешним видом и идеально пошитыми костюмами. это никуда не исчезло, просто адаптивно легло в цифровую среду. Ты можешь упорно отрицать влияние медиакапитала на свою жизнь, как рабочие прошлого отрицали индустриализацию. Можешь протестовать и кричать, что «нас заменяют машинами», а можешь стать тем рабочим, который умеет чинить эти машины. Умеет с ними работать. Ну, короче вы поняли метафору. Не воспринимайте мой посыл слишком плоско. Вам не надо голосить на каждом углу про себя, вам надо вкладываться в себя. 2. Совершенно отвратительная HR-машина. - вакансии часто написаны куриной лапой. многие рекрутеры просто не умеют искать, отбирать и первично собеседовать. тех.специалисты даже не пытаются в это влезать, потому что список кандидатов просто заставляет фрустрировать и сомневаться в компетенциях коллег. - многие СМО или PR-директора нанимают людей к себе в команду через посты в Фейсбуке или ЛинкедИне, предпочитая даже не соваться в HR-цикл своих компаний. они общаются в личках, отсматривают отклики напрямую и принимают решение после парочки встреч.- из-за этого, смотри пункт №1 — выигрывает часто тот, кто примелькался или о ком слышали. чей отклик можно отследить с точки зрения среды: общие друзья, события. сколько человек его читает, о чем он пишет. бах, и ты понимаешь — чувак в теме и тусовке. - а еще, почти все лиды и директора держат в голове список "тех самых, которые могут пригодиться". просто потому что общались и нетворкали с ними на встречах/ вдохновлялись их работами, когда искали референсы/ читали их истории, когда скроллили профессиональную ленту. 3. Просто человеческое нежелание быть больше, чем. - сегодня, нужно быть больше чем написано в должностной инструкции. ресурса на то, чтобы держать узкопрофильных специалистов в штате — нет. ресурса на то, чтобы контеинировать творческие поиски/ кризисы — нет. есть одна цель — выжить и заработать на бутерброд. получится при этом еще развиваться и сгонять в отпуск? ну это вообще победа. - сегодня, если ты занимаешься чем-то (допустим, видео), ты должен уметь проводить полный цикл работ. своими ли руками, за счет ли подрядчиков — всем все равно. задача «склепать видеоролик стоимостью такой-то». вот если ты каким-то образом закрываешь продакшн от начала и до конца — круто. не умеешь закрывать задачу полностью по вменяемому чеку — сори. чувак, мы с тобой не сосудистые хирурги, не заслуженные творцы искусства. нужен будет взгляд режиссера ВГИКа, его позовут. А пока нужен просто видос.

#про_бизнес#зачем_вам_я#бизнес_НЕ_Ах_а_Ох#заметки_на_полях_8Мы определились, что если вы не «лавачник» (я так называю определенную категорию бизнесменов), то вы без команды не сможете строить бизнес.Команда - это прежде всего люди, которые должны выполнять определенные действия в соответствии со своей компетенции за вознаграждение...Давайте разберёмся с первой частью «выполнение определённых действий в соответствии со своей компетенцией»..Раньше, да и сейчас многие это формулируют понятием - должностная инструкция...Открою маленькую тайну, в настоящее время в Трудовом кодексе РФ нет упоминания должностной инструкции.Это право, а не обязанность работодателя!Как же тогда быть⁉️В России в настоящее время действует более полутора тысяч профессиональных стандартов, которые охватывают порядка 80 процентов работников.Что из себя представляет профессиональный стандарт - это документ, в котором чётко расписаны трудовые функции и трудовые действия сотрудника по определенной должности в соответствии с уровнем компетенции и требованиям к занимаемой должности.Как-то в одной организации я сказала: «Откройте и посмотрите профессиональный стандарт, там чётко сформулированы разграничения по .... должности»На меня посмотрели пронизывающим (как осиновый кол) взглядом, ответ был прост с их точки зрения: «Стандарты для государственных организаций, а мы - коммерческая»Спорить не стала «Хозяин - барин»..Но всё-таки они разграничили две должности по трудовым функциям, как это было разделено в профессиональном стандарте..Уважаемое бизнес сообщество, не изобретайте велосипед, научитесь пользоваться уже тем, что изобретено...Как упростить взаимоотношения работника и работодателя⁉️Заключаем трудовой договор в соответствии с ТК РФ, в нем определяем трудовые функции работника, с упоминанием профессионального стандарта по соответствующему уровню квалификации. Не ленитесь предусмотреть специфику деятельности Компании и соответствующие требования к работнику.Но не делайте из трудового договора четырёхтомник «Война и мир», будьте честны со своими кадрами.. Ведь наши люди редко читают «большие» документы...Как любой русский человек, инструкцию читают в двух случаях:1. Когда НЕ начало работать2. Когда перестало работать..Через неделю поговорим - платить или не платить ❓🤔🤔🤔

ПОЧЕМУ НЕЛЬЗЯ ПРОСТО УВОЛИТЬ ВСЕХ ДУРАКОВ(и что делать вместо этого)После серии моих постов про правило трех третей мысль "Уволю всех имитаторов. Наберу только тех, кто реально работает" выглядит, как логичное решение проблемы. Но не спешите.История, которую я слышу регулярно: Когда было 15 человек, все работало. Стало 50. И половина непонятно чем занимается. Собственник увольняет самых бесполезных. Затем опять набирает новых. Через 3 месяца та же картина. Опять треть имитирует.С одной стороны, имитаторы - это прямые убытки, а с другой давайте все же разберемся, почему всех уволить - это плохая идея.Представьте, что вы собрали команду из 10 охотников. Все крутые. Все мотивированные. А потом все будет так: первый месяц — эйфория, второй месяц — начнется конкуренция, третий месяц — кто-то из команды охотников станет "худшим охотником», а затем перейдет в имитаторы. И все... Хана хорошему охотнику.Система ищет баланс и находит его, потому что любая система строится по правилам иерархии. Иерархия требует низа. Если изначально в команде нет явного аутсайдера, то кто-то из сильных неизбежно им становится. Всего каких-то полгода, и вы снова будете иметь треть охотников, треть исполнителей, треть имитаторов. Просто с другими лицами и потерянным временем и деньгами на найм. "А может хотя бы одного имитатора держать специально?" Не нужно. Имитаторы появятся сами. Вы не можете этому помешать.И в этой связи вот что важно понимать: роли в группе (мы говорим об охотниках, исполнителях и имитаторах, как о ролях) зависят от размера группы. В команде из 5-7 человек имитировать сложно. Все на виду, социальное давление работает эффективно. Имитатору негде спряться. Придется работать.В команде из 50 человек имитация становится нормой. Легко спрятаться за процессами, затеряться на совещаниях, отбиться отчетами.В компании из 200+ чел имитирует уже больше половины сотрудников. Только система наказаний и жесткий иерархический контроль хоть как-то помогают заставить этих людей работать. Так что делать? Не пытайтесь избавиться от имитаторов. Научитесь ими управлять.Вот три конкретных действия:1. Малые группы.Если у вас 20+ человек в прямом подчинении, вы УЖЕ потеряли контроль. Разбейте по возможности персонал на группы по 5-7 человек. Назначьте лидеров. Внутри малой группы имитировать почти невозможно.2. Публичные метрики.Каждый должен видеть результаты каждого. Не часы в офисе. Не активность в чатах. РЕЗУЛЬТАТЫ. Цифры, которые нельзя имитировать. Оцифровывайте все, что можно.3. Правильное распределение.Охотникам лучшие дать сложные проекты и свободу действий.Исполнителям — четкие правила и контроль.Имитаторам — рутину под жестким контролем и под страхом наказания, в том числе и увольнения."Хорошо, а где искать охотников?"Вот что может указать на то, что перед вами охотник:Опишите кандидату реальную проблему вашего бизнеса и попросите описать алгоритм, по которому он будет искать решение. Сделайте это прям на собеседовании, чтобы кандидат был в рамках ограниченного времени и в стрессе.Имитатор скажет: "Интересно, надо провести анализ".Исполнитель спросит: "Какое решение вы хотите?»Охотник предложит 3 варианта действий. Прямо в разговоре.Охотник практически всегда говорит о результатах, которые он лично произвел. "Я увеличил продажи на 40%"."Я запустил проект за 2 месяца вместо 6"."Я нашел поставщика, который снизил себестоимость на 25%".Если кандидат рассказывает про процесс, про то, как он участвовал, как анализировал, как координировал — это имитатор. Каким бы классным резюме он ни обладал."А что делать, если кадров вообще нет на рынке?"Тогда играйте на контексте.Помните: роль зависит от контекста. Человек может быть имитатором в большой корпорации и охотником в стартапе из 5 человек.Ищите не "готовых охотников". Ищите тех, кто станет охотником в ВАШЕМ контексте:Голодных. Кому реально нужны деньги (ипотека, дети).Амбициозных. Кто хочет доказать что-то себе или кому-то.Обиженных. Кого недооценили на прошлом месте -» https://t.me/psyforbusiness/916Автор Екатерина Болоничева

Сегодня хочу закончить тему карьерных разговоров с командой вот таким тезисом.Тезис 4Без участия в дополнительных проектах вы будете топтаться на месте А как иначе вы планируете развивать свою экспертизу?«Год прошел, а у меня так и не появилось времени на что-то, кроме текущей работы. Хотя я бы с удовольствием поучаствовал в общих проектах» - очень частое явление. И мне это знакомо. Я сама занималась максимально операционной работой (например, массовый подбор персонала в колл-центр) и понимаю, насколько тяжело делать что-то помимо неё. Здесь единственный вариант, как барон Мюнхгаузен, вытаскивать себя из болота ежедневных задач, выделяя хоть немного времени на что-то еще.💎 Маленький, но работающий лайфхак – выберете хотя бы 1 день на рабочей неделе, который у вас посвободнее остальных, и забронируйте себе хотя бы полчаса в рабочем календаре. И занимайтесь в эти полчаса только проектом!🖥🖥 Пока вы сами не создадите себе условия для развития, никто вам их не создаст. И даже эти полчаса 1 раз в неделю будут отличным буфером для вашего дальнейшего роста. Подсвечу вам плюсы.Ваш руководитель: 💫 увидит, что вы хотите развиваться не только на словах💫 увидит, что вы умеете планировать свою деятельность💫 сможет оценить ваш потенциал и поймет, куда вас двигать в будущем💫 будет поручать более интересные и сложные задачи Вы сами:🧡 усилите свою текущую экспертизу дополнительными навыками (сейчас без этого не выжить)🧡поймете, чем вам еще интересно заниматься (потому что не попробуешь – не поймешь) 🧡 возможно получите дополнительные «плюшки» от участия в проекте – например, премию или повышенную оценку в регулярном ревью 🧡 «засветитесь» перед своим руководителем или другими подразделениями, что тоже неплохо для формирования имиджа и авторитетаКороче говоря, путь к развитию карьеры это не что-то очень сложное, это маленькие, но регулярные шаги. 🔜А вы готовы сделать первый маленький шаг прямо на этой неделе?#РазвитиеКарьеры@Career_guides🎹

🗂 Статистика по рынку вакансий в комьюнити-менеджментеПока пилим исследование по рынку комьюнити-менеджеров, решил посмотреть, а что нам говорит сейчас hh.ru.В итоге взял и проанализировал 105 вакансий без привязки к геолокации, которые называются «комьюнити-менеджер», размещены сейчас на сайте. Результаты смотрите в карточках ⤴️Из интересных выводов:🟢Джунчиков без опыта сейчас почти никто не ищет, и у нас идет сильный перекос найм мидлов и выше. Это может аукнутся через несколько лет, когда некому будет становиться мидлами+ из-за того, что было очень мало специалистов на предыдущем этапе.🟢Любопытно смотреть, как придумывают комьюнити-менеджеру дополнительные обязанности. Ладно, если это более-менее относящиеся к делу связки типа комьюнити-менеджер+SMM, комьюнити-менеджер+дизайнер, комьюнити-менеджер+проджект, но вот когда доходим до комьюнити-менеджер+ассистент или продажник...тут да...забавно🟢Насколько большая конкуренция на одно рабочее место сейчас? Судя по открытым и доступным резюме, у нас получается по 4-8 специалистов на одно место. Вот так вот и живем :)А вы что думаете о ситуации на рынке?ÜberCommunity — полезное о работе с сообществами

Знакомо чувство, когда часть команды приходит просто «отсидеть» свои часы? И это не про возраст — такое бывает и у молодых, и у опытных.Разница в том, что опытные часто приходят со скиллами. Они могут делать свою часть механически, но делают. А беда в том, что многие сейчас приходят без реальных навыков, только с уверенностью, что они «могут». А на деле им постоянно нужна рука водящая — поддержка, инструкции, контроль.И вот в чём парадокс: вроде бы мы и нанимаем людей за их время. Но если человек только отсиживает его — это тупик. Организация не зарабатывает, а тратит. Каждый должен на своём месте приносить пользу, улучшать процессы. Иначе компания становится тяжелой и просто разваливается.Как таких вычислить? Вот несколько ярких признаков:1. Всё упирается в деньги. Любое действие сверх (а часто и в рамках) обязанностей сразу сопровождается вопросом: «А это оплачивается?». Но при этом...2. Он не знает своих обязанностей. Проработав месяц, он всё ещё спрашивает «а что я должен делать?». Хотя по-хорошему, он уже сам должен предлагать свой план работы.3. Постоянно нужен «проводник». Ему каждый день нужно указывать, помогать, направлять. Он не берёт ответственность. Зачем? Он считает, что зарплата — это плата за присутствие.Такой человек думает, что в коммерческой компании зарплата индексируется «просто так». Но это не госучреждение. Здесь платят за результат, за сделанную работу.Что с этим делать? Считать таких людей балластом, возможно некоторые могут стать и полезными , но придется много потратить сил на них , вместо действий по работе . Иногда их можно переучить, если увидеть искру. Но чаще — с ними нужно прощаться. Иначе они не просто тратят бюджет. Они сжигают вашу маржинальность и, что главное, высасывают все силы и время у тех, кто действительно работает.Руководители, будьте жестче в этом вопросе. От этого зависит жизнь всей команды.

В переменах всегда есть два двигателя: внешний, который мы не контролируем (как новый закон или поведение конкурента), и внутренний, который создаём сами (как реструктуризация отдела).Люди реагируют на них по-разному.Внешние факторы, как непогода за окном, часто объединяют команду перед общей угрозой. Помню, когда рынок резко изменился, мы собрали «антикризисный штаб» из сотрудников разных отделов. Неопределённость была пугающей, но чёткий анализ ситуации и честный диалог «как это касается каждого из нас» превратили страх в сосредоточенность. Люди мобилизовались, потому что поняли правила новой игры.С внутренними изменениями, например, внедрением новой CRM, сложнее. Здесь сопротивление часто возникает не из-за лени, а из-за страха потерять компетентность. Когда мы вводили новую систему, я увидел, как опытные менеджеры вдруг почувствовали себя новичками. Ключевым оказалось не просто обучить, а дать им роль «экспертов-первопроходцев» — тестировать и улучшать процесс. Это превратило их из пассивных исполнителей в соавторов изменений.Главный вывод: люди принимают изменения, когда видят в них смысл (даже неприятные внешние) и чувствуют свою роль в них (особенно внутренние). Наша задача — не просто объявить о новом курсе, а помочь каждому найти свою точку опоры в этом движении. Тогда сопротивление станет энергией для роста.

Запись эфира «HR-бюджет 2026» с Гюзель Гараевой. Справедливости ради, мы больше говорили о том, что делать, когда бюджета нет. Как в той шутке: с деньгами каждый может, а ты попробуй без денег 🤣Полная запись здесь, а ниже делюсь тем, что особенно запомнилось:🟡Часто начинать приходится без бюджета, и это ок. Сначала покажи, что можно сделать своими силами. Без бюджета — это вообще некоторое упрощение ситуации, если в компании есть HR, она уже тратит бюджет на его зарплату. 🟡Главный союзник и оппонент — финансовый директор. Чтобы говорить с ним на одном языке, надо освоить язык цифр. О затратах говорить одновременно с эффектами. Нельзя просто пойти и купить ДМС, потому что люди просят.🟡Перед защитой найдите того, кто будет вас тренировать на сложные вопросы  и дайте разрешение ему «мочить» вас, как на экзамене. После этого защита бюджета на любом уровне будет легче!🟡Тренды — не дань моде, а важная часть подготовки и возможность убедительнее звучать перед руководством.  🟡Если маленькая компания почти всегда равно небольшой бюджет на HR, то большие компании устроены по-разному. Бывает практически все делается внутренними силами, бывает много аутсорса и закупок. Мысль о том, что я сейчас приду в большую компанию и «заживу с большими ресурсами», не всегда верная. Очень зависит от отрасли (=маржинальности бизнеса).🟡 Мне понравился пример от Гюзель: «Мы многое делали своими силами, когда я работала в найме, в том числе поэтому мне было проще запустить свой бизнес!»