HR и рекрутинг — страница 17

Как мы делаем супер солдат 🗡В найме есть несколько ключевых болей.1. Отбор кандидатовмного говорить не буду, потому что в Закрепе есть для вас "найм как свидание", посто посмотрите как понять кто именно вам нужен и быстро выкупать, что кандидат долб№%б 🙌2. Адаптация Супер, вы выбрали способного супер чувака, но теперь мы сталкиваемся с тем, что большинство сотрудников попадая в новую компанию остаются просто БРОШЕННЫМИ. И некоторые увольняются в первый месяц только по той причине, что "не чувствую себя в своей тарелке". А происходит это потому, что в лучшем случае из адаптации - это стопка бумажек с инструкциями. Как сделано у нас? Мы отличаемся от большинства салонов стандартами проведения процедур и их количеством. Я считаю, что каждый мастер должен делать ОДИНАКОВО по ПРАВИЛЬНОЙ технологии, чтобы формировать доверие клиента. При этом у нас есть сервисные фишки и особенности, с которыми 99% мастеров не сталкивались на предыдущих местах работы. И так, прописали вы свои стандарты (или получили наши на обучении)Как я делаю адаптацию комфортной: Онлайн база знанийКому нужны бумажки? Смогли бы прочитать 30 листов при трудоустройстве?Я отснял видео с стандартами сервиса / общения / этики / карьерным ростом и технологиями оказания наших услуг.Я вижу кто из мастеров сколько видео посмотрел, где остановился и досмотрел ли до концаПосле собеседований люди выходя тк нам на стажировку УЖЕ понимающие как надо у нас работать Я назначаю куратораКандидат к нам приходит на чуть сниженный % на испытательный срок до момента сдачи аттестации. Мне не нужны эти 3-5% в моем личном кармане, но я хотел бы, чтобы куратор (старший мастер) был заинтересован в том, чтобы человек влился максимально быстро, начал показывать хороший чек и возвращаемость. По этому, этот % получит он, если кандидат успешно сдаст аттестацию.Аттестацию можно сдать в конце 1го месяца и в конце 2го.Если кандидат не сдает аттестацию - значит это не наш сотрудник. У меня машины убийцы, а не мамины булочки. АттестацияЧто именно вы будете проверять? Зачем? Как поймете что навык получен? ответьте сначала себе на эти вопросы, прогоните по ним своих опытных сотрудников (а то может они тоже не в курсе) и потом внедряйтеТаким образом я получаю среду, в которую помещается перспективный, но не обученный кадр и его ведут за ручку, а не оставляют на едине со своими вопросами 🙌💰 Наши админы в первые смены делают продающие звонки и работают с базой💰Наши мастера с первых смен делают допы и продажиХотя раньше этого никто из них не делал, потому что мы создаем для этого все условия.

Наблюдаю не типичный для q4 бум на хантинг. Может быть конкуренты ожидают сокращений, или просто смотрят. Или у кого-то kpi горит. Или найм сейчас настолько долгий, что позиции планируют позакрывать к лету. По этому поводу представляю свой топ красных флагов у компаний Продакт стоит где-то не рядом с деньгами. В ожиданиях есть общение с командой, разработка ТЗ, запуск исследований, настройка интеграций продукта у клиента. Но нет слов о том, что продакт влияет на фин показатели У нас офис в Москва Сити. Иметь офис там норм. Форсить это стрем. Офис в МС значит, что много денег потрачено на аренду в муравейнике, куда я вообще не хочу приезжать. В целом слишком дорогие и укомплектованные офисы и не высокие по рынку ЗП это дизлайк Этапы и ход собесов отличаются по темпу от того, что ожидают от кандидата. Вообще больше 3 собесов это странно, а дальше 5-ти я не пойду общаться. Но сильнее напрягает, когда рекрутер говорит, что процесс собеседования продлится до 3 месяцев. А от нового кандидата результатов ожидают быстрых и надо будет RUN. Я вам таким не верю У нас бирюзовая компания. А я в такси работаю, а продакт это так, для души. Наверное, какие-то отдельные процессы или отделы могут быть бирюзовыми. Но прям вся компания? И мы уверены, что это хорошо? Слишком активная корп культура, требующая вовлеченности, обязательные регулярные тренинги и выезды всей командой, совместные решения. Моя социальная батарейка не имеет емкости на постоянное и плотное оверобщение. Если там есть налет секты или культ личности, то тоже автоматик фейл Да там рынок сто-пицот миллионов, их надо только собрать. Мы все посчитали. Ищем на рынке руки. Это бледно-красный флаг. Повод уточнить ожидания и откуда они появились. При этом фактурку не накидывают: нет четких целей, образа результата, задачКакие моменты вас отталкивают в компаниях? B2B кейс-клубы и вебинар-ы | Моя Доска

Я задолжала посты про внутренние направления, завтра исправлюсь. А сегодня расскажу короткую историю про врачебные резюме.Я могу написать роман про врачебные резюме. Это будет комедия, трагедия и детектив в одном флаконе. И сейчас я замечаю четкий поколенческий тренд.1. Поколение Х- никаких резюме. Максимум скупые строчки- «окончил мед институт тогда-то, работаю хирургом 20 лет, что-то умею.» 2. Миллениалы научились писать в резюме не только образование и опыт работы, но личные качества. Это всегда, прямо всегда коммуникабельность и стрессоустойчивость. А поздние миллениалы научились писать про свои достижения и результаты работы. И даже прикладывать к резюме свои фотографии в рабочем стиле. Не у пальмы, не голышом, не с бокалом алкоголя…И вот, пришли зумеры.Их резюме бесконечны. Вот серьезно! 4-5 страниц забористого текста. Часто сплошного текста. Как будто пробелы стали платными, абзацы незаконными, а время HRов- бесконечным. Из резюме зумера вы можете узнать о всех его достижениях (грамоты за школьные утренники, прослушанные курсы в интернете- все, все это будет перечислено в достижениях), о личных качествах, о любимых книгах и фильмах, о хобби, о том как зовут детей зумера, домашних животных…Но знаете чего нет в большинстве резюме зумеров? Контактов. Ни телефона, ни почты, ничего. Я сразу вспоминаю анекдот «…никого не ищу, просто хвастаюсь».Уважаемые зумеры, пожалуйста, прошу! Проверьте, пожалуйста, есть ли у вас контакты в резюме. Ну или подпишите- «ничего не ищу, просто хвастаюсь…»

Сегодня и вчера собеседовала нескольких кандидатов в команду, кто пришел ко мне, читая этот блог.Потом прочитала прекрасный пост у Леры про зумеров и как они выбирают работу и мой пазл сошелся. Дочитайте этот пост и когда вас спросят «зачем вам нужен личный бренд?» — просто перешлите этот пост!«Более половины (55 %) молодых соискателей в возрасте 18-24 лет («зумеры») считают важным, чтобы компания имела публичного руководителя или лидера с выраженным личным брендом при выборе места работы. Среди старшего поколения это важно для 37 % (что тоже немало).Такую разницу эксперты связывают с особенностями инфосреды, в которой росли и формировались зумеры.Публичность и медийность руководителя, визуальный успех — воспринимаются как значимый социальный капитал».Так что, если вы всё ещё сидите и думаете, стоит ли вести свой Telegram-канал, рассказывать о своём опыте, делиться решениями и ретроспективой событий — не думайте, а действуйте.У вас точно будет конкурентное преимущество за таланты в эпоху коммуникаций и социальных медиа! И я наконец-то я увидела как это работает❤️.P.S. Кстати, у Леры очень классный блог про технологии ИИ и мы даже подкаст с ней снимали!!! Обязательно посмотрите!

Вести с полей, точнее с HR-форума РБКВсем привет!Сегодня побывал на HR-форуме РБК, делюсь тем, что показалось мне интересным➡️ Общая информация и системы вознаграждения👌 Рынок труда переживает трансформацию. Он смешанный👌 С одной стороны, гонка зарплат приостанавливается. И есть охлаждение рынка. 👌 С другой стороны, значимая часть компаний планирует некоторый рост зарплат👌 Есть кейсы, когда административный персонал соглашается на -10-15% от предыдущей ЗП 👌 В целом для бизнеса сейчас есть два очень дорогих ресурса: деньги и люди. Поэтому работа с эффективностью и производительностью труда - источник повышения зарплат👌 Усиление фокуса на бизнес результат. Например, Росатом ставит задачи:➖Повысить долю командных КПЭ➖Увеличить количество показателей, связанных с повышением эффективности👌 Норникель, у которого около 60% персонала - это рабочие, поделился интересным кейсом. Они внедряют систему мотивации, включающую в себя ЦФА: цифровые финансовые активы. Их стоимость привязана к акциям компании. И каждый сотрудник может стать их держателем. Получается, что рядовой рабочий вряд ли следит за EBITDA компании. Но при этом в любой момент видит в личном кабинете, растет ли или падает его ЦФА. Лично я впервые слышу про такой кейс, любопытно в динамике последить за этим➡️ Бренд работодателя👌 Если Бренд компании - это ответ на вопрос, как компания делает мир лучше. То Бренд работодателя - это ответ на вопрос, как наши сотрудники делают мир лучше👌Интересная мысль прозвучала от одного из спикеров, что бренд работодателя позволяет перейти от аукциона зарплат к аукциону смыслов👌 А работая со смыслами, важно цеплять кандидатов через смысловые триггерыНапример, для разработчиков ими могут быть:1️⃣Legacy. Наследие. Мастеру нужно передавать опыт. Мы продаем не рабочее место, а возможность стать учредителем традиций2️⃣Вызов. Не «интересные задачи», а такие, которые еще не решались на рынке. Например, разработать платёжную систему, которой будут пользоваться миллионы3️⃣Признание. Это не про благодарность от руководителя, а про экспертную видимость. Приходя к нам, сотрудник понимает, что его профессиональный и личный бренд вырастут➡️ Не обошлось и без сессии про ИИ, куда ж без него))Тут коротко и тезисно обозначу, так как принципиально нового не услышал👌При принятии решения, куда совать ИИ где внедрять ИИ, рассмотрите простую матрицу: а) сколько сил потратим на внедрение; б) каковы будут результаты для бизнеса👌 Что уже хорошо делает ИИ: ✅ Транскрибация встреч✅ Чат-боты для ответов на типовые вопросы✅ База знаний на ИИ✅ Парсер вакансий, уровня зарплат и ожиданий✅ Генерация образовательного контента на основе базы данных👌 Где надо осторожно, где были кейсы, что ИИ не дал результатов:⚠️ Анализ и отсев резюме. ИИ может усугубить уже имеющиеся искажения в алгоритме отбора. И проглядеть интересного кандидата из-за низкого качества резюме, там где рекрутер увидит нужную компанию в опыте и не забракует⚠️ Предиктивная профилактика выгорания👌 Мнение одного из экспертов (Лаборатория Касперского): Сейчас пик хайпа с ИИ. 26-27 года - будут годами разочарования. К 2030 г - выход на плато продуктивности👌 Ещё цитата:ИИ не несет ответственности за свои действия. Он вам может сказать что угодно, и ему за это ничего не будет 👌 Ключевая тема: безопасность. Любопытный кейс, как консалтинговая компания готовила стратсессию для крупной компании. Пошли с запросом в ИИ. И нашли там данные годового отчета этой компании, которые сотрудники компании неправомерно туда загрузили, еще до официальной публикации😁Еще немного информации на фото Благодарю Наталью Трембовецкую @NatalkaTM, основателя сообщества NT&HR, за приглашение на форум!#заметки_с_конференций#NTHRВ комментариях, пожалуйста, напишите, нужен ли такой формат постов, делиться ли информацией с конференций?

HR инструмент за 15 минутНа хакатоне Hegai, где я был ментором, одна из команд собирала прототип HR инструмента. Они не успели его реализовать и поэтому я собрал его для одного из участников за 15 минут.Цель инструмента - сорсить кандидатов по запросу из Linkedin и показывать их профили.Для этого мы можем использовать обычный запрос в гугл вида site:linkedin.com/in CEO New York. В результате мы получим страницы людей, которые определены по ключевым словам CEO и New york. Симулировать данный запрос на бекенде нам поможет SerpAPI, а парсить данные со страницы - Apify. В итоге с помощью Lovable и n8n получаем простенький, но эффективный инструмент для быстрого сбора и аналзиа кандидатов с последующей выгрузкой в CSV.Посмотреть детальный гайд - https://www.loom.com/share/209d3fa822f14a16bbc052751c3ecdfeПотрогать сам инструмент - https://search-to-show.lovable.app/Готовый шаблон и курс по Lovable+n8n найти в нашем сообществеТакже недавно находил интересный инструмент для поиска любых людей - Lessie, но он пока находится в бета-тестировании.Для обогащения информацией готового списка кандидатов советую присмотреться к Clay.

Почему люди возвращаются?На днях меня попросили поделиться мыслями на интересную тему, о которой всё чаще говорят - «сотрудники-бумеранги». Это те, кто однажды ушёл из команды, а потом решил вернуться.На Западе это уже устойчивый тренд, в России - пока редкий, но заметный сигнал перемен.Мне кажется, люди возвращаются не в компанию.Они возвращаются к людям.К ощущению смысла, доверия, сопричастности.К тому месту, где можно быть собой - без страха, без масок, с чувством «я на своём месте».Иногда уход происходит из-за конфликта, иногда из-за амбиций, а иной раз просто потому, что изменилась среда - новые потребности и новые возможности, другой этап жизни.А потом, когда проходит этот период, тянет вернуться ‘домой’.Интересно, как команды реагируют на возвращающихся. В зрелых командах - это знак уважения и доверия.Возвращение читается как признание: «мы оба выросли, давай попробуем снова».В закрытых и авторитарных - как предательство: «ушёл - значит, больше не свой».Но именно такие моменты - максимальные показатели и зрелости и культуры.Если комадна способна принять тех, кто ушёл, в ней есть место жизни, ошибкам и развитию! А значит, у этой команды есть будущее!!Очень интересно, что в нашей команде случилось именно так - наш сильный эксперт брала паузу на свои проекты, а теперь возвращается, чтобы вместе подготовить конференцию «Будущее команд»

Ошибка найма, которую совершают даже опытные руководителиЧасто собственники и руководители спрашивают меня: «Как сделать так, чтобы сотрудники проявляли инициативу и делали всё как надо? Я ведь не могу их постоянно контролировать».И когда я слушаю эти истории, всегда задаю встречный вопрос: Когда подбирали человека, вы смотрели только на “могу” — или ещё и на “хочу”?Чаще всего фокус только на компетенциях: образование, опыт, результаты. Но мотивация — то, что действительно двигает человека вперёд.Вспоминаю случай из своего опыта. Мы очень тщательно отбирали юриста: главный юрист проверяла знания, разбирала кейсы, проводила сложные интервью. Но после выхода на работу новый сотрудник относился к задачам поверхностно, без вовлечённости — это было заметно всем. А через некоторое время она ушла… и стала танцором. Просто потому что это было её настоящее “хочу”.Именно поэтому в подборе я всегда смотрю глубже — не только на навыки, но и на внутреннюю мотивацию. Потому что именно она определяет, будет ли человек вовлечён и проявлять инициативу, или просто «выполнять обязанности».💬 А вы как думаете — что чаще мешает увидеть настоящее “хочу” у кандидата?

Вот тут Оля — рекрутер , которая занимается подбором топов в маркетинге и ПР — пишет про ред флаги на собеседованиях. Я сейчас как раз ищу ПР-менеджера в команду и у меня уже целая россыпь разных кейсов. Не люблю слово «токсичность», но вот токсика видно сразу. То есть бывают еще и скрытые токсики, которые проявляются уже в работе (тоже был кейс такой), но если уже на собеседовании кажется, то точно не кажется. Недавно у меня было собеседование, на котором после перечисления того функционала, которого я жду от ПР-менеджера , кандидатка меня спросила: «А вы тогда что будете делать?» 😂До этого - в первой части интервью - она говорила не сколько о своем опыте, сколько об их гендиректоре, который пришел, поменял всю команду и поставил на должность начальника «девочку из рекламы, которая раньше занималась макетами. Но ему с ней комфортно - она его умеет успокоить». После такого реко о текущем боссе, я поняла, что и я в ее нарративе обязательно буду «лентяйкой, которая ничего не делает и за которую пашет команда». Мы с ней, конечно же, быстро закруглили собес, но вообще я потом пожалела, можно было его быстро превратить в микро-исследование и спросить, в чем она видит роль своего непосредственного руководителя? В том, что они оба делают одно и то же, просто разделяя объем? Или в том, что начальник делает работу менеджера, а она - на подхвате по мелким задачам? И как бы она тогда хотела расти и развиваться при таком SoW? Даже если понятно, что мы явно не сработались бы с человеком, получить какой-то инсайд для развития как лидера было бы интересно ….

MegaGen Congress: почему один зал лучше пятиВернулся из Москвы. 7 ноября выступал на конгрессе MegaGen.Дмитрий и Лючия Серовы (организаторы конгресса) сделали очень качественную вещь - один зал для всех спикеров. Никто не мечется между секциями, не думает "а вдруг там круче". Все сидят, слушают, потом в перерыве обсуждают тему доклада. Нетворкинг получился качественным. В том числе модерация от Альбины Донцовой и Владимира Александровского была на достойном уровне.Что запомнилось от коллег:➡️ Борис Шеплев показал научный подход к организации труда. Ключевое: внедрение чек-листов в стоматологии снижает ошибки на 50% (как в авиации после катастроф).➡️ Михаил Дегтярёв разобрал технологии убеждения. Запомнилось: работа в одной системе ценностей с пациентом важнее любых скриптов.➡️ Василий Глотов – кейс роста с 0 до 40 млн за 6 месяцев на 5 креслах. Секрет: LTV важнее первички, первичный пациент в Москве уже не окупается через рекламу.➡️ Дмитрий Серов – системный отдел продаж имплантологических планов. Результат: рост со 116 до 174 имплантов за 9 месяцев. Программа ПИПЛ работает.➡️ Роман Игонин про маркетинг крупных сетей. Инсайт: 20% клиентов приносят 80% оборота, работайте с ними через RFM-анализ.🎙 О чем я рассказал:Воронка найма администраторов, врачей и их адаптация1️⃣ Немного про реферальную программу:▪️10 000₽ за рекомендацию после трудоустройства▪️Еще 10 000₽ если сотрудник проработал 3 месяца2️⃣ Адаптация новичков за 14 дней:▪️День 1-3: наблюдение за опытным сотрудником▪️День 4-7: работа в паре▪️День 8-14: самостоятельно под контролем▪️Собранная папка на каждую должность с базой знаний и регламентами3️⃣ Цифры по зарплатам (регионы):▪️Администратор: 60-80 тыс▪️Доплата главврачу: +30-50 тыс к окладу▪️Удаленный колл-центр: 70-80 тыс📌 Главные выводы:▪️При масштабировании первым нанимайте того, кто будет нанимать других, то есть рекрутера▪️HR-бренд важнее высоких зарплат▪️Без системы адаптации теряете 60% новичков в первый месяц▪️Цифровизация процессов экономит 50% времени на наймПосле выступления получил 50+ запросов в личку на материалы с выступления. Всем отправил и спасибо за обратную связь, было приятно :)P.S. Думаю провести эту тему в онлайн для тех, кто не смог приехать. Анонс с датой сделаю на неделе.

Бесплатные маркетологи существуютОни живые, из плоти и крови. В отличие от трендовых станков с приставкой AI, котоыре без оператора имеют нулевую ценность.В 2016 году ко мне обратился молодой человек с желанием связать свою жизнь с автоспортом. Он увидел, что мы открыли Спарта-картинг и всерьёз занялись за развитие гоночной культуры.Уже были все необходимые профессионалы на своих местах, но идей было ещё больше. Например проведение ночных соревнований, аля NFS Underground [э рон дон дон]Предложил залидировать [взять ответственность] эту идею.Парня сдуло из моей жизни также ярко, как он делился своим желанием врываться в автоспорт с двух ног Ещё год спустя узнал из мира капитализма [запад], как становятся успешными карьеристами. Забирайте технику: изучаешь компанию, находишь узкое место, предлагаешь решение по нему и идёшь делать.В 2025 году и наш мир [РФ] начал меняться в проактивную сторонуСначала к нам постучался начинающий и талантливый маркетолог с предложением о работе только с каким-либо из наших клиентов по льготным условиям [дешевле рынка]. Он видел результат моей программы на маркетологе, которая стала руководителем отдела маркетинга через 7 месяцев. Ему тоже захотелось быстрого роста.На днях пришла умная девушка [схватывает на лету] без опыта в маркетинге. Под нашим руководством на момент внедрения системы в клиентский отдел маркетинга готова стажироваться без оплаты. Минимум 6 месяцев будет делать всё, что мы скажем без денег.Раньше бы меня такое сильно поразило. Сейчас это мудрый и рациональный шаг, без чудес.Рынок переполнен маркетологамиПо данным hh.ru 20 резюме приходится на одну вакансию! Коллегам с начальной квалификацией работу найти пиздецки сложно [это я ещё смягчил ситуацию] Обратная ситуация у руководителей отдела маркетинга. Огромный спрос! Малому и среднему бизнесу нужны ответственные за лиды, а не генераторы гипотез.

На скриншотах реальные просмотры вакансий – это мой личный эксперимент на hh.ru с различными вакансиями где меняется только должность. На протяжение нескольких месяцев цифры особо не меняются, каждую неделю распределение аналогичное.

Спасибо проактивной молодеже, рынку и тебе, читатель 🙏Маркетологи стали активнее в карьере. Мы получаем классных кандидатов для наших клиентов. Клиенты возможность оптимизировать ФОТ. Для всех остальных это может быть полезным примером долгосрочного видения.

Сегодняшний рынок найма в IT — сплошной парадокс. Рекрутеры тратят недели, разбирая сотни резюме, но компании всё равно не могут найти “своего” разработчика.Казалось бы, огромное число откликов не должно вредить работодателям, но происходит наоборот. Многие кандидаты научились круто оформлять резюме с помощью AI. Они выглядят практически идеально, но за ними не всегда стоят реальные навыки. А опытные инженеры нужны всегда — как компаниям искать их среди этого резюме-слопа? Одно из решений — создавать комплексный процесс найма.Но кандидатам нет профита морозиться несколько месяцев, бегая по бесконечным встречам. Такой подход используется не везде, но многим он знаком по Яндексу. И вопросики там есть не только к длительности, но и наполнению. Поэтому систему начали фиксить: Олег Смоляков, отвечающий за улучшение процесса найма в Яндексе, расписал детали обновления. Как по мне, самое важное изменение заключается в том, что задачи на тех. секциях стали приближенными к реальности. Я всегда топил и топлю за то что собеседование должно быть максимально приближено к реальным потребностям проекта. Логичный шаг к тому, чтобы сделать найм более зрелым и проверять реальные скиллы кандидата. Надеюсь, что больше не будет вопросов про 3 дерева, RenderObject и прочие почти никогда не используемые приколы. Об остальных деталях можете почитать сами.Пишут, что процесс уже раскатили на мобильщиков, фронтов, бэкендеров, ML и DevOps.

Всем привет, расскажите, что такого сделал стажер в свои первые смены, что вы крепко задумались - человек ли он вообще, и как дожил до своих лет? Например, у моей знакомой новенький сотрудник на просьбу ведущего мероприятия принести ложку соды размешанную в стакане воды (снять боль в горле) получил размешанное моющее средство, а как следствие острое отравление. На закономерный вопрос: "КАК?!", сотрудник простодушно ответил: "Ну откуда я знаю, зачем ему это, попросил, а на коробке написано, я и сделал"

🎃 Хэллоуин в Nimax или онлайн-квесты силами HRНекоторое время назад я писал про онлайн-события для распределённой команды на базе игровых механик, реализованных в Miro. И от вас было много вопросов про это! А сейчас у нас был Хэллоуин, и наша HR-команда организовала целую игру 🕸️Знаем, что мероприятия для удалённых команд — это головная боль, поэтому наш HRD Ира поделилась рецептом:🕯️ Задача:Провести Хэллоуин для удалённой команды из 70 человек, который поможет всем отдохнуть, получить новый опыт, пообщаться с коллегами вне работы. И, конечно, чтобы напугались! 😱💡 Идея:Мы любим квизы и викторины, но они уже слегка наскучили — хотелось сделать что-то совсем новое. Пришла мысль создать квест при помощи ИИ, и тут удачно получилось, что мы меняли офис — концепция нарисовалась сама собой: ужастик в заброшенном доме! 🏚️📜 Сценарий:В корпоративный чат приходит письмо от таинственного человека (риэлтора) 💌, который предлагает арендовать свой дом под наши нужды за сущие копейки.Мы идём смотреть этот дом — раздаются странные звуки, гром ⚡️, дверь не открывается 🚪, и нужно решить загадки, чтобы получить пароль.Затем — скрип двери, крики 😱, сотрудники начинают превращаться в призраков 👻. Потом происходит что-то совершенно непонятное: гаснет свет 💡, все «разлетаются» по разным комнатам и оказываются взаперти. Чтобы выбраться, нужно решить загадки и найти ключ 🔑.Чтобы подогреть интерес, мы завели отдельный аккаунт призрака 👻 и от его лица писали сообщения в общий чат компании. Так мы нагнали таинственности и собрали почти всю команду на квест 🎭🧩 Что использовали:Google-презентации, Gemini для генерации картинок и сцен, Miro — для выполнения заданий, и Zoom — чтобы делить всех на комнаты.В итоге получилось одно из самых интересных событий за все времена, способное конкурировать с привычными оффлайн-корпоративами.Не удивлюсь, если HR-команда в следующий раз навайбкодит собственную игру 🕷️🎃

Найм: мои инсайдыНапоминаю, что недавно нанимал нескольким студиям пиарщиков. Это чувачки, которые в основном кейсики пишут, статьи в сми публикуют, питчат на мероприятия и отправляют в рейтинги 1. Есть контентные чуваки, которые перешли в диджитал, а есть пиарщики, которые могут слабенько писать. Одних надо учить влезать в жопу без мыла и делать коллабы из воздуха, других надо учить писать. Если все сочетается в одном человеке — вероятно это уже синьор2. Мой подход в найме жутко блять страдает от чата джипити, который руинит ахуенные тестовые. Я даю тестовое в котором нужно подумать и показать, как ты думаешь — в итоге мне присылают мысли чата джипити, которые они отрерайтили и выдали за свои. И даже, если я вижу хотя бы намек на джипити — ценность тестового режется х33. Синьоры долго на рынке не сидят. Вот нашел я 2 синьора, которые ахуенно подходили на вакансию. Одна получила 2 оффера за пару дней, другой решил уйти из найма и ебануть свое агентство. Пизданешься.Короч, долго на рынке хорошие спецы не задерживаются, поэтому в следующий раз буду пиздец как ускорять предпринимателя в принятии решения. 4. Запрос на нормального спеца у очень многих, но при этом от пиарщиков требуют быть идеальными. Еще раз: если типочек хорошо пишет + шарит в рынке + такой же активный и пиздлявый, как я, например = 200+ минимум, так еще и повыбирает, сучонок + с сайдами зайдет 5. Ценность уже совсем не в хардах, а в контексте. Например, ценность и дороговизна пиарщика определяется степенью вырубания в контекст. Причем легко проверить: знает ли он кто такой Крауч, Федюшкин, Савин, Конаков, Власов, Агима, Десятых, Роботы, Раменский, Комбаров, Альто, Качалка, Бондарь, Солуянова, Тусыч пиарщиков, РассветНу понятно, что можно не знать, кого-то, но в целом в контексте человек если ориентируется: он будет выкупать мемы, например, что «многое было не ок» и скорее всего хорошо делать приколы и контент. А если ты ахуенный синьор из б2б АйТи интегратора, то в целом не оч понятно нахуй ты нужен? Ахах. Ну прост, не понимаешь чо как и куда делать, начинаешь статьи писать на виси)))), воронки хуярить ну и как бы: кому в диджитоле такой синьор нужон?6. Сама работа пиарщиком не такая уж и сложная: рейтинги, кейсы, питчинг на меро, соцсети и организация мероприятий (под звездочной). Но найти спеца, который все это будет делать и не просто на бумаге, а на деле — оч тяжко выходит. 7. Оч многие приходят с ахуенными идеями (в тестовом), но уже на уровне этих ахуенных идей видно, что человек ваще не выкупает, что происходит. Типа, не понимает сколько свободных ресурсов у него будет, что некоторые идеи будет на деле сложно реализовать, берут прикольные идеи из чата джипити, но которые очевидно силами мелкой студии будет не сделать. Короч, прикольный опыт найма. Насмотренность себе сильно повысил. Правда понял, что заеб лютый и надо брать не прост фикс прайс. А фикс прайс + бонус за выход на работу + бонус за прохождение испытательного. Хотя так вроде все и делают эйчар агентства.

Тесты личности — ловушка? Как не стать застывшей копией На прошлой неделе выступала в Преакселераторе Сколково по теме найма команды. Мне задавали много вопросов по каналам поиска специалистов и их отбору, но отдельно интерес вызвала тема тестов личности (DISC, Адизес и прочие). Стоит ли на них полагаться? Если кратко, то моё мнение за последние годы сформировалось чётко. Использовать тесты как инструмент понимания себя кажется вполне рабочим вариантом. Но делегировать принятие финального решения о найме сотрудника результатам опросов, основываться только на них— это потенциально дорогая стратегическая ошибка. Можно многое понять просто: задавать прямые вопросы о поведении в конкретных рабочих ситуациях, уточнение рекомендаций от коллег. Не замыкаться на интерпретации личности 1-2 тестов, которые могут собрать и социально-одобряемые ответы, а не картинку реальности. Но давайте посмотрим на этот вопрос с разных сторон. Почему нанимать свое отражение — это стратегическая ошибка руководителя🌊 Потеря устойчивости: в кризис команда-клон отреагирует так же, как и вы, а значит не сможет создать систему или закрыть ваши слепые зоны.🌊 Личный ресурс: вы тратите время и энергию на закрытие функциональных гэпов, вместо того чтобы фокусироваться на главном.Как работа в команде-зеркале влияет на вас сотрудника Тут все просто — у руководителя-копии нечему учиться, кроме того, что вы и так уже умеете. Рост замедляется, и происходит застревание в зоне комфорта, которая быстро становится пространством карьерной стагнации. Прогресс обычно происходит на границе дискомфорта.Как распознать «охотника за копиями»Если вы ищете работу, как определить, что руководитель ищет копию, и что вам будет нечему учиться? По моим наблюдениям, достаточно внимательно слушать. 🌊 Вместо того чтобы спросить «опишите ваш метод приоритизации задач в условиях дедлайна?» нанимающий менеджер спрашивает: «вы больше за планирование или за скорость? Терпеть не могу долгие процессы и считаю, что лучше сразу броситься в бой»🌊 Вместо «опишите случай, когда вам пришлось работать с конфликтом в команде» спрашивают «вы (тоже) считаете, что лучше говорить быстро и прямо, не тратя время на эмоциональные прелюдии?» Дополнительно можно задать вопрос, чтобы лучше понять ситуацию — какую функциональную слабость в команде вы хотели бы закрыть моей ролью?Если вам отвечают, что ищут того, кто закроет конкретные задачи и дополнит ролевую модель команды, то это скорее хороший знак. Можно доуточнить и проверить, действительно ли это важно для достижения стратегических целей компании. Как эти задачи разграничены между вашей потенциальной ролью и другими участниками процессов. Если же ищут еще одного, кто будет генерировать идеи, или такого же заряженного, как руководитель, без конкретики и прозрачности функционала — стоит задуматься. P.S. запись выступления можно посмотреть по ссылке, код доступа D5e6=cc@

Смена одного из руководителей в компании — всегда момент, когда важно не просто “войти в курс дела”, а создать общее поле: познакомиться с командой, себя показать, людей посмотреть, понять, кто есть кто, какие функции сильны, а где есть узкие места.🤬🤬🤬🤬🤬💡 Именно с таким запросом ко мне обратился новый HRD крупной компании.Меньше двух недель в должности, а в подчинении — несколько региональных HR-команд.Задача — познакомиться по делу, быстро собрать картину и определить фокус HR на 2026 год. 🤬🤬🤬🤬🤬Мы спроектировали для него однодневную фасилитационную сессию — управленческий «нулевой километр», где команда не просто познакомилась, а увидела себя как систему.Логика сессии1️⃣ До встречи — короткий онлайн-опрос участников.Он дал общую картину глазами всей команды: какие HR-функции считают ключевыми, что работает лучше всего, где «буксует», какие проекты важны дальше и как описывается корпоративная культура. Благодаря этому на сессию участники пришли не с чистого листа, а с готовым языком разговора и первичной диагностикой. Это экономит время, снижает шум и делает обсуждение предметным.2️⃣ Во время сессии — три смысловых шага:Знакомство. Короткие самопрезентации от региональных HR: «Кто я, наша сильная HR-функция и зона роста».Диагностика системы: что работает и почему, где буксует и чего не хватает. С метриками.Проектирование 2026: выбор 3–4 стратегических HR-проектов и распределение лидерства между регионами.Всё — в живом фасилитационном формате: групповая работа, визуализация, общее поле смыслов.🎯Что в итоге получает компания— Единое поле и доверие между центром и регионами.— Понятную карту HR-функций: где сильны, где подтягиваем.— 3–4 стратегических проекта с лидерами и старт-планом.— Ясную систему договорённостей на год вперёд.🤬🤬🤬🤬🤬Если в вашу компанию пришёл новый руководитель (не только HR) и у него распределённая команда — такая командная сессия даёт самый быстрый и осознанный старт.Она помогает быстро увидеть людей, процессы и точки роста, чтобы команда с первых шагов действовала как единое целое.📩 Можно написать мне прямо сюда — расскажу, как адаптировать формат под ваш контекст и цели.#кейсы#берииделай

Знаете, как найти по-настоящему хороших сотрудников?У всех их есть одно общее качество — они себя недооценивают.

Сказку в быльГода два назад объяснял одному предпринимателю-скептику, почему нейросети изменят офисную работу. Вот, говорю, смотри: у тебя в компании с десяток рекрутеров. Они каждое утро заходят на HH, вбивают некий запрос, смотрят на резюме, сравнивают с вакансией – это всё может делать робот. Дальше они переписываются с подходящими кандидатами – это тоже автоматизируется. Дальше кто-то доходит до очного собеседования и там “всё сложно”, но огромная часть задачи уже выполнена к тому моменту. И таких рутинных операций у тебя в компании десятки. И в любой другой компании тоже. Скептик на этом примере перестал быть скептиком и стал фанатом.Американский #стартапдня Juicebox реализовал точно сценарий из моего “питча”. Робот действительно смотрит всевозможные источники резюме, сравнивает их с требованиями вакансий и связывается с подходящими кандидатами. При этом стартап не предлагает уволить всех рекрутеров, его главное обещание – улучшение качества и скорости найма. Вооруженный AI человек будет нанимать быстрее и более подходящих людей, чем раньше делал это вручную – и это большая ценность для бизнеса, чем экономия на зарплатах HR.Juicebox запускался ещё в 2021 году, но с совершенно другим продуктом. Летом 2022 он попал в Y Combinator, а осенью вышел ChatGPT, и мир изменился. Сейчас Juicebox указывает датой своего рождения январь 2024 – видимо, это дата перехода на новую модель. В ней дела идут у него хорошо, сейчас он хвастается 2500 клиентами, а в недавнем раунде привлек 30 миллионов долларов инвестиций.https://juicebox.ai/#ai #работа #crm #сша #rounda

⚖️ Судебная практика и ответственность специалистов по охране трудаНедавние новости из Турции вызвали широкий резонанс в профессиональном сообществе.СМИ сообщили, что по делу о пожаре в отеле Grand Kartal Otel специалист по охране труда — Кюбра Демир — приговорена к 21 году, 4 месяцам и 15 дням лишения свободы.Эта история заставляет задуматься, насколько суровой и порой несправедливой может быть судебная практика в отношении наших коллег.Да, это трагедия, это катастрофа. Наверное, мы не можем до конца понять боль людей, потерявших своих близких в том пожаре.Но вместе с тем важно помнить: наказание должно быть справедливым и соразмерным, а не превращаться в поиск «виновного любой ценой».К сожалению, подобные случаи происходят и у нас, когда ответственность за происшествия перекладывается на специалистов по охране труда, хотя по закону основная обязанность по обеспечению безопасности труда лежит на работодателе.🛡️ Возникает вопрос: кто защищает права специалистов по охране труда?Существуют ли профессиональные ассоциации или палаты, которые могли бы оказать юридическую поддержку и защиту в подобных ситуациях?Кто захочет идти работать в эту профессию, если при возникновении трагедии руководство компании ищет козла отпущения среди специалистов?☝️ Коллеги, будьте особенно внимательны при ознакомлении и подписании должностных инструкций.Не соглашайтесь на формулировки, которые могут быть двусмысленными или перекладывать на вас полную ответственность за безопасность.Функции специалиста по охране труда должны быть сосредоточены на контроле, координации и методической помощи, а не на обеспечении полной безопасности — это обязанность работодателя и руководителей соответствующих подразделений.📄 Каждое ваше предписание о нарушениях, которые не устраняются со стороны руководителей подразделений, оформляйте служебными письмами в адрес руководства компании и фиксируйте подписи о получении.🔹 Распределяйте зоны ответственности правильно в системе управления охраной труда.Только так можно укрепить реальную безопасность — профессионально, справедливо и с уважением к труду специалистов.⚖️ Возможно, именно эти действия и документы в будущем помогут вам избежать необоснованных обвинений и защитить себя юридически.Блокнот специалиста по охране труда/ Подписаться

У меня скоро истерика будет. Уже человек 50 прислали портфолио SMM на 200 слайдов или огромные папки. Я прошу выделить яркие кейсы / форматы по конкретным индустриям, написать в цифрах свой опыт. Ответ: «Все в портфолио». Я не пойму, может, у всех так много работы и предложений на рынке?Это прям главная беда современного продвижения и бизнесостроения — социальные сети. Причем везде! Во всех регионах у меня такая проблема! Коллеги, что будем делать? Как вы ищете смм?Что вообще ожидать от сегодняшних кандидатов?Как будто если умеют два-три предложения о себе связно написать, это уже выше медианы рынка по компетенциям!

ИИ = ИТ Выступал в очень бодрой компании лучших решений для автоматизации HR процессов, которое организовали TopCareer. Обсуждали конечно же ИИ и его значение для всех возможных областей: найм, обучение, кэдо, C&B и тд. Среди прочего, обсудили а что же должен делать HR сегодня, чтобы не остаться за бортом? И с одной стороны - Стремительно бежать изучать ИИ, научиться встраивать его в рабочие процессы. И как будто это логичный путь. Но, я сейчас все больше начинаю воспринимать ИИ - как ИТ 20+ лет назад. Был мир, ламповый и понятный людям. И вот появились ИТ технологии. И постепенно стало понятно что ИТ трансформация - это то что будет определять развитие бизнеса в ближайшем будущем. И тут важно, что HR не стали изучать курсы ИТ (разработки, и тд). В компаниях появились ИТ департаменты, которые взяли эту функцию на себя. Будет ли сейчас так же? А главное что делать тем, кто еще не закончил ИТ трансформацию?))) Повезло им, ибо можно сразу начинать с ИИфикации? Думаю что так не сработает и есть шанс безнадежно отстать. Все дружно сошлись, что чтобы начать ИИфикацию для начала нужно пройти этап ИТ трансформации, ну или хотя бы начать использовать CRM) Как будто Иификация бизнеса - это такой же тренд как ИТ трансформация (не берусь судить о масштабах) но о самом подходе. Будут (уже) Иифицироваться продажи, маркетинг, поддержка и все что только можно. И это вполне себе отдельный департамент (возможно в рамках ИТ подразделения). Хотя и ИТ ребятам тоже нужно Иифицироваться) Отличите ИТ от ИИ что ИИ имеет человеческий интерфейс и дает возможность для рядовых специалистов ощутить выгоду от технологии уже сейчас. Так что же делать HRам? Как по мне, все-таки быть классными HRами и развиваться в своей области, и думать про то что в орг структуре нужно сегодня выделять новое направление - ИИ департамент, который и будет задавать тон всем остальным и учить их новой жизни. И будущее уже наступило)

«У меня работала девушка - Аня, 24 года, она ни разу не пришла на зумы вовремя, а очно в офис ее вообще было не вытащить. Пару раз она проспала мой звонок (в рабочее время).Но тот объем работы, который делала она и то, как она виртуозно работала с данными - все это стоили того. Она одна работала за троих. Я постоянно боролся с раздражением в моменты, когда она не брала трубки по утрам, но стоило увидеть ее отчеты- отпускало. В какой-то момент я ей сказала: «Аня, ты теперь работаешь в своем режиме. Нужно спать до 11 - спи, но мне нужные четкие данные ежемесячно. И мы сработались».Это я слушаю истории моих друзей и коллег, про то, как они строят отношения с молодыми сотрудниками. И все больше убеждаюсь в нелепости штампов.А вот я нашла интересное исследование про поколение Z.Готовлюсь к выступлению на «Людях медицины» очень серьезно 😎

Сейчас активно общаемся с государством и крупным бизнесом по будущим стажировкам незрячих студентов-тестировщиков. Интерес к партнерству в проекте "Драйверы цифровой инклюзии" откровенно радует. Интерес, который, наверное, мы даже недооценивали.Во всех организациях и компаниях очень разная ситуация. Где-то нужен простой аудит доступности сервисов, где-то - аудит с сопровождением команды, где-то хотят обновить существующие или планируют новые продукты. Всех партнеров объединяет понимание, что наши выпускники - это не субъекты проявления благотворительности, а настоящий ресурс.Но самое неожиданное и приятное - услышать от некоторых партнеров, что мы помогли им открыть направление цифровой доступности заново. Мы обязаны были задаться такой целью с самого начала проекта, но не задавались. Само так сложилось.И еще получили запрос на возможность обмениваться практиками стажировок незрячих специалистов между организациями и компаниями. Это ведь уже не про интерфейсы. Это про развитие сообщества и настоящое живое включение.

Анна, как ни странно, подружилась с HR.Вернее, это странно для Анны, а для HR — вовсе нет. Анна, конечно, подвела HR на день компании, но… Анна не подозревала, что где-то в недрах директорского аквариума, в паузах между «кадровыми планами» и «метриками вовлеченности», HR методично занималась ее судьбой.HR удалось невозможное: она добилась от тревожного директора одобрения на коррекцию корпоративной вовлеченности Анны. Как? Элементарно (если у вас два дополнительных образования к высшему, одно из которых в области психологии, и МВА в области информационного управления).В личных беседах HR тонко усиливала недовольство директора Анной, но неизменно подчеркивала ее жизненную мотивацию:— «Близко к дому, удобный график, маленький ребенок, ипотека — надо помогать мужу».Сначала директор фыркал:— «Зачем ты постоянно напоминаешь мне про ее некомпетентность? Меня это тревожит и фрустрирует!»Но HR мягко и терпеливо вбивала в его сознание древнюю управленческую мантру: «Сначала учим. Потом лечим. А только потом — мочим (т.е. выгоняем на мороз)».Поскольку увольнять директор не любил (опасно, тревожно и можно навлечь лишние хлопоты), он психовал, но согласился на предложение HR. Тем более, что подписывать ничего не надо — а значит, и никакой ответственности. А вот если вдруг получится, то успех и слава будут его.Но HR не спешила «делать мозги» Анне. Они и так уже были обработаны директором до зеркального блеска. Вместо этого HR начала Анну поддерживать:— выслушивать ее рассказы о капризах босса с пониманием и даже с юмором (в рамках этики, разумеется),— сглаживать острые углы,— рассуждать философски: «Все, что нас не убивает, делает дипломатичнее».Анне это нравилось. А HR получила в лице Анны доступ к неиссякаемому источнику информации, которую только может знать секретарь.Зачем? Ну, например, сегодня Анна рассказала, что кандидат на должность «управляющего» был повторно вызван директором на собеседование, уже без HR. Значит, кандидат был неплох.И кажется, именно так в компании проявляется то самое явление, которое в умных книгах называют институционализацией (institutum — установление, обычай, учреждение).

Злые языки говорят об иррациональности кадрового голода. Ну это когда желающих много, а взять некого. И ладно бы подходящих не было, так тут же надо брать и вторую производную, так называемую "экзистенциальную". Кандидат должен быть из хорошей семьи. В общем, иррациональная экзистенциальность это проблема. Прям сложная совсем. Ну вы понимаете. Это когда везде свои. А наших нет.

Работа с выгоранием в организации (ч. 2) Ч.1 пост здесь.Споры о штатном психологе против личной работ с консультантом по выгоранию продолжаются. С одной стороны, психолог в компании также полезен, но… как “терапевт общего профиля”. Выслушает, направит. При этом, если культура заботы о ментальном здоровье не выстроена, то многим будет сложно пойти именно к штатному специалисту. В чем проблема психолога в штате: 🔵низкий уровень доверия из-за конфликта интересов. Кто ему важней - компания или сотрудник? 🔵невозможно объять необъятное. Как и быть экспертом во всех направлениях 🔵психологическая не безопасность из-за страха оценки, насмешек, лишних разговоров, в случае, если о визите к штатному психологу дойдет до коллег 🔵эффект “причинения добра”, когда визит к психологу обязателен. Вызывает, скорей, сопротивлениеВ чем преимущества компенсации личного консультирования у стороннего эксперта: 🔵автономность. Когда сотрудник сам делает выбор, с кем ему комфортно работать 🔵конфиденциальность. Можно быть уверенными, что информация останется в тайне🔵эффективность. Подход внешнего консультанта будет касаться не только по рабочим вопросам, но и с личными темами сотрудник сам выбирает специалистаКак донести важность работы с выгоранием сотрудников до руководителя. Иногда желания HR недостаточно: нужны новые подходы в компании, изменения корп культуры и… финансы. Собственник, первые лица бизнеса хорошо понимают язык цифр, денег. Расчеты очень просты: 🔵найм, адаптация, обучение нового сотрудника взамен “выгоревшего”, обходится в среднем 25 % годовой зарплаты🔵компенсация 3-5 личных консультаций с внешним экспертом по выгоранию =15-35 тысяч рублей  🔵зарплата психолога, консультанта по выгоранию в штате = 90-160 тысяч🔵потери бизнеса от выгорания одного middle-специалиста = 200-500 тысяч в годВыгоревший сотрудник - дорогое удовольствие. Он меньше вовлечен, совершает больше ошибок, “заражает” состоянием коллег, увеличивает риски. Выгоревшие сотрудники увольняются в разы чаще. Вот и получается, что инвестиции в профилактику выгорание - инвестиции в финансовые результаты бизнеса.

“Незаменимый" сотрудник исчез. Что делать? Можно ли и как создать в компании систему не допускающую проблем с "незаменимыми"?Чтобы не было проблемы незаменимого сотрудника, нужно не создавать ситуацию, в которой он будет незаменимый. Для этого нужно диверсифицировать все, что можно. Хорошо иметь тысячу клиентов, а не двух, хорошо диверсифицировать источники фондирования, чтобы зависеть не от одного банка. Точно также желательно не зависеть от одного сотрудника. • Если мы говорим про менеджеров, то нужно создавать условия конкуренции внутри отделов и иметь по несколько сотрудников в каждом. • Если мы говорим про начальника, то нужно, чтобы он умел делегировать свои полномочия своим подчиненным. таким образом кто-то всегда будет на подхвате и владеть информацией. Даже если у вас появился незаменимый, на ваш взгляд, сотрудник, то не стоит этого бояться. Я постоянно сталкиваюсь с тем, что сотрудники угрожают мне уходом. Но по факту – это только звучит страшно, а на деле – может привести и к более лучшему результату, тк всегда найдутся люди, которые готовы нести ответственность. Нужно иметь круг такого общения, где много людей, которые готовы всегда подхватить. И таким образом у вас есть своя «скамейка запасных».Но по большому счету, не стоит ставить вопрос про незаменимость, на самом деле абсолютно все сотрудники заменимы.

Что общего у плохого резюме и плохого описания вакансии?Несмотря на количество гайдов и материалов на ютубе, которые я перестал считать, я все еще в зашкаливающем количестве вижу как плохие резюме (которые мне присылают), так и плохие вакансии (которые публикуют, в том числе, и некоторых из моих команд)).Они, на самом деле, очень похожи друг на друга и состоят из..перечисления рабочих навыков. Не задач, а именно навыков.– Разработка кода на Java– Проведение Code Review– Написание юнит-тестов– ...you name itИ – да, это все полезные вещи, о которых стоит написать. Если для работы у тебя нужно будет уметь писать код на Java – конечно, стоит написать, что кандидат должен писать код на Java. И наоборот – если ты ищешь работу как Java-разработчик – странно не писать в резюме, что ты пишешь на джаве. Но..неплохо бы указать что конкретно ты написал на этом чудесном языкеНа одном и том же стэке технологий можно разработать– Платежный процессинг– Городское такси– Систему управления роботом– Да в целом примерно что угодноИ домен очень важен. Как с точки зрения контекстных знаний, которые у человека в целом есть, так и с точки зрения масштаба задач, которые он может решать. И, вообще говоря, понимания внешнего мира.Если у меня на (виртуальном) столе лежат два резюме, и автор одного из них "разрабатывал код на языке X, писал автотесты с использованием библиотеки Z, формировал функциональные требования", а автор второго – "на языке X разработал сервис рассчета цен на доставку еды, благодаря чему GMV сервиса вырос на 5%" – я, скорее всего, не встречусь с первым человеком.И – да, конечно 5% – это спекулятивная цифра. Да, чтобы этот сервис был разработан, множество людей других функций о чем-то подумали и сделали другие части полезной работы. Но человек хотя бы думает чем и для чего он занят и кому его код нужен. И – да, на практике разница между такими людьми часто и правда большая.И то же самое справедливо для нанимающих менеджеров, которые думают или не думают о том, что конкретно код их людей будет делать 🙂

Примерно полгода назад я впервые уволила человека.Я уже полтора года руководитель, и у меня есть небольшая (но лучшая!) команда менеджеров по продукту.Как только я вступила в должность, мне нужно было найти себе замену. Я её нашла, была очень довольна. Но всё сложилось не так, как я ожидала. Уже через полгода нам пришлось расстаться.Я отрефлексировала этот опыт, прочитала книги, поучаствовала в херовой куче огромном количестве собеседований и сформулировала принципы, которыми теперь руководствуюсь при найме.Всегда запрашивать рекомендации с предыдущих мест работыВ книге «Кто» очень подробно описан этот этап и объясняется, как проводить проверку правильно, чтобы у человека не было возможности обмануть вас. Можно также пройтись по своему кругу контактов и узнать о потенциальном кандидате больше. Не пропускайте этот этап, если не хотите потом обжечься.Сразу договориться о результатах работы в перспективе 3/6/12 месяцевМне кажется, для старших специалистов это сложнее, потому что результат не всегда можно определить заранее. Но всё равно важно сразу дать сотруднику точное понимание: что от него ждут, как и к какому сроку.Принимать решение быстрееНе ждать «особенного случая». Если испытательный срок закончился, а у вас остались сомнения в результативности сотрудника - значит, надо расставаться сейчас. Чем дольше тянем, тем хуже - и вам, и человеку.Всегда вовремя давать обратную связьДаже если вам кажется очевидным, что сотрудник сам понимает, что допустил ошибку - лучше всё равно проговорить ситуацию. Разобрать, что пошло не так, и проследить за изменениями в будущих ситуациях. Если не меняется - расставаться.Такое решение далось мне тяжело именно морально: и само расставание, и все встречи, которые этому предшествовали, были далеко не приятными. Но спустя полгода могу сказать, что ни разу не пожалела. Всем, кто столкнулся с увольнением с одной стороной (в качестве сотрудника) и с другой (в качестве принимающего решения), отправляю лучи поддержки. Все к лучшему.