«Расскажите о своих сильных сторонах» — худшее начало разговора, если вы реально хотите нанять настоящего профи🙅♂️За дежурными фразами и «правильными» ответами легко пропустить тревожные звоночки, которые позже станут главной головной болью для вашего бизнеса.Но как за час разговора понять, что перед вами именно толковый специалист, а не просто мастер самопрезентации? Рассказали в статье ПХР⚡
А вы знаете, что я вижу в соц сетях прямо сейчас? Битву рекрутеров, вылезших как грибы после дождя, за кандидатов 😳Стоит человеку написать пост в том же фейсбук о том, что он ищет работу и может связно описать, что он умеет делать, как в комментарии приходит много людей с запросом выслать резюме. Неужели мы возвращаемся в эпоху рынка кандидата? Мне же при этом в последние дни тоже написало несколько людей с просьбой разместить их вакансии. Я абы что не рекомендую, сами знаете, так что все, что буду постить, проверено лично 🙌Пока я буду доской объявлений, подумайте, кто из ваших друзей, родных, коллег ищет работу (я всегда так делаю) и смело делитесь тем, что может подойти.
✖️Exit-интервью не работает. Вот почему.Ситуация: человек уходит и говорит «всё было хорошо, просто хочется развития».Вы киваете. Записываете. Вам все понятно. А через месяц уходит следующий по той же причине, которую первый не назвал. Люди лгут? Иногда да, но дело в том, что стандартные вопросы включают защитную реакцию и человек просто закрывается.Мы собрали 7 вопросов, которые эту реакцию ломают. На них невозможно ответить дежурной фразой.Сохраняйте чек-лист и используйте на следующем exit-интервью ✔️💭Расскажите в комментариях: вы вообще проводите exit-интервью или это формальность для галочки?HR трансформация в МАХ 🔔
🔎 Как удержать таланты: система ценностей вместо «просто денег» 💸 Текучка кадров и конкуренция заставляют работодателей искать способы привлекать и удерживать таланты. Одна лишь зарплата уже не работает. 💡 Решение: внедрить систему ценностей из 4 компонентов: 1⃣ Материальные предложения 2⃣ Рост и развитие 3⃣ Взаимосвязь и общность 4⃣ Смысл и цель 🚀 Что делать руководителям? ✔ Изучите потребности сотрудников. ✔ Наладьте диалог между менеджерами и командой. ✔ Учитывайте систему на всех этапах✔ Корректируйте политику с учётом влияния на 4 компонента✔ Регулярно обновляйте подход. Коротко о главном:✅ Деньги — не главный фактор удержания талантов. ✅ Система ценностей даёт долгосрочный эффект. ✅ Важно слушать сотрудников, обсуждать их потребности и адаптировать политику компании. По материалам статьи «Rethink your employee value proposition» by Mark Mortensen, Amy C. Edmondson (Jan–Febr 2023), Harvard Business Review #HR #корпоративнаякультура #бизнес #саммари
Jessica Lazarus запускает конференцию Legal Unmasked, посвящённую нейроразнообразию в юридической профессии, с фокусом не на «инклюзии ради галочки», а на реальной адаптации рабочей среды.Ключевая мысль: нейродивергентные юристы — не проблема системы, а недоиспользованный актив, который требует другой архитектуры работы (свет, формат общения, темп, нагрузка).@enlawreport
Какая-то невероятная база под РФ рынокВячеслав Блинцов, не перестает радовать. Пару недель назад в нашем чате B2B, он скинул ссылку на новый для меня источник баз. Эта ссылка промелькнула быстро, но я то все вижу и сразу записываю. Все больше предложений рекламироваться в этом канале – 100% отказ всем. Тут я делюсь только находками, наработками, опытом, без денежной мотивации через фильтр себя.Это "база резюме" - https://vk.ru/baza_resume. Ссылка на ВК, тк ребята там отвечают оперативно. Если кратко – это база по профессиональным ролям с их телефонами и email. Вот, что удалось узнать. Эксперты этого продукта оказывают 2 услуги:1. Выборка из готовых баз (в наличии более 25 млн. резюме с различных порталов 2015-2026 год) – звучит круто для аутрича. Вот пример выгрузки.2. Парсинг напрямую с порталов (тут можно смотреть хоть за последний день/неделю обновление резюме)Отлично подходит для подбора персонала, но стоимость резюме выше,она уже с учетом доступа к порталу.Цена в первом варианте зависит от разового выкупаемого объема, например: 500 резюме (минимальный тест)-10 руб. резюме/строка 1000 резюме -7 руб. резюме/строка 2000 резюме -5 руб. резюме/строка 5000 резюме -2.2 руб. резюме/строка 10000 резюме -1,6 руб. резюме/строка 30000 резюме -0,75 руб. резюме/строка 50000 резюме -0,65 руб. резюме/строка+ до 20% к прайсу на руководящие должности,медицину и ITНу что ж, господа и дамы, нужно тестить. Канал по B2B-маркетингу – @kostrov_ru 🔥 ❤️ #аутрич@kostrov_ruЕще:◯ Чат экспертов по B2B◯ Навигация по каналу
Самозанятые водители в таксопарке: удобство, риски и как не получить доначисление Работа с самозанятыми водителями — сегодня стандартная практика для большинства таксопарков. Это удобно: не нужно платить страховые взносы, вести трудовые книжки, оформлять больничные и отпускные. Водитель сам платит налог на профессиональный доход (НПД) по ставке 4–6%.Но именно эта схема сегодня под особым вниманием ФНС. Таксопарки привлекают повышенный интерес налоговиков благодаря специфической бизнес-модели: доход таксопарка составляет всего 3–5% от оборота, остальное — выплаты водителям. При неправильном оформлении это выглядит как «занижение базы» и становится поводом для проверки.Типичные ошибки, за которые таксопарки получают доначисления:— Договор называется «агентским», но по факту водитель работает по расписанию, не может отказываться от заказов, получает фиксированную сумму. ФНС переквалифицирует такой договор в трудовой — и доначисляет НДФЛ + страховые взносы за весь период.— Таксопарк выплачивает водителю-самозанятому регулярные суммы без чека из приложения «Мой налог». Это нарушение порядка применения НПД.— Самозанятый зарабатывает более 2,4 млн рублей в год. Он слетает с НПД — но таксопарк об этом не знает и продолжает работать по прежней схеме.Правильно оформленная схема работы с самозанятыми — это: агентский договор с чёткими условиями, регулярные чеки из «Мой налог», контроль лимита доходов водителя и юридически грамотные формулировки в договоре, которые защитят парк от переквалификации.С 2026 года стоимость патента для ИП-таксистов в Москве выросла до 9 000 рублей в месяц — сопоставимо с тем, что платит самозанятый. Это привело к тому, что часть водителей может переходить с ИП на самозанятость. Это также влияет на документальное оформление в парке.💬 Мы проверяем договоры с самозанятыми и помогаем выстроить схему, которая не вызовет вопросов у ФНС.
«У нас как семья» - одна из самых частых причин, почему компания не растёт На старте это выглядит как преимущество:✔️люди включаются ✔️быстро договариваются ✔️берут на себя больше И создаётся ощущение, что система не нужна. Но по мере роста начинает проявляться обратная сторона. Часть управленческих решений начинает приниматься не по логике, а через отношения.И это меняет саму модель работы. Где это видно на практике:1️⃣ Разные требования к разным людям. Сильному сотруднику можно больше; к «своим» - мягче; к новым - жёстче. В итоге критерии результата становятся плавающими. 2️⃣ Обратная связь теряет точность. Руководитель сглаживает формулировки, чтобы не испортить отношения.В результате проблема остаётся, но не фиксируется.3️⃣ Ответственность не закрепляется. Зоны пересекаются, решения принимаются «по ситуации». В итоге непонятно, кто за что отвечает. 4️⃣ Сложно усиливать требования. Любое ужесточение воспринимается, как личное отношение. Управленческие изменения начинают тормозиться. В итоге проседает скорость принятия решений, растёт нагрузка на руководителя, снижается повторяемость результата.Что с этим делать: 👉 Зафиксировать роли и зоны ответственности: - кто принимает решения - за какие блоки отвечает - где проходит граница 👉 Ввести единые критерии результата. Не «хорошо/плохо», а понятные показатели, которые одинаковы для всех.👉 Разделить отношения и управление.Обратная связь даётся не «про человека», а про действие и его результат. 👉 Сделать правила предсказуемыми. Чтобы команда ориентировалась не на настроение, а на логику работы.Атмосфера сама по себе не мешает росту. Мешает ситуация, когда она заменяет систему.Работали ли вы в местах, где всё держится на «семейности»? Как относитесь к такому формату? Делитесь в комментариях⬇️
Как сделать правильный выбор если понравилось сразу несколько финальных кандидатов?Как не совершить ошибку?1. Определите критерии оценки Составьте список ключевых характеристик:- Опыт работы:Насколько он релевантен?- Навыки: Какие именно нужны для роли?- Культурное соответствие: Как кандидат вписывается в вашу компанию?- Мотивация: Насколько кандидат заинтересован в работе у вас?- Соберите рекомендации.2. Сравните кандидатовСоздайте таблицу для визуального сравнения по критериям, чтобы увидеть сильные стороны каждого.3. Проведите дополнительные собеседования и тестирования Если есть сомнения, организуйте дополнительные встречи для прояснения вопросов и глубокого понимания кандидатов.Или можно назначить тест, например Potential in Focus (PiF)4. Получите мнения другихОбсудите кандидатов с коллегами и hr. Взгляд со стороны может выявить важные детали.5. Оцените интуициюЕсли один из кандидатов вызывает особое доверие, учитывайте это.6. Примите решениеСоберите данные и сделайте выбор, основываясь на логике и объективных критериях.7. Поддерживайте связьПосле выбора поблагодарите всех кандидатов за участие, чтобы сохранить хорошие отношения на будущее. 8. Слушайте свое подсознание.Часто интуиция имеет право быть. Выбирайте тех кандидатов с кем вам будет комфортно работать в 1 команде, кто откликается вам по настрою и ценностям.Если у вас возникла похожая ситуация и нужно обсудить конкретных кандидатов, дайте знать!Помогу с тем, чтобы дать им объективную оценку @viktoria_kazan#поисксотркудников #рекрутинг #подборперсонала #hr #AddOne
Про самое недооценённое качество сотрудника. И почему алкоголизм тут вообще ни при чём. Мне недавно после мероприятия задали максимально не веселый вопрос. ➖ Натали, у меня в команде работает очень сильный сотрудник, редкий специалист, лояльный, но есть нюанс — он запойный алкоголик. Что с ним делать: лечить, терпеть или увольнять?У вас есть опыт работы с запойными алкоголиками? У меня есть. Так вот «запой» это ни хрена ни «нюанс». Это когда человек исчезает на неделю в самый чувствительный момент без предупреждений. А его ассистент с максимально деликатным лицом говорит, что он «сильно занят», хотя всем всё понятно. Это когда ночью у тебя 19 пропущенных, а утром выясняется, что человек звонил потому что хотел обсудить засолку опят в три часа ночи. И он правда расстроен, что ты не включилась.Но даже с таким опытом взаимодействия я не сказала сразу «увольнять» я спросила: «А насколько эти «рейды» у него предсказуемы?»Потому что если у тебя есть ценнейший сотрудник, который периодически «отъезжает в Нарнию», но предупреждает, передаёт задачи и дальше стабильно работает, это, конечно, отдельный аттракцион, но хотя бы понятный. Под это можно подстроиться. А вот если у тебя сотрудник с эффектом сюрприза — это уже называется «русская рулетка».Знаете какое качество я долгое время максимально недооценивала, не только в сотрудниках, а вообще в людях? Это предсказуемость. Это когда ты понимаешь, что человек сделает завтра. И тут можно спокойно убрать из уравнения алкоголь, потому что это касается ежедневного управления:➡Сотрудник, который каждый раз «чуть не рассчитал» и дедлайн снова уехал;➡Коллега, который на встречах кивает, соглашается, а потом делает по-своему и ты узнаёшь об этом в финале;➡Специалист, который работает только когда у него настроение и луна в нужной фазе. Во всех этих историях нет одной простой вещи — предсказуемости.И да, в кейсе с запойным товарищем я честно сказала: я бы попрощалась. И в случае «без алкоголя, но и без предсказуемости» я бы точно сначала попыталась бы это исправить. Но если ничего не меняется — прощание тоже вопрос времени. Потому что, если вы не можете предсказать поведение человека, вы не управляете им. Вам просто остается надеяться, что сегодня он не уйдёт солить опята.
СамооправданиеНанимая сотрудника, обрати внимание на то, как он отзывается о своем предыдущем работодателе. Если он рассказывает грустную историю о том, как плохо и трудно было работать на предыдущем месте и все руководители уроды, а сам работник такой весь положительный и достиг высоких результатом производительности вопреки всех сложностей знай, что этот человек находится в ложном состоянии. Свои косяки он всегда переносит на окружающих. У него виноваты все вокруг: начальники, родители, отдельно отец или мать, муж урод или бестолковая жена, дети и прочие жизненные обстоятельства. Всегда и во всех своих проступках при помощи соответствующих аргументов или за счёт перекладывания ответственности на других лиц он найдет себе оправдание. Самооправдание — это своего рода изоляционный материал, в который упаковывает себя человек. Оправдывая себя он строит вокруг стену через которую не проходит свет познания своих слабых сторон. Из-за этой стены не возможно подняться над самим собой и увидеть свои косяки, а это значит у него нет возможности расти и развиваться.Короче, наняв такого, ты получишь массу сложностей и проблем, и главное, после увольнения такой сотрудник будет рассказывать следующему работодателю всякие гадости о тебе. Оно тебе надо?💬 Присоединяйтесь к нашему каналу в MAX
#серебряныйвозраст Кейс от компании Т2. Пока все компании участвуют в жестокой конкуренции по привлечению и адаптации молодежи, компания Т2, например, в 2024 году запустила проект «Алмазики» для привлечения сотрудников серебряного возраста (от 50+) в службу поддержки клиентов. Средний возраст персонала в компании был 21 год. В 2024 году компания переосмыслила роль возраста, сделала акцент на ключевых для сервиса компетенциях — умении общаться, отвечать на вопросы и поддерживать клиентов. Пришедшие, благодаря массовой Кампании по привлечению людей старшего поколения, алмазики (такое ласковое название им дали) разрушили стереотип, что работа в контактном центре только для молодежи. Почему алмазики? Потому что редкие и драгоценные. Для более быстрой адаптации сотрудников серебряного возраста разработали курс по компьютерной грамотности. Сначала сомневались как сможет ими управлять руководитель 25 лет и ставили руководителей более зрелых (35+), но со временем увидели, что старшее поколение еще лучше взаимодействует с более младшим. Внутри компании активно освещают особенности поколений и помогают более гладкому взаимодействию между ними. Немного о результатах проекта: ✅мотивация «алмазиков» превысила 90%✅отток кадров составил всего 3%✅плановые показатели выполняются на уровне молодых коллег, а иногда и выше. Если бы вам нужно было выбирать курс: вы бы ставили на молодежь или на алмазиков?
Пару дней назад мой друг, который разрабатывает новые продукты в Яндексе, провёл для меня экскурсию по офису в Питере.На первый взгляд офис сделан так, чтобы команда работала в свободное от отдыха время) Бильядр, массажный кабинет, тренажерный зал, студия йоги, игровая и даже музыкальная комната. Впечатляющий набор для офиса с кучей трудяг.Но конечно куда интереснее было обсуждать не «плюшки офиса», а как выстроена работа и HR-политика внутри крупнейшей IT-компании в России.К сожалению, не могу с вами здесь делиться всеми инсайтами, но одной забавностью поделюсь.В Яндексе есть день сырков. Каждую среду в офисе в огромных количествах выкладываются всевозможные творожные сырки. На мой вопрос «Как вы вообще к этому пришли?» друг ответил «Да кто-то предложил, всем понравилось и прижилось»😁 И такой режим принятия решений в компании действует не только на шалости в офисе)
ИИ ускорил адаптацию сотрудников в ГК «ПИК» с 4 недель до 3-5 дней🏗 Компания внедрила виртуального ассистента для работы с сервисом проверки цифровых моделей проектов застройщика на соответствие нормативным требованиям.⏲️ Новый инструмент сокращает время поиска ответов с 30 до 5 минут, а также ускоряет онбординг новых работников. 🤖 ИИ-помощник обрабатывает сложные запросы в свободной форме и формирует ответы на основе базы знаний и более 120 инструкций. Сервис не только указывает на ошибки, но и объясняет причины и предлагает решения.👥 Сейчас продукт доступен для 2 тысяч проектировщиков девелопера. В планах компании — масштабирование решения и открытие доступа для внешних заказчиков.Мы в Max🤗 https://max.ru/id771533147884_biz#КлубЭБС #Цифровизация_бизнес_процессов #ИИ
Тест на конкурента— Как понять — крутой маркетолог или нет? — спросил стартапер— Представь, что уйдет к конкурентуНам приходится нанимать людей в сферах, где нифига не разбираемся — дизайнеров, маркетологов, сейлзов, технарей. Задачка сложная, но решаемая. В 2016 году гендир сети супермаркетов Walmart встретился с основателем Jet.com Марком Лором. И через два часа купил его стартап с годом публичной истории и убыточной экономикой за $3.3 млрд. «Переплатили в три раза», — крутили у виски аналитики. «Я покупал не компанию, а одного человека, — рассказывал Дуг Макмиллон. — Если бы он ушел в Amazon, была бы катастрофа — мы теряли бы по 2% рынка в год».За следующие пять лет онлайн-продажи Walmart выросли на 176%, доля рынка удвоилась, а сам он стал #2 в e-commerce.Walmart нанял не очередного директора, а оружие, которое не должно оказаться у конкурента.Когда фаундеры собеседуют топа, проверяют компетенции — кейсы, метрики, опыт. И почти никогда не задают простой вопрос: если этот человек выйдет из переговорки и подпишет контракт с моим главным конкурентом?Если да — забирай паспорт, привязывай к батарее, ублажай, торгуйся. Если «ну хрен с ним, найдём ещё десять таких» — не бери. Не так важны его красивые циферки на прошлом месте — они про прошлое. А вот страх потерять в пользу конкурента — про будущее. Вывод прост: найм топа — не про «закрыть позицию». Он про то, чтобы вынуть из рынка ресурс, который иначе сыграет против тебя.
Его взяли за опыт. Уволили за личность.Один из самых частых запросов последнего года звучит примерно так:Маргарита, мы взяли сильного человека. Резюме блестящее, кейсы реальные, на интервью — огонь. Три месяца — и всё. Команда против, процессы стоят, я сам не понимаю что пошло не так.Пошло не так на этапе найма. Просто никто не смотрел туда, где ломается.Большинство интервью проверяют одно: что человек делал. Какие проекты, какие цифры, какие инструменты. Это важно. Но это примерно половина информации.Вторая половина то, как он устроен внутри.Как реагирует на неопределённость. Что происходит с ним, когда его не слышат. Как он обращается с властью — своей и чужой. Что для него невыносимо, даже если он сам об этом не знает.Эту половину на стандартном интервью не видно. Она проявляется позже. Месяца через три.А Аннушка, между тем, уже пролила масло. В момент оффера. Просто все были заняты проверкой резюме.Есть даже термин — person-organization fit. Соответствие не должности, а системе. И исследования показывают: именно его отсутствие — причина большинства дорогостоящих расставаний. Не компетенции. Не мотивация. Химия между человеком и организмом компании.По факту бизнес тратит месяцы на поиск, недели на онбординг, и почти ноль времени на вопрос: а приживётся ли?
Энергия изобилия В большинстве городов есть Процветающие районы. Там все пропитано Ци изобилия. В Процветающих районах есть парки, кафе.Замечали, что в некоторых кафе всегда много людей ? Вероятнее всего, это место благоприятно с точки зрения фэн-шуй Возьмите с собой ноутбук и отправляйтесь работать в такое место за чашкой кофе или чая Ощутите атмосферу Ци изобилия и процветания. Будьте в потоке изобилия. Попробуйте работать там как можно чаще. Прислушайтесь к себе. Чувствуете разницу энергий?
Пятничные запросы руководителей к HRBPЗапросы реальные, все совпадения случайны😊1. Я взял двух студентов-практикантов, но завтра я перевожусь на другую роль, можете для практикантов найти какого-то другого наставника-руководителя? Им всего осталось 2 мес практики.2. Нам надо организовать командообразование - скоро будет реструктуризация и надо, чтобы все сдружились, тк потом одна группа должна передать все свои наработки другой группе.3. Можно ли оценить навыки коммуникации у менеджеров по работе с клиентами? Это нужно, чтобы спрогнозировать, что они достоверно передадут информацию коллегам после перераспределения обязанностей.сегодня одни дело делают, а завтра другиеВсем отличненьких выходных! 🧦🧤#топзапросов
Галя, у нас «подмена»… Или как налоговая сегодня обнаруживают серую занятость.И снова обнаружена и доказана подмена трудовых отношений… к такому выводу пришел Арбитражный суд Поволжского округа в Постановлении от 27.02.2026 г. по делу А12-10963/2025, подтвердив выводы судов первой и апелляционной инстанции.. Суть.Так, в ходе выездной проверки ИП Икс Инспекция выявила сокрытие трудовых отношений с водителями автомобилей.Как доказали.✅Из сведений ГИБДД установили, кто конкретно управлял автомобилями, принадлежащими ИП. Данные физические лица, в том числе допустили нарушение ПДД с участием а/с, принадлежащих ИП.✅Как выяснилось физические лица-водители не были зарегистрированы в качестве плательщиков налога на профессиональный доход, не регистрировались в качестве ИП и, в принципе, не являлись сотрудниками третьих лиц…✅ИП выплачивал им заработную плату наличными, что подтверждается снятием денежных средств с личных счетов ИП.Инспекции не удалось установить точный размер зарплаты каждого из водителей, как следствие, НДФЛ и страховые взносы посчитали исходя из МРОТ по региону.Суды 3-х инстанций признали, что ИП умышленно скрыл трудовые отношения, чтобы уклониться от обязанностей налогового агента и страхователя.А с какими еще способами выявления нелегальной занятости со стороны налоговой вы сталкивались?
Невидимой молодежи не существует. Существует слепота системы.Готовлюсь к очередной стратегической встрече и навеяло.…В системе любят делить: активные — неактивные, вовлечённые — равнодушные. Удобная рамка. Простая. Но узколобая.Проблема не в том, что молодёжь «не приходит» на мероприятия.Проблема в том, что мы видим только тех, кто умеет играть по нашим правилам. Приходит понятная молодежь.А остальная? Непонятная. Как до них дотянуться?А она существует. Просто живёт в другой логике.Кто-то давно в режиме взрослой ответственности и считает время в деньгах и результате. Кто-то уже встроен в свои сообщества — дворовые, музыкальные, уличные — и не нуждается в «организации сверху». Кто-то живёт в цифровом мире и не готов платить цену публичности и быстрых социальных контактов. Кто-то попробовал «участие» и вышел, потому что увидел разрыв между словами и реальностью. Кто-то изначально живёт с ощущением: «это не для нас».И это не исключения. Это нормально.Невидимость — это не характеристика молодёжи. Это эффект оптики институции.Мы говорим про развитие, возможности, участие. А человек живёт в логике усталости, своих людей, заработка, безопасности.Институции работают по расписанию. У молодых — рваный, живой ритм.Мы ждём вовлечения. Они ищут? смысл, пользу? или просто не хотят лишней нагрузки?И пока эти миры не совпадают — контакта не будет.Можно бесконечно звать. Придут понятные, чьи контакты у вас есть.Можно усиливать коммуникацию. Вас не читают, вы не попадете в закрытые чатики.Можно делать «ещё одно мероприятие». О котором напишут пострелиз…Все это не решает главного:Задача не в том, чтобы дотащить людей в существующий формат. Задача — пересобрать сам формат.Снизить порог входа. Сменить язык. Признать разные сценарии жизни.И, главное, перестать считать, что есть одна «правильная» модель участия.Потому что пока система работает только с удобными и понятными — она работает с меньшинством. Хотя показывает «массовые» охваты.И, да, молодежь нужна нам больше, чем мы ей.
Как увеличить конверсию сайта на 20% с помощью ИИ-агентаДелюсь инструментом, как увеличить конверсию на сайте - и в продажах, и в поиске персонала - сразу на 20% с помощью искусственного интеллекта. На рынке появилось реальное ноу-хау: искусственный помощник, менеджер по продажам и рекрутер в одном флаконе, который ставится как виджет на сайт.Как это выглядит на практике?Вы попадаете на сайт, и через 20 секунд ваших неактивных действий в правом нижнем углу всплывает приветственное окно: «Здравствуйте, чем вам помочь?». Это может быть представлено как менеджер по продажам или как рекрутер, но на самом деле за интерфейсом стоит наш искусственный интеллект.ИИ ведет диалог как живой человек, говорит живыми словами, и потенциальные сотрудники или клиенты вообще не понимают, что общаются с алгоритмом. Они реально думают, что с ними ведет беседу живой человек.Где и как настраивается этот ИИ-агент?Через специальный сервис мы можем настроить вашего собственного ИИ-агента: СайтЗакачиваем в него ваши скрипты.Загружаем записи звонков с вашими клиентами.Это нужно для того, чтобы он быстро обучился и мог использовать те же формулировки и те же скрипты для получения контактных данных.В чем главная выгода?Грубо говоря, 80% времени, которое тратят ваши сотрудники (например, мастера-приемщики в автосервисе) на вот эти бестолковые общения и ответы на «тупые» вопросы - все это теперь забирает ИИ-агент.Что вы получаете на выходе:Экономия ресурсов: вы кратно сокращаете временные затраты сотрудников, которые раньше были вынуждены отрабатывать каждый типовой запрос.Рост конверсии: вы увеличиваете показатели сайта, так как это дополнительное качественное касание с вашими потенциальными клиентами или кандидатами.Инструмент позволяет автоматизировать рутину, сохраняя при этом человеческое лицо вашего бренда. А вы уже внедрили ИИ в ваш автосервис ?______@fitauto Сергей Нестеренко @Sergei_Nesterenko, руководитель маркетинга в подборе персонала.
У нас для вас новый кейс на разбор.Компания — ~500 человек. Последние 6 месяцев текучесть выросла до 38%.Уходят не только линейные сотрудники. Начали уходить сильные специалисты и тимлиды.HR поднимает вопрос на встрече с руководителями.Ответ: «Сейчас везде так», «Рынок перегрет», «Люди просто бегают за деньгами»На этом обсуждение заканчивается. Но HR видит, что что-то не сходится. Потому что:— уходят люди из одних и тех же команд— в exit-интервью формально всё «нормально»— вакансии висят дольше обычногоИ главный вопрос:«Это правда рынок… или мы просто не хотим видеть проблему?»_ _ _ _ _ _ _Вопросы к вам:1️⃣ Как вы проверите гипотезу «это рынок»?2️⃣ Какие метрики поднимете в первую очередь?3️⃣ Где будете искать реальную причину: в данных или в людях?4️⃣ Как донесёте до бизнеса, что проблема может быть внутри?Напишите своё мнение в комментариях. У нас сильное HR-сообщество. Давайте подумаем вместе. #кейсДиджитал в МАХ 💭
Модель пробного периода с конкретными задачами — испытание на делеКандидат идеально выглядит на собеседовании — опыт, кейсы, уверенные ответы, правильные слова. Нанимаете, через месяц обнаруживаете несоответствие — не справляется с реальными задачами, навыки на бумаге не конвертируются в результат. Увольнение на испытательном сроке болезненно для обеих сторон, месяц потерян, поиск начинается заново. Проблема в том, что собеседование проверяет умение продавать себя, а не способность делать работу. Разговор не заменяет практику.Пробный период с конкретными задачами — это тест реальных навыков до найма. Кандидату дается задание, максимально близкое к будущей работе — не теоретическое, а прикладное. Менеджеру по продажам — провести реальную встречу с клиентом. Маркетологу — разработать план кампании на основе данных компании. Финансисту — построить cash flow модель. Программисту — написать код для конкретной фичи. Оплачиваете это как разовый проект или консультацию. За 1-3 дня видите реальный уровень, а не презентацию резюме.Преимущества модели для обеих сторон. Компания снижает риск ошибочного найма — видит работу в деле, оценивает скорость, качество, подход к решению проблем. Кандидат погружается в реальность задач, понимает культуру команды, оценивает соответствие ожиданиям. Если не подходит — расстаетесь без обязательств. Если подходит — выходите на оффер с полной уверенностью. Испытательный срок превращается из формальности в реальную проверку. Нанимаете не портфолио и речи, а доказанную способность делать конкретную работу.😉 Апгрейд | Бизнес|#НаймПерсонала
Что то я пропала 😀выдыхала после конференции И дочка приболела 🤧 Но продолжим. Вчера на коленках с ней, я провела эфир в моем закрытом телеграмм канале для руководителей в «Беседка руководителей» на тему, которая меня когда-то сильно выжигала….. Найм “запасных” сотрудников.Раньше я нанимала только тогда, условно когда прижалоКто-то у меня уволился, заболел, вырос поток и всё, срочно ищем.И каждый раз это был стресс.и конечно Слабые кандидаты.Я ненавидела найм всей душой и…..сильно выгорела от одного эпизода!Когда ушло 3 почти подряд учителя!!! Но это другая история длинная Сейчас у меня другой подход.Я нанимаю всегда. Даже когда вакансий нет. В мае мы выставляем стабильно объявление.Потому что команда - это не статичная конструкция.Это живая система, где люди приходят и уходят.И если у тебя нет потока кандидатов и понимания, а кто ты сейчас на рынке труда, то ты автоматически становишься уязвимым. Что мне это дает:— сейчас у нет паники при уходе сотрудника— есть выбор, а не «берём хоть кого-то»— система работает, даже если кто-то выпадаетИбо всегда есть «запасной игрок»Но тут есть важный момент.Нельзя просто “нанять в запас” и посадить человека без работы. Это есть частая проблема у всех насУ нас выстроен процесс:— кандидат проходит несколько этапов (личное собеседование, просмотр уроков в школе)— проводит пробные занятия— обучается по готовым презентациям, материалам — подключается старший преподаватель на его стажировку Мы не даем сразу полную нагрузку. И об этом я часто говорю новичкам. Это физически невозможно ему вынести Новый преподаватель начинает с минимума.Постепенно увеличивает часы.В течение 3 месяцев проходит испытательный срок.Я считаю, что что резкий вход = ошибки, выгорание и плохое качество обучения ( но конечно есть исключения) А еще я больше не строю управление на «отношениях».Я строю его на процессах.И моя задача сделать так, чтобы система работала стабильно….найм происходил И сменяемость тоже…Иногда это неприятно.Потому что приходится отделять личное от рабочего.Но именно это дает свободу.Свободу не зависеть от людей.И управлять, а не тушить пожары 🧯
Компании не нанимают гениев, а растят их🎙Раньше в поиске повышенной эффективности и взрывных результатов компании выбирали и нанимали лучших дорогих специалистов на рынке труда. Почему сейчас эта схема перестала работать?Дефицит кадров стал мировой проблемой, Россия — не исключение.➡️ Главный акцент на внутреннем развитии. Повышение квалификации и переквалификация вышли на первое место среди антикризисных стратегий: их выбирают 27% работодателей по всему миру.Российские компании создают учебные платформы под конкретные бизнес-задачи. Такие проекты есть практически у всех крупных игроков: Сибур, Сбер, Яндекс, Т-Банк.🔍Программа AI360 от Яндекса, Сбера и ведущих вузов готовит специалистов по фундаментальным ИИ-моделям.🔍Т-Образование предоставляет более 30 профессий от разработки до маркетинга, за 7 лет свыше 300 000 участников.🔍Центральный университет создан по инициативе Т-Банка и крупнейших партнеров, в текущем учебном году имеет уже более 1100 студентов.Какая связь с клиентским опытом?➡️ Вы не можете построить человечный клиентский сервис, если ваши сотрудники гениальны, но не разделяют ваши ценности. Обучение сотрудников с перспективой роста в навыках и должности, создание собственных университетов — это трансформация корпоративной культуры. Когда сотрудник понимает не только КАК выполнить задачу, но и знает, ПОЧЕМУ именно так.*️⃣Неожиданная мудрость от INEX:Раньше бизнес охотился за «готовыми гениями». Теперь — выращивает своих. Выращивать дольше и сложнее, но результат остается с вами на годы. И не уходит к конкуренту за двойным прайсом.Что делать руководителю уже завтра?🔍Проверьте, не пытаетесь ли вы нанять «звезду» там, где можно вырастить своего человека.🔍Сопоставьте расходы на хантинг и на внутреннее обучение и посчитайте, какой инструмент в вашей компании работает лучше.🔍Вдохновитесь примером крупных компаний: даже если вы не технологический гигант, вы можете запустить программу менторства или поддержать стажёров.А в вашей компании растят своих или всё ещё охотятся за «готовыми гениями»? Делитесь опытом в комментариях⬇️✈️ @sdproff
SuperJob выкатил штуку, от которой у HR может слегка дернуться глаз 😏Теперь там можно нанимать… не людей. А ИИ!!!Сценарий такой:ты размещаешь вакансию и на неё откликается не кандидат, а нейросеть.У ИИ теперь почти как LinkedIn:— профиль— навыки— стек— интеграции— API— архитектураДа-да, у твоего будущего «сотрудника» теперь есть не только скиллы, но и описание модели внутри.Мы раньше говорили:«ИИ - это инструмент»А теперь рынок такой:«Нет, это исполнитель»И вопрос уже стоит не заменит ли ИИ нас? А куда именно встроится?https://t.me/kruasanova_asвсё ещё пишет сама (и всё ещё наблюдает, как рынок труда переписывается на ходу)#ии #рыноктруда #найм #ит
Сколько стоит наем и обучение#персоналУ 44% участников опроса наем и обучение одного оператора укладывается в рамки 50 000 – 100 000 рублей. И у 35% наем и обучение стоят меньше 50 000 рублей. На мой взгляд, эта цифра должна быть ближе к 200 000 рублей.Может быть, респонденты, выбравшие первые два ответа, не учли все факторы, влияющие на стоимость найма и обучения? Уж больно велика разница с данными по иностранным контакт-центрам. В статье Зачем нужна поведенческая аналитика, перевод которой опубликован на нашем сайте, приводятся следующие цифры: согласно исследованиям McKinsey & Company наем и обучение одного оператора контакт-центра могут стоить от 4000 до 7000 USD (примерно 300 000 – 525 000). Понятно, что у нас затраты будут меньше, но не настолько же (не в 5-6 раз)!А в целом стоимость замены часто оценивается в 50–200% годовой зарплаты в зависимости от роли и времени выхода на продуктивность. Цифры страшные. Поэтому в статье рассматриваются способы, как оптимизировать процесс найма.Что скажете, коллеги?Ваша Александра
Коллеги, делимся свежим исследованием (март 2026, опрошено 500 HR-специалистов)Казалось бы, эра ИИ и автоматизации должна была обесценить «человеческие» навыки. Но данные говорят об обратном.За 4 года (2022 → 2026) самые растущие запросы к HR:Рекрутинг — по-прежнему на первом месте (15%), но его ценность немного снизилась (было 20%). Рынок вакансий сжался, «найти своих людей» стало сложнее.Коммуникабельность — резкий рывок: 5% → 12%! (+7%)Вывод: несмотря на мессенджеры и чат-ботов, умение договариваться и выстраивать контакт выходит на первый план.AI-навыки и цифра — с нуля до 8% за 1,5 года. Очевидно, оптимизация рутины становится must-have.Знание психологии и стрессоустойчивость — тоже мощный рост (с 4% → 7% и с 8% → 7% после спада в 2025). HR снова нужен психолог.Эмпатия — наконец-то! Ещё в 2022 году о ней почти не говорили. В марте 2026 — уже 5% респондентов назвали её растущей потребностью.«Цифровизация HR-сферы не отменяет, а напротив, усиливает запрос на человечность и взаимопонимание» - вывод исследователей.Коллеги, а вы замечаете в своей практике, что клиенты стали больше ценить именно эмпатию и психологическую глубину? Делитесь наблюдениями в комментариях 👇
Почему хороших специалистов нельзя повышатьForbes опубликовали свежее исследование Hogan Assessments: сравнили компетенции 21 000 руководителей с качествами, которые сотрудники по всему миру хотят видеть в лидерах. Опросили ещё 10 000 человек.В топ-5 обеих групп — ноль совпадений.Компании повышают сотрудников за уверенность, напор, харизму и умение зарядить переговорку энергией на презентации. А команды хотят последовательности, умения слушать, ответственности за результат и эмоционального контроля. Hogan называют это «заметным» лидерством против «работающего». Одни умеют получать повышения. Другие умеют строить команды, которые делают результат.Проблема в том, что отбор по первому качеству не даёт второго.По свежему отчёту Gallup, вовлечённость менеджеров в 2025 году упала с 27% до 22% — рекордное годовое падение за всю историю наблюдений. Глобальная вовлечённость сотрудников упала до 20%, минимум за пять лет. Потери мировой экономики — $10 триллионов в год. При этом 70% разницы в вовлечённости команды объясняется одним фактором — человеком, который ей руководит.За пятнадцать лет в бизнесе я видел эту схему десятки раз. Сильный специалист получает повышение как награду. Через полгода у него выгоревшая команда и 70-часовая рабочая неделя. Через год он сам хочет обратно, но социальный лифт в корпорациях обычно не едет вниз.Повышение как бонус — это управленческий рудимент из эпохи, когда карьеры шли линейно, а менеджер был просто более опытным исполнителем. Сейчас это две разные профессии, и учить им надо по-разному.Иначе компания теряет хорошего специалиста.И получает плохого руководителя.
Предоплата у мастера: что говорит закон? ⤵️Вопрос предоплаты касается каждого мастера. Одни боятся ее вводить, другие вводят — но делают это неправильно, и тогда возникают проблемы и конфликты, которые могут довести даже до суда 😰Разбираемся, что мастер может делать по закону— а что нет 🔥Брать предоплату — законно?При записи на процедуру мастер и клиент вступают в отношения по договору возмездного оказания услуг, то есть*️⃣мастер должен оказать услугу, а клиент — оплатить её.➡️ Предоплата — одно из допустимых условий такого договора, но главное — взаимное согласие обеих сторон.Можно ли указывать в соц. сетях, что я работаю только по предоплате? Да. Это ваше право как исполнителя — установить условия записи. Предоплата как обязательное условие договора прямо допускается ст. 37 Закона о защите прав потребителей и ст. 421 ГК РФ.Как это правильно оформить: напишите в шапке профиля или в приветственном сообщении при записи: «Запись подтверждается только после внесения предоплаты X рублей». Это и есть ваша публичная оферта с условием. Всё чисто.‼️ Клиентка может решить не соглашаться на аванс, и это её право. Если не соглашается — вы в праве её не принимать. Это не нарушение ст. 426, (об этой статье поговорим в следующих постах) потому что вы не отказываете в услуге как таковой — вы предлагаете конкретные условия, на которых работаете. Клиентка сама решает, принимать их или нет.Если она всё же платит — важно подтвердить это, чтобы защита была у обеих сторон: подойдет расписка, чек с терминала или приходный ордер. Может ли считаться сообщение в мессенджере распиской? Коротко: да, может ➡️То есть, если клиентка написала в Telegram/WhatsApp «окей, записываюсь, перевожу предоплату» — это уже юридически значимый факт. Как выглядят надежные подтверждения предоплат — от простого к надежному:1️⃣Скриншот переписки. Клиент написал «записываюсь», получил ответ «предоплата 500 руб., жду перевода», она перевела. Это есть доказательство, но слабое — скриншоты можно оспорить.2️⃣Уведомление о переводе. Чек из банковского приложения или экрана входящего платежа. Лучше, чем просто переписка.3️⃣Простая расписка в чате. Вы пишете клиенту сообщение вида: «Подтверждаю получение предоплаты 500 руб. от [имя] за услугу ламинирования ресниц [дата]. Запись [дата, время].» Она отвечает «ок» — этого достаточно.4️⃣Бумажная расписка — не самый удобный вариант, но тоже имеет место быть. Пишется от руки: «Я, [ФИО мастер], получила предоплату в сообществе __ руб. от [ФИО клиент] за услугу __ [дата]. Дата, подпись.» 5️⃣Кассовый чек — если вы работаете через терминал или приложение самозанятого «Мой налог». Чек из «Моего налога» — это полноценный юридический документ, самый чистый вариант из всех.✔️ По статье 32 Закона о защите прав потребителей клиент может отказаться от услуги в любой момент до её оказания. И тогда мастер обязан вернуть аванс. 📎 Единственное исключение — фактически понесённые расходы, которые мастер может документально оценить. Например, если специально закупил материал по конкретному запросу — стоимость этого материала можно вычесть из суммы возврата. А вот оправдание «я мог бы принять другого клиента» законным обоснованием не является — упущенная выгода в расчёте не берётся 🥲«Невозвратный задаток» — это миф. Некоторые мастера переименовывают предоплату в «невозвратный задаток», думая, что это решит проблему. Нет ❌Эти условия просто не обладают защитной силой, как бы вы их ни называли.Если клиентка требует вернуть деньги, а вы считаете это несправедливым — сначала спокойно объясните, какие расходы вы понесли, и предложите вернуть сумму за вычетом этих затрат с документальным подтверждением.Итог: предоплата — ваш законный и рабочий инструмент защиты времени. Берите ее смело, но сохраняйте документы, подтверждающие расходы, если такие были на конкретную клиентку. И всегда возвращайте предоплату, если вы не несли расходов, а клиентка этого требует❗️Сохраняйте, если было полезно 🔥
