HR и рекрутинг — страница 10

Формула сильной командыКогда я запускал «Кветту», сразу договорился с ключевыми сотрудниками о базовом правиле: мы работаем только с сильными! Потому что в бизнесе, как и в системе, одно слабое звено обнуляет усилия всей цепи.Со временем это решение зафиксировалось в трёх ценностях, которые сегодня формируют культуру и ДНК нашей команды 😉👇🏻1️⃣ ПрофессионализмСредний уровень команды всегда задаёт потолок результата❗️И потолок той цели, к которой вы сможете вместе прийти. Поэтому мы на текущем этапе осознанно минимизируем долю джунов и делаем ставку на синьоров с горящими глазами, которые умеют стабильно приносить 🔝 результат и ценность без раскачки. Сильный продукт строится не на ожиданиях, а на компетенциях. Поэтому обязанность каждого в НАШЕЙ команде - быть МАСТЕРОМ своего дела! Важное дополнение, из которого вытекает следующий пункт: профессионализм без доверия и качественной коммуникации не масштабируется.2️⃣ Честность и открытостьКогда у людей разные цели, ценности и нет прозрачности, система начинает «болеть». Появляется лишний контроль, перепроверки, теряется скорость…Доверие критически важно для команды. Убедился в этом, когда возглавлял подразделения корпораций, подтверждаю и сейчас. 💯 У доверия есть один нюанс - формируется поэтапно и кропотливо, а потерять можно в один момент. Доверие = стратегия, подход, фильтр в принятии решений. Где есть честность, открытость и общие ценности, будет доверие. 3️⃣ РазвитиеНа нашем IT-рынке, а особенно в кибербезопасности, остановка = деградация. Поэтому критически важны амбиции в познании нового, стремление к знаниям, обучаемость и готовность меняться, не только в профессии, но и в других сферах жизни.Мы помогаем каждому из команды строить цельную жизнь, где есть время и ресурс на семью, спорт, окружение, яркость и новые знания - это дает ребятам устойчивость к перегрузкам и снижает риск выгорания на длинном горизонте)) Апробировано на себе, протестировано на команде в 100+ человек, внедрено в КВЕТТЕ!!!И когда все эти 3 ценности работают вместе, получается формула сильной команды:Профессионализм × доверие × развитие = устойчивая команда, способная создавать крутые продукты, за которые можно нести личную ответственность и ставить своё имя.Прикрепил фото с нашего корпоратива, моменты, которые лучше любых слов 🔥

Иногда читаешь резюме — и думаешь:человек построил B2B с нуля, вышел на Европу, закрыл PepsiCo, Adidas и Tinkoff, по пути ещё поруководил маркетингом и лично всё продал 💪А потом всматриваешься и понимаешь. Этого гения я с треском уволила. — в FitStars он проработал 4 месяца— красиво говорил на языке стратегии, но ничего не сделал— все «контракты» появились задолго до его приходаИ тут внезапно приходит простая, но болезненная мысль:резюме — это не отчёт, а художественное произведение.Вывод для себя (и, возможно, для вас):❗️рекомендации — не формальность❗️обратная связь с прошлых мест — must❗️«мы работали с брендом» ≠ «я закрыл сделку»Я, кстати, этим грешу. Верю словам. Экономлю время. А потом… ну, вы поняли 🙂Проверяйте кандидатов. Иногда это экономит не только деньги, но и пару месяцев жизни. Делаем ставки, сколько нынче стоит этот золотой кандидат на рынке труда 🤣

5 КЛЮЧЕВЫХ HR-ТРЕНДОВ 2025–2026В начале года традиционно выходит большое количество результатов исследований и прогнозов на будущее. Мы не могли пройти мимо последних трендов на рынке труда и раскрыли их через призму одного главного вызова, который мы наблюдаем - кризис смыслов.1. Дефицит вовлечённости вместо дефицита кадровКомпании теряют не сотрудников, а живую энергию труда. На фоне роста зарплат и «функциональных» систем мотивации, показатели вовлеченности продолжают падать.2. Выгорание как системная ошибка управленияРост показателей выгорания перестало быть личной проблемой.Это результат среды, где труд является средством закрытия потребностей, но точно не инструментом для воплощения своих ценностей и талантов. Компании могут продолжать тратить миллионы на корпоративные обучения, но если ценности сотрудников не соединены с ценности компании, даже самые сильные игроки будут со временем переходить в статус «как все».3. Текучесть ценностей, а не персоналаИз второго тренда логично следует следующий. Как показывают анонимные опросы рекрутинговый агентств, все чаще сотрудники «уходили не из компаний, а из бессмысленных контекстов».Когда работа не связана с ценностями человека, а труд не подкреплен личным «важно» за пределами зарплаты, исчезает чувство авторства. Текучесть в этом случае — симптом разрыва между человеком и его делом.4. Кризис лидерства второго уровняСреднее управленческое звено сегодня под наибольшим давлением. Именно руководители ежедневно транслируют культуру труда. Но всё чаще они управляют формально, без опоры и смысла.Когда второй уровень выгорает, культура компании перестаёт быть живой.5. Запрос на человечность как управленческую компетенциюЭмпатия, уважение и достоинство перестали быть «soft skills».Сегодня это факторы устойчивости бизнеса. Цифровая эффективность работает только там, где есть человек, его интерес, кураж и пытливость. Без него технологии ускоряют выгорание, а не развитие.🔸ВыводУстойчивость бизнеса начинается не со стратегий, а с людей, которые любят то, что делают. Если любовь к делу снова станет нормой и уровнем достоинства самого человека, а компании будут становится средой соединения человека с его смыслами, то вне зависимости от внешних вызовов компании, проекты, города и целые территории будут развиваться и процветать.Мы создаем Форум как место уточнения и соединения с внутренним смыслом для людей и команд. Подробности в канале Форума.❗️Успейте приобрести билет до 14 марта — и получите доступ к закрытой префорум-встрече со спикерами и в закрытый канал участников.

Как собрать команду мечты?Пост-инструкция от Анастасии Чермениной — автора @chermenina_onlineКажется, ключ к эффективной команде – найти идеальных специалистов и поставить задачу. Но на практике даже звездные кандидаты порой превращаются в тех, кто вязнет в рутине, конфликтах и хаосе. Всё дело в том, что мы упускаем один неочевидный, но фундаментальный фактор — согласованность поведенческого стиля сотрудника с его ролью в команде. Разобраться с этим помогает пятифакторная модель личности.Big Five («Большая пятерка») – научно обоснованная модель, которая описывает личность через 5 независимых факторов: открытость, добросовестность (кропотливость), экстраверсия, доброжелательность и невротичность. Полезна как основа для личностного и профессионального развития человека и в найме, и за его пределами.Согласно данной модели, эффективное взаимодействие в команде определяют не приобретённые навыки, а врождённые черты личности.Открытость🔽Низкая – склонность к консервативному мышлению, ценит стабильность, эффективен в выполнении четких задач.🔼Высокая – стратегическое мышление, системность, быстрая адаптация к изменениям, мотивация через развитие и смысл.Добросовестность (кропотливость)🔽Низкая – гибкость, импровизация, нешаблонное мышление, не теряются на переговорах, где невозможно предсказать ход событий и нужно ориентироваться по ситуации.🔼Высокая – целеустремленность, воля, внимание к деталям, аналитические и организаторские способности, ценят логику, дисциплину и структуру.Экстраверсия🔽Низкая (интроверты) – склонность к самостоятельной работе, вдумчивость, глубина проработки задач, благодаря тщательному анализу часто приходят к нестандартным решениям.🔼Высокая (экстраверты) – инициативность, ориентация на внешний мир, легкость в установлении контактов и публичных выступлениях, способность убеждать в своем мнении.Доброжелательность🔽Низкая – соревновательность, прямолинейность, ориентация на результат, готовность идти на конфликт ради цели.🔼Высокая – кооперация, эмпатия, умение сглаживать конфликты, работа на атмосферу в коллективе.Невротичность🔽Низкая – эмоциональная стабильность, спокойствие в стрессовых ситуациях, устойчивость к давлению.🔼Высокая – чувствительность, склонность к тревоге, высокая восприимчивость к изменениям и критике.Здесь вы узнаете, как собрать эффективную команду, где каждый на своем месте, и какой человек вам нужен на вакантной должности, чтобы вписаться в существующий коллектив. А во вложении сохранил чек-лист от Анастасии, который поможет разобраться, на своем ли месте в карьере вы находитесь прямо сейчас👍

Можно ли заключать договор Гражданско правового характера с иностранцем?Тема ГПХ с иностранными гражданами часто вызывает вопросы.И неслучайно.Миграционное законодательство выстроено так, что не разделяет отдельно трудовые отношения и гражданско-правовые, когда речь идёт об иностранцах. Из-за этого возникает ощущение, что по ГПХ требований меньше. На практике — это не так.❗️Что важно понимать с самого начала.Гражданский кодекс не обязывает указывать в договоре ГПХ данные иностранного гражданина, например, данные патента. В отличие от трудового договора, прямого требования здесь нет.Но дальше начинается практика.Большинство территориальных подразделений МВД при проверках исходят из факта привлечения иностранца к работе, а не из формы договора.Поэтому в ГПХ они ожидают увидеть тот же набор данных, что и в трудовом договоре.✏️Как я рекомендую делать на практике. Если вы работаете с иностранцем по ГПХ:— в реквизитах договора обязательно указывайте патент,— контролируйте его срок действия и оплату так же, как при трудовом договоре.❗️Если патент не оплачен или утратил силу — иностранный гражданин не имеет права оказывать услуги вашей компании. Ни по ТД, ни по ГПХ.Что будет при проверкеЕсли в ходе проверки выяснится, что у иностранного гражданина недействующий патент, компанию оштрафуют за незаконное привлечение иностранной рабочей силы.❗️Важно понимать:штраф назначается не за ошибки в договоре ГПХ, а именно за сам факт незаконного привлечения иностранного гражданина к работе.📄Уведомления в МВДУведомления при ГПХ и трудовом договоре заполняются одинаково.Разница только в отметке внизу формы: ТД или ГПХ.Во всём остальном порядок идентичен. Это как раз тот случай, когда по закону всё выглядит проще, а на практике требует повышенного внимания и контроля.Как видите, работа с иностранцами — это всегда система👌🏼🔵 @migration_expert🗳Проголосовать за канал 📱Подписаться на ВК🔄Подписаться на Дзен

в начале моей карьеры в бэндлабе я очень болезненно реагировал на каждый ненаход неприход респондентов.до бэндлабчика в альфе рекрутом занимался профессионально обученный рекрутер. поэтому я даже не знал, что такое “no show” (как мы это называем). все проекты были супер предсказуемые, полевые работы укладывались в 2-3 дня, и можно было планировать все супер чётко.в бэндлабе же я познакомился с тем, что люди могут сливаться в последний момент (несмотря на обещания быть). от чего постоянно растягивались полевые работы, двигались дедлайны, и горела жопа.сейчас же, после стольких неприходов, я отношусь к этому философски. ведь всякое может быть. может, человек сильно устал после работы, и у него просто не было сил? а может, с ним что-то случилось? ну или просто он забил болт (а это я контролировать никак не могу).поэтому, остается только угарнуть, вспомнить мем про фан встречу (на которую никто не пришел) и со спокойной душой делать свои дела.доброе утро, всем. ¡No pasarán!

«Нейрослоп» и наймПрочитал исследование и вот что думаю: за последние четыре года количество откликов на вакансии в среднем выросло в два раза по всему миру. На это влияет два фактора: 1) вакансий меньше чем кандидатов из-за экономических проблем 2) кандидаты больше успевают сделать действий за короткое время из-за ИИ инструментовПри этом конверсия с отклика в оффер теперь не 1%, а 0.5%, Много комментариев от нанимающих, что видят шаблонные сгенерированные профиля и описания опыта в резюме. Возникает Fear of ChatGPT slop = FOGO, созвучно с FOMO. Это доказывает, что нейрослоп (AI слоп) работает в худшую сторону, а рекрутеры все чаще бояться обмана и мошенничества в опыте (на 74% чаще этот страх возникает сейчас, чем до прихода нейросетей в нашу жизнь).

📊 HR-тренды 2026: глобальный поворот к гибкости vs российская адаптация к реалиямМеждународные HR-стратегии в 2026 году фокусируются на устойчивости и технологиях, в то время как российский рынок подстраивается под экономическую волатильность и дефицит кадров. Аналитика показывает: глобально инвестиции в HR tech вырастут на 15–20%, в России — на 10%, с акцентом на локальные решения.📉 Сокращение найма на фулл-таймГлобально компании вроде Google и Microsoft сокращают традиционные наймы на 12%, переходя к контрактам и фрилансу из-за роста ИИ и автоматизации. В России этот тренд усиливается дефицитом специалистов падение на 18% по данным HH.ru, вызванное эмиграцией и демографическим спадом. Тренд: рост gig-экономики до 25% рынка к 2027 году.👥 Рост внутренней мобильностиМеждународные гиганты инвестируют в upskilling: 70% сотрудников Amazon меняют роли внутри компании ежегодно, снижая текучку на 30%. В РФ этот подход набирает обороты 55% фирм по опросам SuperJob внедряют ротацию для удержания талантов в условиях санкций. Причина: экономия на рекрутинге до 40%.⚙️ Масштабирование ИИ в HRЗа рубежом ИИ анализирует 80% резюме (как у IBM), ускоряя подбор в 3 раза и минимизируя bias. Россия отстает, только 35% компаний используют AI (РАЭК), но тренд растет благодаря импортозамещению: локальные платформы вроде “1C:HR” обещают +25% эффективности. Оптимистично: это выравнивает позиции с глобальными лидерами.📊 Фокус на well-being и гибкостьГлобальный тренд 4-дневная неделя в 40% EU-компаний, снижающая выгорание на 37% (по Gallup). В России гибридные модели внедряют 60% бизнеса (HeadHunter), мотивированные законом о удаленке и необходимостью привлекать мам в декрете. Результат: рост лояльности на 22%.📌 Персонализация развитияМир лидирует с AI-коучингом: LinkedIn Learning персонализирует траектории для 90% пользователей. Россия следует с корпоративными академиями (как в “Сбере”), где 45% сотрудников проходят индивидуальные программы — ответ на нехватку mid-level менеджеров.💼 Вывод для собственников и управленцевИнвестируйте в гибридные модели и ИИ-инструменты: это сократит затраты на 20–30% и повысит удержание. Адаптируйте глобальные тренды под локальный контекст — фокус на внутренний рост и well-being даст преимущество в 2026-м.

Кого сократить в ресторанной управляющей компании? Для коллег из Welcomepro написал статью на тему сокращений. Нестандартая тема для меня, но вы знаете, что я не только маркетолог, но и еще и руководитель своей компании, поэтому постоянно сталкиваюсь с управленческими задачами и решаю их в контуре своего образования и опыта. Не затрагиваем базовые вещи вроде необходимости измеримого результата и полноценной нагрузки – считаем это управленческим минимумом. Ниже собрал признаки, на что я лично обращаю внимание в динамике, на сериях еженедельных и ежемесячных встреч. Понятно, что важны нюансы и контекст, но на мой взгляд здесь такие шутки, которые действительно можно легко подмечать в моменте.1. Отсутствие реакции на обратную связь. Замечания получает, но поведение и подход к работе не меняются. Легко наблюдать особенно для новых сотрудников, так как на старте много ОС приходит.2. Потеря интереса к качеству. Делает задачи «чтобы закрыть», без стремления к хорошему результату. Особенно видно в контексте предложений от человека.3. Нет накопленного эффекта. Через 2–3 месяца работы не появляется больше структуры, скорости и системности. Очень легко диагностируется, «медленность» ощущается интуитивно.4. Перекладывание ответственности. Причины неудач регулярно находятся вне самого человека. В контексте коммуникации постоянно это слышно.5. Нет инициативы и диагностического мышления. Не предлагает улучшений и слабо формулирует проблемы. Здесь легко провоцировать: не самому приходить с инициативой по рабочему кейсу, а ждать, что скажет человек.На мой взгляд, если эти признаки проявляются устойчиво, то скорее всего это не временная сложность, а структурная несовместимость. По моему убеждению, в управляющей компании должны работать люди, которые превращают хаос в управляемые бизнес-результаты. Всё остальное – это иллюзия команды.Текст подготовил для нашего клуба в телеге, который работает по подписке. Дополнительно о том, какие вкусняки компания предлагает по этому продукту, можно посмотреть на сайте.

Тут меня обвинили, что GPT использую для структуры, ловите супер сырье написанное за рулем. Вспомнил 2025 год и сколько людей я принял на работу, но и много людей нас покинуло. Случилось это по разным причинам, но в первую очередь нужно всегда думать о своих ошибках в отношениях с кадрами.Ошибка 1. Игнор одного из трех качеств. Порядочность, энергичность и интеллект. Дядя Баффет подсказал мне когда то и теперь это моя рекрутинг мантра. Почему, если одно качество упущено, остальные будут работать против твоей компании, напишите свои варианты. Ошибка 2. Ты берешь Мерседес для езды по бездорожью или едешь на тракторе по трассе. Часто идеальный кандидат и нужно его брать, и за время выработался термин «слишком идеальный». Сотрудник не в своей среде будет терять твое время. Ошибка 3. Мы держим хороших людей на работе, которые были хороши в компании годовалой давности и переживаем брать на их место других людей, это копит недовольство и расставание с двух сторон зачастую выглядит как легкий конфликт с неприятным послевкусием.При масштабировании одной из главных способностей становится рекрутинг, только команды выращивают крупные проекты и создают продукты и умение прощаться ровно такое же полезное как и умение нанимать.

Я долго обходила эту тему стороной.Но в последнее время всё чаще всплывают разговоры, фразы, истории от друзей про зумеров и их отношение к работе. Да и сама сталкиваюсь, что как-то мимо уже не пройти.Сразу скажу. Среди моих знакомых и коллег есть очень молодые, классные, талантливые ребята. Те, кто реально работает, вникает, берёт ответственность и не ищет, где бы «слиться»…И они меня искренне радуют.Но чаще я вижу другое. Поколение, которое так охраняет свои границы, что иногда создаётся ощущение, будто лишний вопрос или рабочий час это почти покушение на личную свободу. А строгий дедлайн, это сразу повод внутренне уволиться.И тут я невольно сравниваю с миллениалами. Мы тоже выгорали, уставали, злились. Но мы шли и делали. Через «не хочу», через страх, через амбиции. Потому что понимали простую вещь: сначала ты вкладываешься, а потом у тебя появляется выбор. ( сразу вспоминаю, как говорили в институте, «сначала ты работаешь на зачетку, а потом зачетка работает на тебя» 😅)Вчера как раз обсуждали это с моим PR-директором. Невозможно, чтобы в работе всегда всё было ровно и комфортно. У нас это качели. Одно собрание может пройти ужасно, а на другом все сидят почти в эйфории, обмениваются идеями, и прямо в процессе рождаются проекты. Я говорю: «если бы всё всегда было хорошо, мы бы просто перестали понимать, где вообще это «хорошо»».Иногда дискомфорт нужен. И да, иногда полезно ошибаться. Просто чтобы потом уметь ценить удачные моменты и делать выводы. Я в этом тоже не исключение.А у зумеров , конечно, часто ощущение, что выбор, комфорт и спокойствие должны быть сразу. Без этапа «потерпеть», «набить руку», «провалиться». Для них рост должен быть без напряжения, и работа должна быть без малейшего дискомфорта. И при этом зп ты обязан поднимать, даже если человек не проявил себя. Я правда не осуждаю. Мне интересно понять. Хотя кого я обманываю… осуждаю и бесит дико!!!! 😵‍💫Это у них страх взять на себя ответственность и ошибиться? Или новая форма осознанности?И вот вопрос, который меня не отпускает. Что будет лет через десять?Кого мы будем брать на работу, чтобы и проекты делать, и самим не сойти с ума?

Продолжение публикации4️⃣ Как построить разговор▫️Сначала надо подготовить к плохой новостиДля этого вернуться к той обратной связи, которую мед лидеру уже давали:Коллега, у нас был неприятный разговор, обсуждали факты «1,2,3» – как вообще дела? Что удалось поменять? Над чем работали? Были ли какие-то сложные для вас истории во взаимодействии за последнее время? Как к относитесь к ситуации?Задать достаточное количество вопросов, не для того, чтобы дать шанс (ибо бесполезно), а чтобы в разговоре войти в сильную позицию. Потому что если стараний не было, он мямлить будет и выкручиваться – давать вам материал для аргументации вашего решения ▫️Обострение. Судя по словам коллег, мед лидер будет уходить в глухой отказ или вилять, поскольку ничего не изменилосьИ вот здесь нужно назвать вещи своими именамиК сожалению, но не изменилось ничего, с нашего последнего и многих других разговоров. Посмотрите: новые факты – которые случились на этой неделе.▫️Можно добавить своих эмоций, чтобы разговор был человечнее, и не уходил в агрессию:«Я расстроена, мне очень обидно, что эти поступки обесценили ваши сильные стороны: такие и такие»«Для меня важно, когда люди держат слово – мы с вами договаривались, что вы будете бережны в разговоре с коллегами/будете открыто подавать ошибки и инциденты/итд – я очень рассчитывала на вас»▫️Собственно, само увольнениеНе надо юлить, просто произнести:«Я не вижу никакой динамики, и к сожалению, даже осознания. Поэтому, как мне не жаль, мы вынуждены прекратить сотрудничество»▫️На этом этапе уже не нужно его тыкать в недостатки - он начнет спорить и обвинять в ответ. Говорите о своих мотивах: с Я-позицией невозможно спорить «Для меня как для руководителя приходится поддерживать правила взаимодействия команды. К слову, мне самой приходится стараться, чтобы их придерживаться».Вы не постарались, коллега, и мне выбора не оставили, ваши поступки уже так сильно вошли в диссонанс и влияют на команду, что я не вижу как поправить»Чувствуете? В каждой фразе – закрепление его ответственности за происходящее▫️Я бы смягчила «пилюлю»«Дело не в том, что мы тут «все в белом», а вы не подходите. Просто у нас базово расходятся представления о том, что такое хорошо, и что такое плохо. Это факт.Я принимаю решение об увольнении, потому что кто-то из нас должен все это остановить. Дальше отношения будут только хуже»▫️И еще немного поддержки«Я верю, что вы успешно найдете себя в клинике, в которой вам будет комфортно, не нужно будет каждый день соответствовать нашим ожиданиям»Мой поступок кажется вам жестким, но он дает вам возможность идти своим путем и «найти своих»У вас много достойных профессиональных и личных качеств, котороые помогут вам в этом▫️Поговорить о его репутации в команде и отрасли: покажите, что вы не будете устраивать «танец на костях»«Вы можете рассчитывать на нейтральные адекватные рекомендации – мы хотим, чтобы у вас карьера сложилась»«Вы можете рассчитывать, что в случае достойного совместного нашего выхода из этой ситуации, мы не будем говорить неприемлемые вещи в команде, чтобы не портить вам репутацию среди тех, чьим мнением дорожите. Собственно, ждем от вас того же – при этом условии, готовы выполнить свои обещания»▫️Конечно, человек может «полезть в бутылку», может угрожать разными проблемами, вполть до суда. Важно продолжать переговоры, основной контекст которых будет:«Вы можете усложнить нам жизнь, но только на некоторое время. Но вот вашу репутацию в отрасли эта война убьет навсегда – шарахаться клиники от вас будут.Поэтому более взрослая позиция: нам сохранить отношения, сделать выводы из этой ситуации. И идти достойно дальше, с уважением к друг другу»

Почему нам бывает сложно говорить на эти темы?Я помню случай, когда нанимала одного из первых сотрудников в свою команду. Формально на собеседовании всё было гуд. Тестовое тоже хороше. Второе собеседование, третье — все ок. Но у меня было ощущение, что какой-то не мэтч. И я помню, как мне было неловко за эти мысли. Ну что значит «не мэтч»? Я же нанимаю человека на работу. По рабочим задачам всё сходится — значит, надо брать. Мне было как-то стыдно перед кандидатом «не нанять, неудобно что ли.По следам опроса, который мы провели в канале, я хочу немного порассуждать о том, почему же нам так сложно говорить с сотрудниками, да и друг с другом?1/ потому что мы часто путаем роль руководителя и роль «хорошего человека». И как будто возникает выбор: либо быть честным и плохим, либо быть хорошим. Хотя на самом деле честность и искренность в таких разговорах — это тоже форма заботы. Просто не самая удобная и не самая приятная.2/ мы боимся последствий, которыми не можем управлять. Мы не знаем: какой будет реакция человека, насколько сильно его это заденет, перерастёт ли разговор в конфликт, не прилетит ли нам самим «сверху», «сбоку» или от этого же сотрудника. Особенно это чувствуется в разговорах про увольнение, где люди часто ведут себя непредсказуемо, начинают оправдываться, давить, приводить эмоциональные аргументы, которые сложно выдерживать. 3/ потому что в этих диалогах мы сталкиваемся не с конкретными задачами и DL, а с чувствами — своими и чужими. Отказ в повышении, увольнение, — это не только про подготовку к встрече, а еще про разочарование, злость, стыд, страх, бессилие, отчаяние. Нас редко учат выдерживать чужие эмоции, потому что на работе нет места чувствам, на работе мы работаем. 4/ такие разговоры часто бьют по нашей идентичности руководителя. Все эти маркеры управленческой зрелости:сказать «результат не ок», выдержать непопулярное решение, признать, что ресурса больше нет, расстаться — наводят на мысли о себе в роли руковода. А вдруг я плохой руководитель? а вдруг это я не справился? а вдруг можно было по-другому?5/ мы сами не уверены на 100% в своём решении. Иногда разговор сложный не только потому, что тема тяжёлая, а потому что у нас самих есть сомнения/несогласие с решением + борется человеческое и управленческое. В такой ситуации, разговор с сотрудником становится отражением нашей собственной неуверенности.Нам объясняют как: ставить задачи, делегировать, контролировать, считать. А вот как говорить друг с другом — не учат. Поэтому даже если ты взрослый, осознанный руководитель — это совсем не значит, что ты с легкостью скажешь сотруднику о том, что компания больше не нуждается в нём.

Стресс-интервью: за и противПроверка на прочность в процессе найма — практика, вызывающая много вопросов. Иногда кажется, что задача интервьюера — довести кандидата до ручки, выявить его реакцию на давление. Но действительно ли это помогает найти лучшего специалиста?В большинстве случаев – нет. Стресс-интервью повышает риск отпугнуть талантливых людей, особенно тех, кто ценит комфортную и поддерживающую среду. К тому же, это не всегда объективный тест на выживаемость: человек может просто "сломаться" психологически в искусственно созданной ситуации, не демонстрируя своих реальных навыков и компетенций.Когда же стресс-интервью уместно? Когда работа предполагает регулярные кризисные ситуации, поддержку в режиме 24/7 или экстремальное проектное управление. Но и в этом случае стоит помнить: прежде чем "давить", важно чётко обозначить цель, предупредить кандидата о формате и дать пространство для рефлексии. Ролевые задачи и кейсы с неожиданными поворотами – лучше, чем прямые, агрессивные вопросы.Важно помнить о невербальных сигналах – их не стоит игнорировать, но и делать на них основной упор тоже не стоит. И, наконец, обязательное условие — прозрачность процесса. Кандидат должен понимать, что от него ожидают, и иметь возможность подготовиться. А вы как относитесь к стресс-интервью? Делитесь своим опытом в комментариях!

- Раньше мы мечтали дожить до пенсии...- А теперь мечтаем вернуться в прошлое, чтобы снова помечтать!Когда я попросила ИИ нарисовать картинку, олицетворяющую пенсию - вышло как-то грустненько😭Да, и правда чему радоваться? Размеры особо не впечатляют.Возраст повысили.Да, и доказать еще нужно, что ты ее заработал.С 2021 года, когда Россия перешла на электронные трудовые книжки (ЭТК) - казалось бы все данные в СФР есть и переживать не стоит, но, как показывает мой опыт и проведенные аудиты трудовых книжек, не все переходы на ЭТК доведены до ума. Н-р, из 100% проверенных трудовых книжек только у 90% внесены записи в бумажные трудовые о переходе на ЭТК. И когда такой человек придет в СФР за оформлением пенсии, теоретически могут придраться, что отсутствует запись о переходе на ЭТК и отправят вас в поход за 3/9 земель к бывшему работодателю запись вносить🤪Есть и другая сторона, более тёмная - это те, кто имеет стаж работы до 1997 года. Там все еще хуже. Многие компании ликвидировались, в архивах данные не сохранились, либо сохранились, но по табельным номерам. А пенсионка такая: "А докажите, что это Ваш табельный номер" 🙈В Госдуме предложили завести единый архивный реестр, в котором будут собирать данные заводов. Этот реестр поможет учитывать информацию о стаже для начисления пенсий для людей, которые в советское время работали на заводах по табельным номерам. Но чем все это закончится непонятно🤷‍♀️Делюсь лайфхаком: при увольнении с каждого места работы берите бумажную справку, в которой должно быть четко прописано:✔️когда вы были приняты на работу✔️на какую должность✔️на основании какого документа✔️когда уволены и на основании какого документаС такой справочкой и бывших работодателей не нужно будет искать и СФР фиг вам откажет в назначении пенсии и учете стажа, если ей вдруг печать бледная покажется или запись в трудовой книжке не читабельная или система дала сбой и все данные по ЭТК слетели😉У меня папочка с такими справочками есть, а у вас?❤️и у меня👍пойду оформлю такие справки (спасибо, что подсказала)🙈мне до пенсии еще далеко🗿 я в пенсию не верю, рассчитываю только на себя

Глазами рынка:ежегодное исследование рынка обучения и развития1️⃣Социально-экономическая среда- За последние 4 года компании работают в условиях длительного цикла экономической нестабильности и волатильности, что отражается на бизнес-решениях и инвестиционном климате.- 40% опрошенных отметили серьёзное ограничение ресурсов вследствие увеличения себестоимости продукции и сырьевых товаров.- Средняя продолжительность адаптационных процессов в организациях составляет 12-18 месяцев.2️⃣Люди и управление- Уровень эмоциональной перегрузки сотрудников вырос на 30% за последние 2 года.- Основной запрос на обучение связан с управлением стрессом и поддержанием психоэмоционального баланса.- Стабильно растёт запрос на развитие управленческих навыков линейных руководителей (55%).3️⃣Цифровизация и технологии- 70% компаний используют искусственный интеллект (ИИ) в ежедневных операциях, но значительная часть сотрудников испытывает дискомфорт при работе с новыми технологиями.- Количество компаний, перешедших на облачные технологии, увеличилось на 60%.- Внедрение автоматизированных решений повысило производительность сотрудников на 15-20%.4️⃣Рынок обучения и развития- Вложения в корпоративное обучение сократились на 25% за прошедший год, при этом упор делается на экономически эффективные и практикоориентированные программы.- Онлайн-обучение стало основным каналом предоставления образовательных услуг, заняв долю рынка в 65%.- Потребность в локальном и отраслевом обучении увеличилась на 30%.5️⃣Антропология изменений- Согласно исследованию, лишь 38% сотрудников поддерживают активные изменения, 62% воспринимают их негативно или нейтрально.- Уровень вовлечённости сотрудников в процесс изменений колеблется от 20% до 40%, что свидетельствует о наличии значительных препятствий для эффективной трансформации.- Опыт показывает, что лучшие изменения достигают успеха, когда сочетаются с доверием, открытым диалогом и минимизацией стрессового воздействия.6️⃣Партнерство и аутсорсинг- Большинство компаний передают на аутсорсинг специализированные и технически сложные задачи (65%), сохраняя внутри компании контроль над основными компетенциями и стратегическими процессами.- Наряду с традиционными услугами обучения (около 30%) растёт спрос на партнёрство в проведении стратегических сессий и программ комплексного развития.7️⃣Оценка эффективности обучения- Применяется четырёхуровневая модель оценки эффективности обучения (по Киркпатрику):  - Первый уровень (реакция): удовлетворённостью сотрудников довольны 80% компаний.  - Второй уровень (знания): измерения уровня знаний увеличились на 15%.  - Третий уровень (поведение): измерение поведения усложнилось, только 20% компаний оценивают влияние обучения на изменения в поведении сотрудников.  - Четвёртый уровень (результаты): взаимосвязь между обучением и конечными результатами бизнеса удаётся доказать лишь в редких случаях.Подробнее

Стратсессия или монолог собственника? #полезноезолотовскаяПочему стратегические сессии в западных и российских компаниях — это часто два разных мира?👉🏻 В российских компаниях их делают чаще по запросу и инициативе собственника во время кризисов, перемен, как инструмент решения накопившихся проблем, а не как ежегодную процедуру, нацеленную на развитие и диалог👉🏻 В зарубежных компаниях стратегическое планирование может выглядеть как часть ежегодных процессов, автоматизированный цикл встреч и ревью KPI👉🏻 В корпоративной культуре международных компаний сессии могут быть менее драматичными, но более регулярными и системными — просто потому, что это часть управленческих стандартов.За свою карьеру я работала и в российских, и в зарубежных компаниях. И каждый раз ловила себя на одном наблюдении. Стратсессии есть везде. Но смысл у них часто разный.В западных компаниях стратегическая сессия — это:✔️конкретная цель;✔️чёткая структура (agenda);✔️открытый диалог;✔️зафиксированные решения;✔️понятные ответственные;✔️измеримый результат.Стратегия там — процесс, а не событие. Сказали → зафиксировали → внедрили → проверили.В российских компаниях (не во всех, но часто) стратсессия выглядит иначе:✔️много слов;✔️хаотичная структура, когда все не по плану;✔️красивые формулировки;✔️длинные монологи;✔️и, как правило, один главный спикер — собственник.Формально - это «диалог». Фактически - выступление.Все слушают, кивают, записывают, а потом… возвращаются к операционке, и ничего не меняется.Почему так происходит?👉🏻Стратсессия воспринимается как ритуал, а не инструмент.👉🏻 Нет культуры несогласия и обсуждения на равных. 👉🏻 Решения часто не превращаются в реальный план действий.👉🏻 Ответственность размыта.👉🏻 И главное — часто никого, кроме себя, там не слышат.Если после стратсессии:— нет конкретных шагов,— нет сроков,— нет ответственных,— нет последующего контроля, значит это была не стратегия.Это была групповая терапия для собственника.И да, это не «плохие» компании и не «плохие» сотрудники, это разный уровень управленческой зрелости. Стратегия начинается не с флипчарта.Она начинается с готовности:✔️слышать других,✔️принимать неудобные решения,✔️и делать то, о чём договорились.Всё остальное — просто разговоры. За которые, при удобном случае, вас еще и «выпороть» смогут или премии лишить.💬 Канал о карьере и эффективном поиске работы Лидии Золотовской

только представляете, сколько говна хабр поест, когда опубликуют обновленный «честный» рейтинг после того, как на его сайте две недели висели результаты «нечестного»)) невероятно.и когда реальных сотрудников объявят фейками... ммм... аж мурашки по коже от предвкушенияну те глобально мы получили рейтинг лучших работодателей по версии модераторов хабр.карьеры

🐱Что по поиску работы?Вижу в чатах и каналах обильные слёзы авторов по этому поводу: требования к работнику растут, а зарплатные вилки — нет.Но тут в чат пришел работодатель. Причем как удачно — именно той вакансии, которую бурно обсуждали. И конечно посыпались вопросы: почему вы мне, такому огонёчку-красавчику, дежурно отказали? Работодатель честно отвечает, что в вакансии есть две ловушки:⚫️ начать сопроводительное письмо с ответа на конкретный вопрос;⚫️найти опечатку , которую намерено сделали требованиях. На неё надо было указать. И вот в одну ловушку человек не попался, а во вторую — да.Я смотрела со стороны и внутренне напрягалась, честно говоря. Выходит соискателю надо быть интуитом и пить литрами зелье удачи, а HR вынужден обрабатывать тонны бесполезных откликов тех, кто не справился с первичным стресс-тестом. Но главное — обе стороны вынуждены надеяться, что ответы не писались или фильтровались нейросетью.Какая же жесть🐱Это уже не конкуренция, а какой-то индивидуальный отбор с элементами лотереи в стиле Форд Боярд. Пробиться на хорошую работу становится всё более сложно...У вас есть трудности с поисками работы?

Почему хорошие кандидаты не откликаются?Скучные вакансии. Давайте честно: если в описании только «требования» и «обязанности», а смысла и амбиций ноль — кто придет строить будущие единороги❓Специалисту нужен вызов, история, роль с перспективой, а не дежурный список пунктов❌ ➡️Сигналы токсичности. Кандидаты считывают между строк: «гибкая занятость» = переработки, «молодой коллектив» = хаос, «устойчивое развитие» = компания в стагнации. И если в сети пахнет токсичностью, Job Offers игнорят. ➡️Олдскульный найм. Месяц на тестовые, три этапа интервью, отсутствие быстрой обратной связи — кандидат уже работает в другой компании, пока вы «думаете». ➡️Деньги и прозрачность. Зарплатные предложения, скрытые под пометкой «по результатам собеседования», — уже мем. На рынке все всё видят, и ваш бриф не удивит, если не соответствует ожиданиям. ➡️Нет осознанности. Компания не умеет честно рассказать, как растёт, что ценит, ради какой миссии нужна команда. Люди ищут смысл работы, а не только хлеб с маслом. Вы ищете «универсальных солдат».Unicorns-кандидаты, знающие всё и сразу, — как единороги: о них говорят, но их не существует ❌Проблема не в кандидатах. Проблема — в рутинном подходе.Почувствовал, что речь про вас? Хватит жать на replay.Сделайте первым делом — разберите свою вакансию по косточкам и попробуйте описать её… так, чтобы она зацепила вас самого. Иначе на вашу скуку всегда найдётся чей-то драйв.

Вы никого не найдете, идите на Х…Вот так сегодня у меня сегодня закончилось одно из собеседований😂В один момент я приняла решение, что поиск людей в команду нельзя останавливать. Никогда!И поэтому мы чекаем рынок всегда и постоянно формируем пул ребят, с которыми классно было бы поработать.🧩И в этом процессе я поняла!!!!Если подбор человека работать рука об руку близко то: Если даже малейшее не нравится, не комфортно, что-то не так - НЕТ!!! Должен быть внутренний метч и конечно компетенции.Но без метча - это беда…Мы ищем не людей, занимающихся одним делом, а людей думающих одинаково.Нам с ними проводить большую часть времени. Зачем тут напрягаться 🙈Нет значит - НЕТ.И МЫ НАЙДЕМ ИМЕННО ТОГДА, когда ПОЗВОЛИМ СЕБЕ ВЫБРАТЬ ЛУЧШЕЕ.

Суды в пользу работников:✔️Создание невыносимых условий для работы: (определение ВС РФ от 16.08.21 № 56-КГПР21-11-К9)✔️ Препятствие для выполнения рабочих задач - забрали пропуск (определение 1 КСОЮ от 06.03.23 № 88-4419/2023)✔️Отказ в гарантиях, положенные работнику по закону - отпуск без сохранения зарплаты до 14 дней пенсионеру (определение 3 КСОЮ от 19.06.23 № 88-12272/2023)✔️Обещание уволить "по статье" (определение 1 КСОЮ от 31.01.22 № 88-2178/2022). ✔️Уменьшение выплат - невыплата уменьшение премий (определение 7 КСОЮ от 20.07.23 по делу № 88-12266/2023). ✔️Отсутствие разъяснений последствий увольнения и возможности отозвать заявление - если сотрудница одна воспитывает малолетнего ребёнка и пока не нашла другую работу (определение 9 КСОЮ от 09.02.23 № 88-557/2023 по делу № 2-2533/2022). ✔️ 7-й КСОЮ восстановил работника - на его место в порядке перевода пригласили сотрудника из той же организации (определение от 18.01.24 по делу № 88-316/2024).➖➖Жду всех в:👉 МАХ👉 ВКОНТАКТЕ➖➖Наталья

➡️Так что часть читает и просто игнорирует дальнейшее общение. Часть так и говорит, что слишком много мороки для неизвестного результата. Вдруг они напрягутся, надорвутся , а их не возьмут. ❗️На этом этапе отсеиваются все ленивые и не желающие действовать по инструкции и выполнять стратегически важные, пусть и непонятные поручения. ✔️Думаете, это все? Нет. Конец няньских мытарств еще далеко. ➡️Теперь в наших рядах остались умеющие читать, достаточно адекватные, не самые ленивые, без огромных тараканов в голове, которые вылезают прямо из ушей, и главное, замотивированные на работу. ➡️Дальше пошел ещё более глубокий отсев. ✔️Нужно заполнить анкету, в том числе указав все места работы, с периодами времени, количеством и возрастом детей. ✔️А также дать контакты рекомендателей. ✔️И прислать подобающие фото. Эти три вопроса вызывают наибольшие сложности и вскрывают сразу три проблемы кандидата: ✔️когнитивную дисфункцию, которая не позволяет вспомнить подробности о семьях, в которых они работали✔️статус конфиденциальности такого уровня, который не позволяет дать номера для связи даже управляющих домов и ассистентов семьи✔️ну и конечно полное непонимание уместности и делового этикета, когда я получаю чудесные фоточки с вечеринок, с шампанским, с пляжа, с тонкими бретельками, с участия в Хэллоуине и другие чудесные варианты, о которых я писала 👉здесь. Ну и чудесные фото в шапках, шарфах, шубах, темных очках и прочие неподобающие для резюме варианты.✔️Если говорить простым русским языком, на этом месте вскрывается обман с целью ввести в заблуждение относительно своей профессиональной биографии и уровень культуры.Иногда это правда некоторая корректируемая глупость, связанная с неопытностью. Если этот так, то это легко исправить буквально парой фраз. Ну или этот кандидат вылетает из гонки.➡️Но и это ещё не всё.Дальше остаётся предпоследнее, самое сложное препятствие. Надо заполнить небольшую анкету, написав очень развернутые ответы на вопросы, которые позволят психологу понять профпригодность, безопасность и составить психологический портрет личности.Тот самый, который вы видели в портретах нянь 👆 в публикациях. ❗️И вот тут очень многие плывут.✔️Хоть и написано подробно про опыт работы и даже даны контакты для связи, по ответам ты понимаешь, что человек либо работал совсем не так долго, как заявил, либо выполнял очень ограниченный функционал, либо работал в семьях с очень низким запросом на квалификацию.✔️Либо даже имея профильное образование не знает очень важных вещей, не имеет нужных навыков, не может самостоятельно решать проблемы, требует постоянной поддержки от родителей и никогда не проявляет инициативу.❗️И тут становится ясно, кого куда можно отправить. Одно дело няня "вторые руки маме" с помощью по дому, другое дело игровая няня и развивающая няня, совсем другое дело няня, которая умеет работать с 2-3 детьми одновременно, совмещая функции няни и менеджера по логистике.➡️После этого мы ещё общаемся и обсуждаем с нянями некоторые моменты подробно, уточняем, что мне важно понимать о них, и тогда я уже готовлю резюме с психологическим портретом.➡️Теперь для тех, кто ищет самостоятельно. В среднем за неделю хорошая вакансия набирает на Хэдхантере 500-1000 просмотров и 50-100 откликов. То есть на первом этапе конверсия 10%.❗️Из них примерно 3/4 кандидатов сразу автоматически отправляются в папку "Не подходит". Из оставшейся четверти ещё половина переходит туда же после моего первичного опроса. 1/8 часть переходит в телеграм. Из них половина отказывается заполнять что либо, присылать информацию, вылетая из соревнований. И только примерно 1/16 часть - это реальные кандидаты.Продолжение 👇

Но есть правило: если у человека депрессия в острой фазе, не надо делать из него «героя». Надо помогать.РАС (расстройства аутистического спектра)Тоже тема, где важно не лепить ярлыки. Но если говорить про паттерны: некоторые люди с аутическим спектром видят структуру там, где другие видят кашу.Сильные стороны:- внимание к деталям- системность- логика- устойчивость к монотонным задачам- точность и повторяемостьГде это идеально:- программирование, особенно backend/DevOps- data science, аналитика- тестирование, автоматизация- техдокументация- инженерные дисциплиныНарциссические черты (именно черты, не диагноз)Давайте честно: амбиции, желание быть лучшим, потребность в признании, это мощный двигатель.Если человек:- держит связь с реальностью- умеет слышать обратную связь- не уничтожает людей то это может превращаться в:- очень высокую планку качества- сильный личный бренд- энергию на достижение- способность вести за собойГде это часто «в плюс»:- основатели бизнеса- продажи и переговоры- PR, маркетинг, медиа- публичные роли- лидеры, где нужна уверенность и влияниеГде опасно: если лидер с такими чертами не умеет управлять собой, команда выгорает быстрее, чем успевает пройти испытательный срок.Вот что я этим всем хотел сказать. Мы часто ищем «идеального сотрудника», спокойного, ровного, чтобы было не придраться. А потом удивляемся, что он скисает в кризис, не горит продуктом, не выдерживает скорость.Иногда «лучший» - это человек с особенностями. Просто ему нельзя давать роль «универсального солдата».Секрет не в диагнозах. Секрет в совпадении:- человек <-> роль- человек <-> ритм- человек <-> культура- человек <-> поддержкаИ если совпало, то происходит магия. Если не совпало, человек страдает, команда страдает, бизнес страдает.Очень интересно, что думаете? Может узнали себя? Открыл комментарии на пару дней.

Побывала в башне Генекс в квартире проекта BRT Belgrade.О нем много писали, но если вдруг всё прошло мимо вас: ребята делают миниатюрные бетонные копии бруталистских зданий Белграда. Уже несколько месяцев проект живет в квартире на 18 этаже башни Генекс — именно она стала первой работой творческого тандема BRT Belgrade.Моя подруга внесла один из макетов в свой виш-лист, и я поторопилась забрать этот пункт себе, потому что, ну вы же понимаете.При заказе на сайте проекта один из способов доставки — самовывоз из башни Генекс, и я люто рекомендую выбрать именно его.Квартира — студия проекта — сама по себе — восторг. Здесь полностью сохранился интерьер восьмидесятых с полом из корабельной доски, классическим «югославским шиком» — панелями из темного дерева и «испанской стеной»: нанесенной фактурно краской (теперь в сербских группах ремонтников собирают советы, как от нее избавиться).Всё это дополнено постерами и картами с памятниками югославского брутализма и, собственно, макетами от проекта.В следующий раз, надеюсь, увезу один из них уже для себя.Fun fact: 9 лет назад я чуть не сняла квартиру в башне Генекс на 20-каком-то этаже. Кроме изношенного интерьера, остановили слова хозяина о том, что «во время кошавы верх башни качается», и мысли, как жить, если сломается лифт.Просто fact: Если вам интересна история югославского брутализма, горячо рекомендую хорватский документальный сериал Betonski spavači.#белград #архитектура

Как обучение будущих руководителей реально снижает текучесть: кейс Рив ГошВ Рив Гош около 5000 сотрудников, и основная жизнь компании в рознице, а не в офисе.Именно там и запустили программу обучения будущих руководителей, чтобы закрыть одну из самых болезненных тем многих организаций - текучесть.Идея простая и вполне рабочая:если заранее готовить человека к роли руководителя, текучесть падает сама собой. Люди видят перспективу, понимают, куда двигаются, и входят в роль гораздо спокойнее и увереннее (важно: вы должны реально легко растить людей 👍).Разбираемся, как это устроено👇1. Как попасть в программуПрограмма проходит 1 раз в год. Стать участником можно двумя способами:🔴выдвинуть себя самостоятельно;🔴быть рекомендованным руководителем.Дальше понятная, но строгая логика:1. сбор заявок;2. отбор (проходят не все);3. обучение;4. попадание в лист ожидания на повышение.Важный момент: обучение всегда планируют с учётом пиков продаж. Лето, праздники, высокий сезон - всё сделано так, чтобы курсы не мешали бизнесу.2. Формат: быстро, плотно, без водыПрограмма длится всего месяц, но по ощущениям - это мини-MBA для розничного руководителя.Внутри:✅онлайн-курсы,✅вебинары,✅чаты для группы (вопросы, обмен опытом, немного паники и мемов),✅база знаний,✅еженедельные домашние задания,✅обратная связь и участнику, и его руководителю.Последний пункт ключевой: руководитель в курсе, что происходит с будущим менеджером, и может сразу корректировать решения, а не постфактум.3. Чему учат: управление + продажиПрограмма - это не «чистое руководство» и не «чистые продажи», а их смесь.Логика понятна: руководитель розницы - это и менеджер команды, и драйвер продаж.Основные блоки:➡️роль руководителя,➡️роль наставника,➡️аналитика и управление цифрами,➡️дополнительные модули по запросу группы.Финал - защита проекта, который должен быть реально применим в магазине. Никаких абстрактных кейсов «в вакууме», нужно решить вопрос своей торговой точки.И очень милый момент: выпускники оставляют напутствие следующему потоку. Это сильно работает на культуру, вовлечённость и преемственность ❤️.4. Почему здесь нет пост-тренингаНикаких дополнительных тестов, контрольных точек и формальных «постов оценки». И это осознанное решение.Потому что лучшая проверка - реальная работа в магазине. HR и руководители смотрят не на бумажки,🔴а на показатели,🔴поведение,🔴управленческие навыки вживую.5. А что с эффектом?Подход во многом похож на программы развития управленцев в IT и крупных сетях, но с важным акцентом: в Рив Гош собирают аналитику по каждому участнику - «до → во время → после».По данным компании, программа действительно снижает текучесть 👧.Почему это работает:✅сотрудники видят карьерный путь;✅чувствуют поддержку;✅получают навыки до назначения на роль;✅входят в управление подготовленными, а не «с наскока».Как считаете - лучше учиться до или после назначения на должность? Можно ли до встречи с реальными задачами понять, какие вопросы вас интересуют?#кейсы_отделобучения

Модель компенсации с отложенным вознаграждением — бонус выплачивается через полгодаСтандартные схемы мотивации выплачивают бонусы сразу после выполнения плана — обычно ежемесячно или ежеквартально. Это создаёт краткосрочное мышление: сотрудники фокусируются на быстрых результатах, иногда в ущерб долгосрочным интересам компании. Закрыли план в текущем месяце любой ценой, получили деньги, дальше не важно.Модель с отложенным вознаграждением меняет фокус. Бонус начисляется сейчас, но выплачивается через полгода — и только если результаты устойчивы. Сотрудник заинтересован не просто выполнить план, а сделать так, чтобы клиенты остались, проекты работали, а показатели держались. Это выстраивает мышление на перспективу и естественным образом фильтрует тех, кто не готов работать на устойчивый рост.Отложенное вознаграждение — это не наказание, а инструмент выравнивания интересов сотрудника и бизнеса на одной временной шкале.Путь к Успеху

Каких только скринов не найдешь на просторах LinkedIn. Искренне хочу верить, что это результат работы Nano Banana.Но больше всего мне понравился вот этот комментарий:Я работал в компании Andersen Consulting в тот момент, когда она переименовывалась в Accenture. В брендбуке было написано, что если у сотрудников есть татуировки со старым названием, то их (татуировки) тоже надо или вывести, или поменять.

Немного о собеседованияхпочти прошёл первый рабочий месяц, а мы с командой уже успели порядка десяти собесов провести и вот некоторые наблюдения, которыми хочется поделиться. Вещи далеко не новые, уже надоели некоторые ситуации если честно.• не забываем выключать камеру на собеседовании. Приготовьтесь заранее чтобы было спокойное место за столом. Я нормально отношусь к собеседованиям с телефона, но это не должен быть парк, гараж и тому подобное. И к электронкам и кальяну даже тоже нормально. Но видно должно быть чётко, ровно, за столом. Застилайте кровать, одевайте футболки! Был у меня как-то раз кадр - в одной руке сигарета, в другой - болгарка. и мотоцикл который он починял в гараже.• не надо устраивать недели марафонов по собеседованиям. был с обоих сторон - и как кандидат который когда-то марафонил и как рекрутер, который такого человека собеседует. Выглядит плохо с обоих сторон. просто дострочно завершили собеседование по инициативе кандидата. (нервозность, рассеянность, путница в ответах)• ГПТшники =) Зайки мои, ни один реальный соискатель не смотрит в одну точку весь собес. люди думают, рассуждают, придают эмоциональный окрас своим словам. они рассказывают истории из жизни, ругаются на ситуации. Настоящий кандидат не делает паузу между вопросом и ответом в 5 секунд. и другие паттерны. да посмотрите на себя со стороны!• если ты считаешь что самый умный в комнате, то ты, возможно, самый умный в ТВОЕЙ комнате.

Проектный тренажер🧠Суть рубрики: мы предлагаем краткое описание ситуации, с которой вы можете столкнуться при работе с командой и проектами, и несколько вариантов действий. Ваша задача — выбрать тот вариант, который вам ближе. А завтра мы опубликуем комментарии по каждому из решений.В этой рубрике, как и в реальной жизни, нет однозначно правильных ответов, но это отличная возможность узнать, сколько людей разделяют ваш подход, и подготовиться к подобным ситуациям на практике.Кейс: Кого взять в команду проектаВы — руководитель проекта в организации здравоохранения. Впереди запуск нового этапа: внедрение цифрового решения, плотное взаимодействие с IT-службой, медицинскими подразделениями и внешними подрядчиками. Сроки сжатые, ошибки дорого стоят. Бюджет позволяет взять только одного нового сотрудника в команду. После собеседований осталось два финальных кандидата — оба сильные, но очень разные.Кандидат А — 8 лет релевантного опыта — Работал в аналогичных проектах — Хорошо знает регламенты и процессы — Спокоен, предсказуем, надеженНо: — не любит изменения — редко предлагает инициативы — предпочитает работать строго в рамках своей зоны ответственностиКандидат Б — 2 года опыта — Быстро обучается — Активно предлагает идеи и улучшения — Легко выстраивает коммуникацию с командойНо: — меньше практического опыта — может допускать ошибки — требует больше внимания и обратной связи со стороны руководителяОт вашего выбора зависит темп старта проекта и атмосфера в команде.#проектныйтренажер