HR и рекрутинг — страница 18

У директоров по маркетингу Sunlight нет встречи знакомства с командой. У них спид-дейтинги.

Про тренды и в частности «Дефицит кадров» В общем понятна история, что дефицит большой в рабочих руках. Но от многих клиентов и знакомых слышу фразы: мало думающих и все такоеТак вот, периодически меня накрывает волна: все, ничего не получится, я занимаюсь полной х…ней - пойду работать на дядю. Я реанимирую CV на HH и начинаю поиск. К слову сказать, всегда подхожу к этому философски - если Вселенная захочет и мне сделают предложение - я на него соглашусь и на 100% отдамся новой работеНо, за два года и нескольких витков: Да пошло все, найду нормальную работу …… меня НИ РАЗУ не пригласили на собеседование. Сразу отвечу на ваши вопросы: зп в рынке, по моему профилю и немного в сторону, CV причесала, сопроводиловку написала, портфолио приложила И без ложной скромности могу сказать, что с системным мышлением у меня все ок, опыт работы в неопределенности, управлением ста проектов одновременно и вот это вот все у меня выше среднего. Да что уж там - мне раз пять отказали на позицию трендвотчера, сославшись, что мой опыт не подходит Чего нет? — прямого опыта работы в сфере. Но ответьте мне на вопрос: на кой он нужен, если человек обладает вот этим вот всем и еще быстрообучаем и в целом в любой сфере разбирается?Я каждый раз удивляюсь - у меня много классных красивых девчонок с головой и телом и все такое - одиноких, которые говорят, что нет нормальных мужиков и столько же знакомых мужчин, которые говортя, что нет нормальных женщинДумаю тренд не в том, что кадров нет. Они есть. Дело в том, что нарушен процесс мэтчинга. мы формируем запрос, который изначально отсеивает тех, кто нам действительно нужен

Всем бодрого понедельника!К нам подбирается ноябрь, а за ним — годовые рефлексии, итоги и обратная связь. По моим наблюдениям, именно с ОС сейчас в командах возникает больше всего проблем. Не буду углубляться в размышления о турбулентности и опорах, но поделюсь тремя типами обратной связи, которые использую сама (кроме тех случаев, когда все просто «идут в сад»).Для меня ОС — это три разных инструмента с разными целями: развивающая, вдохновляющая и задротская. Путать их - бесполезно и дорого.1. Развивающая ОС: «Как нам расти вместе?»Это не просто «что исправить», а про «куда расти». Её единственная цель — сонастроить наши векторы. Сильный тренер = правильная речь, куратор = навык работы с командой…Я всегда начинаю не с критики, а с вопроса: «Куда ты сейчас двигаешься? Чего хочешь?»Ответ определяет всё:«Хочу больше денег» — отлично! Значит, фокус на том, как вырасти в роли, чтобы твоя ценность и цена совпали. Давай посмотрим на цели и зоны влияния. «Хочу больше статуса/признания» — здорово. Значит, будем работать над тем, чтобы ты брал(а) на себя больше видимой инициативы и ответственности. «Хочу интересные проекты» — супер. Значит, покажи, что мы можем доверять тебе нестандартные задачи. Давай обсудим, как продемонстрировать эту готовность.Мы можем расти вместе, если роль в компании и цель человека совпадают.2. Вдохновляющая ОС: «В чём твоя сила?»Её цель — не исправить, а усилить сильное, дать опоры, подсветить рост.Большинство людей концентрируются на негативе и не видят своих сильных сторон. В итоге они реже их используют, получают меньше опыта и, как следствие, не раскрывают свой потенциал. «Заметил(а), что у тебя отлично получается структурировать хаос. Это редкий дар! Давай искать задачи, где это нужно, и ты прокачаешь его до уровня суперсилы». «Ты видишь неочевидные риски, которые другие пропускают. Это спасло нас в прошлом квартале».3. Задротская ОС: «Детали решают всё»Вот здесь многие лидеры попадают в ловушку. Они дают «задротскую» ОС тем, кто к ней не готов и не просил.Задротская ОС — это ОС про мастерство. Она имеет право на жизнь только при соблюдении двух условий:1. Человек сам хочет стать Мастером в этом конкретном навыке.2. Я являюсь экспертом в этой области и могу копать глубоко.Если я хочу стать мастером переговоров, я прошу коллегу разобрать каждую мою реплику. Если я шлифую свои программы развития — я прошу подсветить мне каждую неточность.Но это не всем нужно.Не путайте, разделяйте и пусть у вас будут самые сильные команды. Ваша СЕО свободных людей

ИИ - не про технологии, а про людей Это то, о чем чаще всего забывают айтишники, у которых фокус внимания - на внедрении инструментов и технологий. А биология, нейрофизиология людей и социальные факторы не принимаются во внимание. Очень хорошо об этом пишет Кай Фу Ли во второй части своей книги "Сверхдержавы ИИ. Китай, Кремниевая долина и новый мировой порядок", очень рекомендую почитать, там много размышлений о грядущих проблемах социума. Здесь давала на нее рецензию.

Именно поэтому самый большой потенциал в том, чтобы стать лидером AI-трансформаций и внедрения AI-driven культуры в организациях - у умных HRD, кто умеет работать с человеческой природой.

Мы сейчас много исследуем изменения под влиянием ИИ. В процессе кастдевов с руководителями и на собственном примере выделили главные страхи и мифы в командах.Страх. Неприятно видеть, как ИИ делает что-то лучше (даже руководителям) Разочарование. Я дал ему задачу, а он сделал фигню, о чем тут можно говорить Ошибочное использование ИИ. Как поисковик или базу знаний Преуменьшение возможностей. ИИ врет! Преувеличение возможностей. Перегруз, зависть, FOMO! Противодействие новому. Мне некогда!Боязнь обесценить свою экспертность. Использовать ИИ – это для лентяев!Информационный перегруз. Тревога, отрицание, скепсис. Люди не хотят отдавать ИИ работу или отдельные ее части, в которых они преуспели. Но не из-за денег или страха увольнения. Работа - это идентичность. В человеческой культуре много сотен лет было принято осознавать свою ценность через работу и специализацию. ИИ размывает экзистенциальную ценность. Нехватка абстрактного мышления и картины мира. ИИ повышает требования к людям, вымывая уровень junior и middle. В отличие от предыдущих промышленных революций, процесс идёт не от сложной ручной работы к простой автоматизации, а в обратную сторону - от стандартных функций к возможности делать когнитивно более сложную работу. Два последних пункта выделены не зря. Они самые важные и самые сложные (если не невозможные) для осмысления и преодоления. 30 октября поговорим детальнее про культуру в эпоху ИИ и про новую роль HR в tech-трансформации компаний - на нашей онлайн-дискуссии про HRtech. Будет много других интересных тем на стыке tech и homo, классные спикеры из отрасли. Регистрация здесь

🎯 Что объединяет HR и карьерного консультантаНа меня подписаны много HR, поэтому решила рассказать про карьерное консультирование как доп профессию. Я очень часто говорю, что большой процент карьерных консультантов выходит именно из HR. Потому что сама профессия HR — это как будто идеальное предобучение, чтобы потом стать классным карьерным консультантом.Еще больше про карьерное консультирование на моем втором канале И вот почему👇 1️⃣ Те, кто поработали в рекрутменте, отлично понимают, как устроен рынок труда, как проходят собеседования, кого и почему берут или не берут, как происходит фильтрация резюме. Это «тайное знание» невероятно помогает клиентам, если всё это грамотно рассказать и посмотреть на их ситуацию с HR-позиции. По сути, это уже готовая база, чтобы стать сильным консультантом по поиску работы.2️⃣ Если говорить про карьерный рост — HR-бэкграунд тоже очень помогает. Вы знаете, как за кулисами принимаются решения: кого двигают, кого нет, что обсуждают на перформанс ревью и какие критерии роста реально работают. Вы видели, как составляются планы развития, как выбираются тренинги и обучение. 3️⃣ У HR часто бывают разговоры про выгорание, профориентацию, мотивацию — просто в рамках работы, бесплатно или за зарплату. То есть, по сути, вы уже это делали — только называлось это чуть иначе.Поэтому, чтобы из HR перейти в карьерное консультирование, не нужно ломать себя или начинать с нуля. Нужно просто пересобрать уже имеющиеся навыки и добавить недостающие элементы.Моя любимая метафора — вывернутая перчатка. Вы как будто носите классную двустороннюю перчатку: на одной стороне — HR, а если вывернуть — карьерный консультант. И это настолько близко, что мы обучаем консультантов этому переходу всего за 3,5 месяца.И самое интересное — потенциал у этой профессии огромный. Рынок труда меняется, привычные карьерные треки ломаются, и людям нужна поддержка, чтобы выстраивать новые пути. Этим будут заниматься и внутренние HR, и всё чаще — карьерные консультанты. 💡 Поэтому если вы HR — профессия карьерного консультанта просто идеально вам подходит. Вы уже умеете всё самое важное: видеть людей, понимать рынок, разбираться в потенциале, выстраивать развитие. Осталось только вывернуть эту перчатку — и начать работать не на компанию, а на человека.Еще больше рассказываю про карьерное консультирование на моем втором канале Карьерный консультант на миллион. Подписывайтесь там много интересного по теме 😇

Собеседующий – лицо компанииМеня побудила на написание этого поста недавняя просьба ответить на вопрос: «Что бесит тимлидов в кандидатах на собеседованиях?».Мне лично кажется, что ничего не должно бесить, как бы там что ни отвечал кандидат. Собеседующий представляет и себя, и компанию, а собеседование – довольно важный и ответственный для обеих сторон процесс. Я за то, чтобы сохранять профессионализм, помогать кандидату успокоиться и показать на собеседовании как можно больше. Собеседование – это первое впечатление о компании еще до начала совместной работы, и я считаю важным его не омрачать.Пример №1Однажды, когда я проводил собеседование, кандидат на глазах начал сникать, бледнеть и идти красными пятнами. Он так заволновался, что стало плохо. Мы сделали паузу, дали попить водички и спокойно закончили, когда он сказал, что всё хорошо и готов продолжать. Если бы не похорошело, то предложили бы перенести.В тот момент он выбирал между нами и другой компанией. После этого собеса он выбрал нас, а мы его. Я несколько лет с ним проработал. Было классно.Пример №2Как интервьювер я стараюсь к собеседованию подготовиться и прочитать резюме человека, чтобы примерно понимать, что он делал, где, куда копнуть, про что поспрашивать.Но однажды я сам пришел на собеседование, где прямо с ходу мне сказали: «Я не знаю, кто ты, резюме не читал, но сейчас по ответам посмотрим». Можете угадать, какое у меня было впечатление от этого собеседования, компании и человека.Пример №3Я знаю историю, когда над ответом кандидата собеседующий начал откровенно смеяться и иронизировать. Этот кандидат и сам не захотел после такого общение продолжать, и в соцсетях распространил эту историю с наименованием компании, чтобы люди знали, куда не ходить.Что ты предлагаешь?Как всегда, ничего секретного, сложного или необычного. Быть вежливым, прийти/подключиться вовремя, объяснить, что будет происходить, помочь кандидату успокоиться, если он волнуется, направить дальше, если он где-то забуксовал, дать позадавать вопросы в конце.А еще было бы неплохо интервьюверов своих готовить и обучать хотя бы этим базовым вещам.Знаете, как я первый раз провел собеседование? Я сидел работал себе спокойно, когда мне написали: «Сегодня человек придет, надо будет отсобеседовать». И всё, никаких гайдов, базового набора тем и вопросов, объяснений, что как делать. Думаю, я тогда волновался больше самого кандидата. Вот не надо так :)ИтогСобеседующий представляет компанию на этапе, когда не только компания решает, хочет ли она брать человека, но и кандидат смотрит на адекватность компании. Чтобы не терять кандидатов, репутацию и эйчар-бренд, можно собрать базовый минимум для интервьювера и убедиться, что они это знают, умеют и делают.Расскажите в комментариях примеры хороших и плохих собеседований, которые с вами приключались. Обожаю такие истории.

Почему увольняются новички ЧАСТЬ 4Предыдущая часть здесь.Как руководителю подготовить новичка, чтобы он не ушел?На этапе пребординга:🔹Отправьте приветственное письмо, в котором кратко познакомьте новичка с отделом, дайте нужные контакты, сориентируйте по первым дням в компании. Сюда же стоит прикрепить график будущих вводных встреч (по продукции, проектам и т.д.)🔹Лучше заранее выслать то, с чем можно ознакомиться дома (если нормы компании позволяют): корпоративные ценности, основные правила, должностную инструкцию🔹Можно предложить будущему коллеге ознакомиться с сайтом компании, каталогом, скинуть ссылки на все соцсети или важные публикации🔹В офисе подготовьте рабочее место и доступы, чтобы с первого дня человек смог полноценно работать. Если речь про удалёнку – удостоверьтесь, что у сотрудника есть вся необходимая техника, программы, настройки🔹Вместе с коллегами определите, к каким проектам вы подключите новичка на начальном этапеНа этапе онбординга:🔹В первый же день проведите вводную встречу, расскажите о задачах и ожиданиях. Экскурсия по офису также будет нелишней 🔹Представьте нового сотрудника команде и назначьте наставника из числа опытных коллег🔹Если работа подразумевает глубокое погружение в продукцию или услуги компании, стоит запланировать пошаговое обучение по товарам/услугам, заготовить раздаточный материал и проверочные задания🔹Составьте график регулярных one-to-one встреч для обсуждения возникающих вопросов и обратной связи 🔹Удостоверьтесь лично, что у человека работает техника, есть программы и доступ к ним❗️Можно вести заметки или карточку по каждому новичку – отмечать сложные моменты, успехи, зоны роста❗️Не забудьте собирать обратную связь у сотрудника и окружающей его командыВ общем, готовы нанимать – готовьтесь и адаптировать. Пребординг и онбординг не терпят импровизаций, на них нужно потратить свои время и силы, чтобы с самого начала раскрыть потенциал нового сотрудника.Хотите стать лучше как руководитель, а заодно научиться эффективно проводить пребординг и онбординг? 15 ноября в школе «Я Начальник» стартует курс «Эффективный руководитель 2026». Это отличная возможность получить системные знания, освоить ключевые управленческие навыки и научиться создавать мотивированные командыНачало темы здесь. Я-Руководитель

Классные рабочие проекты - это еще и инвестиция в свой приятный досуг)) Была во вторник в прекрасном питерском офисе Selectel на мероприятии от IT HR Awards, рассказывала про проект "Дело в людях" (он, кстати, растет на протяжении всего года, мы расширяемся). Делились кейсами и рассуждали, как сохранить человекоцентричность в турбулентное время, где грань между адекватным отношением и игрой в родителя. Получился очень теплый митап, в Питере классная аудитория 💚 С удовольствием отвечала на вопросы, некоторые заставили мысли хорошо пошевелиться. Теперь про полезное: В комментариях к посту оставила презентации от КРОК, Selectel, СберМаркетинг и ПравоТех. Алина Романовская, лид бренда работодателя Selectel, упоминала полезные тренд-репорты: Global Culture ReportState of the Global Workplace от Gallup Номинация "Люди в фокусе" от Selectel на IT HR Awards для человекоцентричных проектов живет и в этом году. Заявка бесплатная, а дедлайн - 10 ноября. А вообще на премии целых 15 номинаций, самое время расчехлять свои проекты.

ПАРА СЛОВ О ТОМ, КАК Я HR ДИРЕКТОРОМ ПАРУ НЕДЕЛЬ РАБОТАЛСкорее всего, многие из вас видели пост пару недель назад, о том, что мы ищем пополнение в команду! Хочу вам рассказать о том, как проходил весь этот процесс и почему я больше никогда не хочу это повторять...Вообще супер круто, что у нас такая активная аудитория и нам написало 100+ человек по поводу 3 вакансий, что мы выкатили. Со всеми вел переписку я лично и это капец, как было непросто! В интернете часто вижу посты, что HR'ы - это нахлебники в больших компаниях, и они просто просиживают штаны. Ребята, на самом деле коммуникация по поводу любой вакансии - это жесть, как изматывающе!Со всеми, кто нам написал, у меня состоялась небольшая вводная переписка, чтобы понять, насколько человек адекватен и быстренько опросить, что вообще умеет. Потом всех, кто после стартового опроса казался более-менее подходящим я заносил в специальную табличку, где указывал все данные, портфолио и небольшой комментарий от себя, и засылал им тестовое задание.Но столкнулся с 2 большими проблемами:1) Люди продолжали писать и через день, и через 2, и через 3, и даже через неделю после поста о поиске новых людей. Я то думал за денек со всеми разберусь и буду дальше дела свои делать, а тут по сути каждый день приходилось отвечать на кучу сообщений, что очень изматывало. Потом это наложилось на выпуск новых видео и я вообще чуть не помер 2) Как я ни старался этого избежать, но со многими кандидатами завязалась приятельская переписка и у меня появились свои любимчики! Так делать, конечно нельзя, и потом на этапе выбора кандидатов это еще выстрелило мне в ногу...Этап отсмотра тестовых заданий у нас затянулся, тут уже подключился Петр, и мы все никак не могли найти время, чтобы сесть и отсмотреть огромное количество работ. Было дико неудобно перед ребятами, что мы тянем с решением, а они в это время переживают и пишут с вопросами "ну как там?", но ускорить процесс не могли. В конце концов сошлись с Петром на нескольких офигенских тестовых и настала пора самого сложного - писать огромному количеству людей, что, к сожалению, мы остановились на ком-то другом... Я понял, что я абсолютно не подхожу для этого! Я пытался каждому написать пару теплых слов, мол ты молодец, не переживай, но понятное дело, как это ни преподноси, все всё равно грустили. Особая боль была писать тем самым людям, с кем мы приятно поболтали, что все же, какими бы офигенскими они ни были, кто-то другой сделал тестовое лучше них.....Короче говоря, весь этот опыт с поиском людей для Кино Огонь дико меня травмировал! Мне теперь нужен эмоциональный рехаб на 5-10 месяцев, и повторять такое я больше не хочу! Вот шутили мы в подкастах про HR директора Владимира, но на деле я к такому не готов Я слишком эмоционально подключаюсь к каждому кандидату, а для такой работы это только вредит.

Опыт это очень хорошо! Живу вот и понимаю, что выражения "опыт не пропьешь" и "нужно прожить свой опыт", такие простые, но такие глубокие.Каждый живет свою жизнь и понимает определенные вещи в определенное именно ему время. А понимать можно двумя путями: на основе опыта или на основе инстинкта. И второе очень редко развито на таком уровне, на котором можно прям использовать инстинкт для серьезных решений.Почему я вдруг об этом подумал? Сейчас запустили очередной найм в SCG: ищем молодых аналитиков, кто хочет и готов "завтра" зайти в наши проекты. Но молодых- не значит глупых. Обычно, в реальной жизни, если человеку 18-22 года, вопросов к нему минимум, потому что человек еще только начинает свой путь, набивает шишки как раз, получает опыт. Но в консалтинге всё наоборот, у меня так точно. Сразу видно тех, кто профи уже в 20 лет и готов работать ради будущего и интересных проектов, а кто просто пока еще "болтается" не понимания, что он тут делает.Рассмешил меня парнишка один. Он откликнулся и написал сообщение мне на рабочий номер, что хочет работать и он молодец. Вот буквально 2 предложения. Теперь немного деталей: все, кто откликается, присылают красивейшие резюме, текстовое сопровождение и сразу 3-4 кейс оформленных своих, чтобы мы сразу поняли уровень. А в этом случае просто 2 предложения)))Я уточнил, ждать ли резюме, на что получил ответ, что резюме его и проекты есть в переписке выше, потому что он уже когда-то откликался на другую вакансию. И знаете что? А всё, для меня в мои годы всё понятно, разговора с ним больше не будет. Если он сейчас не понимает, что это он пришел с желанием получать опыт и зарабатывать деньги, то я его этому учить не буду. Да, конечно, это мы объявили поиск на вакансию, НО! Мы объявили и мы можем выбирать по своим критериям, в ТОМ ЧИСЛЕ, по критерям, основанным на опыте. Другими словами, я уже видел 25 таких парнишек в своей жизни, с похожими сценариями и понимаю, что мы с ним не сработаемся, если он на таких вещах уже мне не подходит. Всё, вот вам очень простой пример того, как нужно пользоваться опытом и не тратить своё время на то, что вам не принесет результата. Резюме: слушайте себя, слушайте свой опыт- это самое бесценное, что у вас есть. Это целая датабаза огромная просто, которую вы собираете каждый день и обучаете свою "нейронку". Будет максимально глупо пренебрегать тем, что у вас уже есть😎

- А зачем вы это сделали?- Чтоб лучше было!- Ох лучше не будет.

Все уже наверное знают, что параллельно с моей частной психо-астро-энерго практикой я работала в управлении человеческими ресурсами (HR). Лет 6 — именно руководила направлением, строила и развивала HR-процессы.Так вот, иногда мне пишут бывшие коллеги, сотрудники с прошлых мест работы. Рассказывают всякие кринжовые истории и как я бы такого не допустила и как при мне было лучше. Как HR-служба была больше заинтересована в людях (которые, на минуточку, в бизнесе – ключевой ресурс), а теперь — в формальных результатах и выполнении процедур. Раньше я в это вовлекалась, переживала, даже злилась, что слили мои старания и мой вклад. Или ощущала, как льется бальзам на моё эго, что вот я-то — молодец, вот я-то всё делала правильно.Сейчас — мне стало абсолютно всё равно. За два последних года у меня в голове произошли внушительные трансформации. Я перестала завязывать себя, свою самооценку и свои ценности и жизненные задачи/ориентиры на работе.Оказалось, что в жизни столько всего интересного! И есть ещё столько увлекательных занятий, которые у меня тоже отлично получаются и приносят мне радость и удовлетворение. И семейная жизнь может быть такой наполняющей, развивающей и интересной!Произошло исцеление. У меня с работой были абсолютно созависимые отношения. Вот эти все эмоциональные качели, абьюз, газлайтинг, зависимость самооценки и состояния здоровья от одобрения начальника и отношений в коллективе и т.п.Теперь я воспринимаю работу как одну из игр, в которые я хочу играть. Как инструмент, с помощью которого я достигаю своих целей и задач, исследую этот мир, саму себя. Я больше не хочу быть хорошей, лучшей, правильной. Мне это больше не интересно.Поэтому, когда в очередной раз мне поведали о кринже, я ответила: “Ну, значит так нужно бизнесу. Значит такой HR-подход ближе к задачам и ценностям компании”. Если бы была нужна я со своим “лучше”, со своими стараниями и потугами ради воцарения всего прекрасного в компании, то меня бы где-то удержали, где-то вернули, а где-то не уволили.Я больше не хочу надрываться ради чужого бизнеса. Ему это не нужно. Бизнесу нужны плюс-минус ожидаемые результаты именно в том ключе, в котором их видит руководство. Лучшего и прекрасного они не хотят. И это сразу минус 50% моих энергозатрат на работу — минус переживания и борьба за лучшее.И вот с этими осознаниями я сейчас ищу работу/проект в качестве HR бизнес-партнера. Хочу поиграть теперь по другим правилам. Более зрело и осмысленно, методично и спокойно. Ну и по людям соскучилась в корпоративной среде, по аналитике, графикам и прогнозам. Сейчас такие колыхания и суета на рынке, как же мне в этом не поучаствовать!Ведь дефицит кадров-то оказался НЕНАСТОЯЩИЙ! 😁 P.S. я тут осознала, что моя аудитория в основном — работающие женщины: руководители, предприниматели, эксперты в нишах. Так что и про такое буду писать.P.S.S. расшифровка мемной цитаты из заголовка тут.

рвое впечатлениегодня на работе оценивал стажеров, пока они участвовали в бизнес-игре. Вспомнил, что давно хотел написать про первое впечатление.Многим знакома ситуация, когда незнакомый человек входит в комнату, и вы сразу понимаете: «С ним лучше не спорить». Или, например, вы чувствуете необъяснимо теплые чувства к нему. Или вы сразу видите в нем душу компании.Сегоя, когда стажеры поочередно входили в зал, я сразу понимал, кто из них будет лидером с самого начала, кто потенциально перехватит инициативу на себя, а кто будет молчать почти всю игру. В своих прогнозах я был прав на 90% и не прав на 10%.Как именно это работает? Ответа два.1. Наоп и внутреннее «типирование» людей при первом знакомстве (оно работает автоматически). Чтобы облегчить жизнь, мы неосознаваемо имеем такие типажи внутри: от опасных — бежим, с умными и красивыми — стараемся держаться рядом (иногда наоборот, но об этом как-нибудь потом). Психологи в силу профдеформации делают это точнее, чем окружающие.2. Позиционование самого человека в самом начале общения. Многие одним только бодрым «Всем привет!» предлагают пространство, в котором с ними безопасно, можно общаться. Некоторые опущенным взглядом в пол дают понять, что не намерены разговаривать или в плохом настроении.Как-то я пил про впечатление у людей обо мне здесь. Сейчас дошло, что я совсем не анализировал именно первое впечатление, а оно зачастую важнее, чем всё происходящее далее. Или нет?

Пост в защиту HRНе участвую в этих срачах, но про себя поддерживаю hr и рекрутеров в их нелегком деле. Их работа относится к тому, что называется витриной. Это продавцы (консультанты), ресепшен, поддержка все те кто формируют впечатление о компании. Ну и все претензии перекладываются на них персонально, а не на процессы и требования, которые к ним предъявляют.Не касаясь самих обязанностей (я не представляю как смог бы построить свою компанию без hr) и того, что hr и рекрутинг это вообще два очень разных направления, вот что хочется сказать.Рекрутеры не придумывают правила. Они отсекают только тех и только так как им сказали. Я не могу себе представить ситуацию, когда в моей компании придет рекрутер и будет самовольно решать как отбирать людей. Такое для любого владельца бизнеса будет за гранью допустимого. Рекрутер первым делом в новой для себя компании получает инструкции кого и как мы берем, а кого не берем, как отсекаем и как оцениваем.Отсев по годам? Потому что сказали так надо. Тоже самое и по остальным пунктам.По дефолту, любой человек хочет делать свою работу хорошо и чувствовать, что его действия приносят пользу. Польза от действий программиста это реальные изменения в продукте, которые, например, влияют на опыт пользователей. Польза от действий рекрутера, это новый человек в компании, который хорошо справляется со своими обязанностями. Рекрутер, который не нанимает никому не нужен, в том числе сам себе. Более того, в большинстве компаний есть KPI на найм. Поэтому рекрутер это первый человек, который скорее будет топить за человека, чем против него. Сколько я в жизни видел ситуаций, когда лиды были против, а рекрутер скромно говорил (с ними поди поспорь), что может не все так плохо?Да всегда во всех местах есть люди, которые портят общее впечатление о целых направлениях, но это не повод обобщать.Небольшая ремарка. Складывается ощущение, что со стороны люди видят так, что позвать на собес или нет решают рекрутеры, но это не так. Они делают всего лишь первичный отбор, обычно по формальным признакам. Например у меня в компании это полное несоответствие вакансии. Типа когда бухгалтер откликается на маркетолога, а на редактора пишет devops (реальные случаи). А вот следующим этапом идет отбор от нанимающего менеджера. Но нанимающий менеджер никогда не дает ответ, его вообще не существует с точки зрения кандидата. В конечном итоге отказ приходит либо от системы либо от рекрутера. И это становится причиной, почему всех собак спускают на них.Небольшая история из прошлого. Во времена живого моего круга я искал там себе разработчиков. На тот момент мы искали всех подряд и предлагали переход на рейлс. В основном все проходило хорошо, кто-то соглашался, кто-то отказывался, но разок, один опытный питонист из Казани, ответил мне в стиле: "хаха дибил, ты не видишь что я питонист? тупорылые эйчары". Я не стал хамить (а вычислил по айпи) и ответил, что мол это мой план и я сто, но для тебя дверь теперь закрыта (хотел добавить сукин сын).Ссылки: Телеграм | Youtube | VK

Сегодня была в роли HR-консультанта оценивала сотрудников одной классной компании. Люблю эту часть своей работы, когда можно приехать в новый офис и на один день почувствовать себя частью новой корпоративной культуры.Оценка лидерских компетенций – как раз то, что делаю я – в данном случае часть большой программы карьерного развития сотрудников.А вы знаете, как связана оценка компетенций и ваш профессиональный рост?Кто-то в этом канале точно знает, вы не подсказывайте P S. Теперь в программу устойчивого развития включают и лекции по ментальному здоровью (см.плакат в лифте бизнес-центра). Думаю, не за горами тот день, когда в каждой уважающей себя компании будет психологическое просвещение и психологическая поддержка сотрудников.#карьерныйпонедельник

Автоматизация процессов с помощью ИИАвтоматизация с помощью нейронки проникла во всевозможные сферы нашей жизни. Что уж тут говорить, я сама постоянно обращаюсь к такому помощнику. Вплоть до обсуждения с ним нюансов по материнству, этапам развития младенца и спрашиваю советы на разные тематики. Безусловно фильтрую и никогда не обращаюсь за врачебной помощью, разумеется. Но совершенно не представляю свою жизнь без него. Недавно узнала, что в рекрутменте, которым я в свое время занималась, начали активно применять программу, на основе ИИ - Qooqa. Это именно то, чего мне действительно не хватало в свое время при подборе. Во-первых, его обязательно нужно внедрять в работу рекрутеров. Тогда и штат подборщиков можно будет слегка оптимизировать. Потому что кука экономит кучу времени. Во-вторых, время на подбор сотрудников сильно сократится. В-третьих, если у вас small business и нет бюджета на отдел персонала, вы в состоянии с помощью системы самостоятельно осуществить поиск нужного вам сотрудника. (если конечно, вы уверены в своих скилах по оценке софтов). Что делает программа: - разбирает отклики- проводит мини опрос кандидатов (в любом мессенджере и джоб борде)- ищет подходящих кандидатов через холодный поиск- помогает назначать встречиТо есть рекрутеру остается только менеджерить программу, формировать для нее ТЗ, настраивать корректность поиска, корректировать под новые вводные и т.д. Мне, как человеку, знающему весь процесс изнутри, кажется это супер удобным. По сути ИИ облегчает каждый этап воронки подбора. Но есть исключения. На мой взгляд, данная программа не применима на новых проектах. Где профиль сотрудника плавающий и до конца нет понимания, что конкретно "выстрелит". То есть наиболее точное тз для нейросети вы сможете составить только, когда вам понятен запрос. А где нужно поэкспериментировать, протестировать варианты - ручной поиск остается незаменим. Хотя и для него также можно подключать иишку. Просто осуществляя подбор разных профилей. Ну и конечно, человеческий фактор. Отдельно о нем скажу. Он работает с обеих сторон. Со стороны опытного рекрутера представление о cultural fit и адекватности выбранного персонажа можно составить максимум за пол часа живой встречи (а то и быстрее). И порой, бывает, что продолжать диалог с таким кандидатом бесполезно, даже если по хардам он 🔥. Со стороны кандидата, у него сокращаются возможности по "продаже" себя. И больше придется делать акцент на составление резюме. Если раньше можно было расчитывать преимущественно на собственную харизму, то теперь свой профиль придется проработать более тщательно. Не удивлюсь, если в скором времени появится seo-оптимизация на хх.ру, по ключевикам. 😁 В отдельных постах еще пройдусь по другим системам, применительно к маркетингу и продажам. Ставьте лайки и ждите. 🤗😉

Canva заставляет использовать ИИ на собеседованияхЯ скоро еду в Австралию. Вспомнил, что там базируется компания, которой я пользуюсь уже много лет – Canva. Решил посмотреть их вакансииОткликнулся на парочку вакансий, написал рекрутеру и нанимающему в LinkedIn и пошел дальше смотреть их сайт с флоу найма Наткнулся на статью, где они рассказывают про свой подход к использованию ИИ на технических интервью. Ребята даже на этапе собеса подстраивают процесс под реальность, где разработчики работают с ИИ-инструментамиНа что обращают внимание в Canva:

Насколько хорошо кандидаты взаимодействуют с AI Умеют ли они разбивать сложную и непонятную задачу прежде чем браться за ее реализацию Умеют ли обосновывать свои решения, а не просто слепо верить AI Как находят и исправляют ошибки

Слышал от одного из сотрудников, что во время проработки формата внутри они рассматривали вариант подсосывать намеренно ошибочный код от ИИ, чтобы проверить кандидата Круто, что начинаем двигаться в сторону таких собесов. Раньше нельзя было гуглить на собесах, а потом компании начали принимать, что поиск инфы – тоже часть работы, а синтаксическая ошибка в методе не делает тебя плохим сотрудником Радует и открытость – когда на берегу обговаривается, что ИИ можно использовать. Там в Зарплатнике в опросе 50% людей считают нормой использовать ИИ на собесе, даже если его не разрешали использоватьА вы используете ИИ на собеседованиях? Что думаете про такой формат?@tagir_analyzes

Внедряем skills-first подходКогда компании переходят к skills-based hiring, они часто сталкиваются с одинаковыми вопросами:— как измерить навыки?— как сравнить кандидатов между собой?— как встроить это в KPI найма?Все упирается в выбор методов оценки кандидатов. Крупные мета-анализы дают вполне однозначные выводы: лучше всего предсказывают успех на работе (то есть являются самыми валидными) два метода:🔹 пробные рабочие задачи (work samples)🔹 и структурированные интервью.📝 Work samples / micro-tasks (рабочие задачи)Дайте кандидату кусочек реальной работы и посмотрите, как он справится. Метод особенно хорошо работает для аналитиков, рекрутеров, маркетологов и операционных ролей — там, где результат можно измерить и сравнить.Как проводить:🔸 Выберите 2–3 короткие задачи (10–30 минут).🔸 Подготовьте реальные данные и четкие критерии оценки (например, шкала 1–5).🔸 По возможности проводите оценку результатов «вслепую» — без имен и резюме кандидатов.🔸 Пусть результаты оценят два человека, затем обсудите расхождения.🔸 Сохраняйте решения и баллы — они пригодятся для обучения и калибровки.🗣 Структурированное интервьюВсе кандидаты получают одинаковые вопросы, а ответы оцениваются по заранее описанным шкалам с якорями. Такое интервью снижает субъективность и делает решения более надежными, чем свободная беседа. Оно особенно подходит для руководителей, продавцов и ролей, где важны мягкие навыки, например, коммуникации и принятие решений.Как проводить:🔸 Определите 4–6 ключевых качеств успешных сотрудников.🔸 Подготовьте по 1–2 вопроса на каждое качество (из прошлого опыта или гипотетических ситуаций).🔸 Используйте шкалу оценки ответов от 1 до 5, где обязательно прописано, что значит каждый балл.🔸 Проведите короткий тренинг интервьюеров. Также важно, чтобы на интервью присутствовали два человека, чтобы сравнить оценки.🔸 Фиксируйте факты и цитаты, а не впечатления от ответов.📊 Как измерить результаты и убедиться, что skills-first подход работает?1️⃣ Quality of Hire (качество найма)Через 90 дней соберите и усредните три показателя:— выполнение плана (%),— оценку менеджера по ключевым навыкам (1–5),— поведение (надежность, командная работа).2️⃣ Time-to-Productivity — сколько дней нужно, чтобы человек начал работать на целевом уровне.3️⃣ Early Retention — процент сотрудников, оставшихся в компании после 6 месяцев.

📈 По данным отчета SHRM (2025), компании, которые отслеживают KPI успешности найма, на 22% чаще повышают качество подбора уже в первый год после внедрения skills-based практик.

💡 Комбинируйте методыWork samples показывают, как человек работает.Структурированное интервью — как он думает и действует. Вместе они дают сбалансированную и справедливую систему оценки.В качестве дополнительных методов отбора можно взять:— situational judgment tests (SJT) для оценки суждений и приоритизации,— когнитивные тесты для проверки обучаемости,— job knowledge tests для предметных знаний,— портфолио и структурированные рекомендации для подтверждения результатов прошлой работы.Источники: Campion et al., 1997; Levashina et al., 2014; Roth et al., 2005; Schmidt & Hunter, 1998; Sackett et al., 2022.Больше про skills-based подход:📌 Про переход от дипломов к навыкам📌 Почему рынок все чаще смотрит на навыки?📌 Когда внедрять Skills-Based Hiring?📌 Меняют ли работодатели подход к найму?📌 ИИ в подборе и отборе: возможности и риски📌 Как использовать ИИ для успешного наймаМы завершаем цикл постов про skills-based hiring и подготовили для вас чек-лист, который поможет протестировать этот подход в вашей команде. #наем

#HR2025 #стратегия_найма В 2022 году проходила корпоративное обучение про поколения и как они реагируют на изменения в рабочем пространстве. К нам заходили RuGenerations и делились исследованиями. ⚙️Так вот, один из вопросов, которые они задали разным поколениям внутри большой корпорации: «Претензии к HR?” X: 🤍Отсутствие вовлеченности в проблемы кластера, говорят «это твоя проблема», а хотелось бы «чем я могу помочь»🤍HR защищает интересы компании, не всегда людей🤍Мы отдельно, они отдельно говорят то, что люди хотят услышать, а не то, что есть и что будет («у нас все хорошо»)X-Y(пограничное поколение):🤍Нет претензий🤍Внешний HR - социальный проект для укрепления бренда и привлечении спецов глобальной экономики (мы как 💚банк влияем на экономику)🤍Решит вопросы с безработицей🤍Не можем найти билингвов (рус-уэб, рус-тадж) в контакт-центре. На стройке они зарабатывают больше.Y:🤍Не энакомы со всеми сотрудниками трайба, и кекоторые сотрудники с ними не знакомы🤍Нет нужды общаться, так как процессы налажены, общение происходит через TL🤍Быстро доносится информация (например: материальная выгода по ипотеке - информация долго идет, слухи идут из другого отдела)______________А вам, как hr знакомы эти боли, которые описаны выше? Лайк, подписка❤️

В своем отчете HR Monitor 2025 международная консалтинговая компания McKinsey отмечает: между ожиданиями бизнеса, потребностями сотрудников и реальными возможностями HR растет разрыв. Чтобы вернуть HR стратегическую роль, компаниям необходимо сфокусироваться на пяти направлениях.Ключевые тенденции, которые определяют будущее управления персоналом — в наших карточках.

В экстренном режиме мы закрыли две вакансии: SMM в проект заказчика и многофункциональный пиарщик/правая рука в нашу команду. Спасибо всем, кто отклинулся! Мы получили 50+ резюме, отсмотрели каждое, выделили для себя топ-10 кандидатов, которых в итоге и пригласили на звонок. Рассказываю, за что в первую очередь цеплялся глаз:1. Места работы. Лучше начинать с текущего/самого выигрышного и далее вниз по убывающей. В идеале писать не просто юр. лицо, а бренд, с которым вы работали. У нас в потоке нет возможности гуглить/выяснить, что это такое. Не зацепило — пролистываем.2. Особые навыки. Фоторедакторы, ChatGPT, иностранные языки, навык мобильной фотосъемки и другие прикладные штуки являются огромным преимуществом. 3. Портфолио. Много текста никто не читает, лучше ставить пару картинок удачных кейсов, где видно вау-бренд, масштаб и результат. 4. Скорость коммуникации. Самые оперативные сами нашли мой телеграм-ник в этом канале, куда перешли из ссылки в других соц. сетях и приложили резюме портфолио к письмо. Признаюсь, те кто просто спрашивал актуальность вакансии, могли просто не получить мой ответ своевременно и не прислать резюме, так как затерялись в потоке сообщений (напоминаю, 50+ отликов и еще столько же сообщений по работе получаю каждый день).

Пятница! Потанцуем? 💃🕺🏻Записал для вас, как и обещал, друзья мои, новый музыкальный микс-телепортацию в ушедшее лето, чтобы продлить холодной осенью теплый летний вайб 🔥Пусть на улице становится прохладно, но у музыки нет сезонов. Включай и почувствуй, как улицы наполняются светом даже после заката 🌆Это мой способ продлить лето для тех, кто любит вечера, когда город дышит, растягивает мгновения, а в ушах играет этот dj-set, как флешбэк из горячего августа 🎧Идеально подойдет для уютной домашней вечеринки с друзьями, тихой прогулки или поездки за рулем сквозь золотую осень 🍂В миксе 19 отборных треков, и угадайте, что? Большая часть - от российских музыкантов 😍Заряжайтесь энергией, она нам, ой, как понадобится. Здесь и легкие deep-мотивы, и танцевальный house, и бодрый breaks ⚡️И напоминаю: записаться на детскую профориентацию, карьерную консультацию или уроки диджеинга максимально легко: просто напишите мне в личку @apereladovНаваливайте басы и добро пожаловать в саундтрек к теплой осени на родных улицах ☺️Приятного прослушивания, ставьте лайк, подписывайтесь, делитесь с друзьями, кто тоже, как и я, каждой клеточкой любит лето ☀️#детскийпрофориентолог #карьерныйконсультант #dj #микс #тюмень #москва #онлайн #оффлайн

Интересно: в некоторых компаниях появилась новая должность – директор по долголетию.На фоне того, что сотрудники стареют, а молодежи приходит всё меньше, пенсионный возраст отодвигается дальше. При этом, конфликт поколений и похожие проблемы никуда не делись: · Возраст 55+ растет быстрее всего, молодежи мало и у них другие запросы к работе· С уходом возрастных сотрудников компании теряют знания и связиПоэтому появилась такая должность, как директор по долголетию. В статье Forbes ему приписывают такие обязательства: · Удерживать и переучивать сотрудников 50+· Делать работу удобной для всех возрастов· Помогать разным поколениям работать вместе· Настраивать продукты и услуги под старших клиентовВывод напрашивается сам собой: если не заниматься возрастом, можно потерять не только деньги и лучших специалистов, но еще и эффективность (поскольку смешанные команды работают эффективнее). Вопрос разности поколений - один из самых популярных и насущных на моем канале. Ранее писал выжимку «как работать с серебряным поколением» и особенности работы с поколением зумеров. Также делился своим «миллениальным» опытом😀

Уже три дня никак не успеваю запостить 🤯… В понедельник выступал на мероприятии в … пресловутом Смольном (организаторы – Правительство СПб и HH). Рассказывал, само собой, про ИИ… но для сферы НR. Это одна из немногих областей, где ИИ должен работать в стиле Труффальдино из Бергамо, стараясь угодить сразу двум господам: как работнику, так и работодателю. Потому здесь в ближайшее время рулят совсем не машинки по анализу резюме или «гуртования» сотрудников в команды, а гораздо более тонкие механизмы, которые позволяют управлять кадровыми траекториями крупных коллективов, да еще и с учетом влияния внешнего окружения (от дружественной городской среды – до миграционных потоков). В общем, пока вопросов больше, чем ответов, и изолированно решать их невозможно. А потому нужна координация, и, надеюсь, наш Комитет госслужбы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга вполне может с этим справиться. В общем, глаза боятся, а руки делают!🤝

На сайте одной крупной компании на странице для соискателей увидел видео с записью дороги от остановки до офиса.Дорога очевидная, адрес здания не Сергея Курпатова 114 литер 3/2м корупс 1 на бывшей территории завода, а отдельно стоящее здание, которое хорошо просматривается на местности, есть во всех онлайн картах.И подумал, что я на некоторые роли в компании скорее не возьму человека, который в 21 веке не смог найти здание по адресу.А вы из какого лагеря?❤️ Видео — это забота о соискателе!💯 Уволил бы HRа, если бы они сняли такое видео🦄 Я заблудился (

Кого мы нанимаем?Я был на 4 курсе университета и руководил отделом разработки ПО в ПСС.Не помню кто, но помню отчетливо, что меня как-то спросили: «Павел , ты только что нанял программиста лучше себя. Ты не боишься за свой пост?»И помню, как ответил: «А зачем мне нанимать тех, кто хуже меня?»И действительно, считаю так до сих пор, в этом нет никакого смысла.

​🏹 Хантеры и самозванцы. Часть 3: Алхимия поиска — как находить тех, кого не существует на рынкеМы часто слышим, что поиск топ-менеджеров — это искусство. Но что скрывается за этими словами? В третьей части цикла мы покажем, как настоящие мастера превращают рутину в магию, а данные — в инсайты.🔮 Магия первого звонкаПредставьте: вы звоните человеку, который не ищет работу, чей календарь расписан на месяцы вперед. Ваша задача — за 30 секунд не просто удержать его внимание, а создать поле возможностей.Ключ: Мы никогда не начинаем с вакансии. Мы начинаем с темы, которая релевантна его опыту и амбициям. Например: «Иван, ваша трансформация логистики в компании X — это эталон. Готовы обсудить, как такой подход может изменить целую отрасль?»🗺 Картография талантов: что скрыто в дебрях социальной сетиНастоящая карта рынка — это не просто список имён. Это сеть взаимосвязей, карьерных триггеров и неочевидных точек роста.Пример: Мы знаем, что условный Алексей Петров, СТО из IT-гиганта, участвует в закрытых отраслевых советах, где формируется повестка на 2026 год. Его следующая роль может быть не в IT, а в ритейле, где технологии станут драйвером прорыва.🎯 Диагностика на стыке компетенцийМы оцениваем не только hard skills, но и способность создавать новую реальность. В условиях неопределенности осени 2025 года это выглядит так: кандидату предлагают смоделировать, как он будет выводить на прибыльность департамент, который последние три года был затратным. Речь не о цифрах — о том, как он видит бизнес-модель, команду и риски.🤝 Игра в «долгую»Настоящий хантер не «продает вакансию». Он создает пространство для карьерного диалога.История: В 2023 году мы начали обсуждение конкретного клиента с финансовым директором из энергетического сектора. В 2025 он возглавил финблок в телекоммуникационной компании — именно потому, что два года диалога позволили ему глубоко понять отрасль и выстроить доверие.🔥 Итог: Алхимия поиска — это не шаблоны, а живая работа с контекстом, людьми и временем. Искусство видеть не только то, кто кандидат сегодня, но и кем он может стать завтра.📩 Для тех, кто хочет глубже погрузиться в тему: в следующих материалах разберем, как оценивать soft skills у топ-менеджеров и какие ошибки допускают даже опытные HR.#executivesearch #карьера #топменеджеры #хантерыисамозванцы

💡 Работа с самозанятыми — распространенный способ экономить на кадровых затратах, но важно правильно оформить отношения, чтобы не нарваться на штрафы и проверки. 📌 В карусели разложили, как грамотно построить длительную и прозрачную схему работы с самозанятыми исполнителями.

Цена отсрочкиЭлектронные повестки - уже не проект, а реальность. В сентябре их начали рассылать через Реестр. И это только приветствие. Понятно, что основная программа цифровизации, о которой говорят три года, не за горами.Не буду стращать штрафами - знаете, это не мой метод 🙂 Просто факты:1️⃣ Штрафы в сфере ВУ выросли в 10 раз. Еще в 2023 году. Это не «скоро будет». Это уже есть.2️⃣ Реестр воинского учета доделывают. Его запуск — вопрос недель, максимум месяцев. Инструкции по подключению опубликованы. Система готова. А вы?Что это значит для работодателей? Это значит, что время «русской авось» и ручного учета в бумажных журналах безвозвратно уходит. Государство строит четкую, прозрачную и, скажем прямо, бескомпромиссную систему. Игнорировать его — все равно что пытаться вести бухгалтерию в тетрадке вместо 1С. И прятать голову в песок от штрафов.Воинский учет буквально ждет, когда им займутся. Ведь есть предел тому, когда уже нельзя откладывать очевидное. Что делать сейчас?✔️ Навести порядок в учете. Пока реестр полноценно не запущен, есть окно возможностей привести все в надлежащий вид. Чтобы в день X не обнаружить, что данные по работникам компании и данные государства — два параллельных мира.✔️ Успеть сдать годовую отчетность в военкомат. Не ждите, когда проблемы постучатся в дверь. Гораздо проще и дешевле действовать на опережение, чем потом разгребать последствия.

💫 Как эффективно вести подбор специалистов в бьюти (выдержки из беседы c лучшим рекрутерем ЕN)1️⃣Самые продуктивные дни — понедельник, вторник и среда. Лучше всего в понедельник и вторник активно “посидеть” и расписать неделю собеседованиями.2️⃣ Работать с подбором лучше в спокойной, закрытой обстановке.Ошибки в имени или сообщении сильно обижают кандидатов — потом просто не отвечают 🫣3️⃣ Сейчас лучше работают СМС, а не звонки.Быстро, удобно, без давления.4️⃣ Аккаунт, с которого вы пишете, должен быть “живым” — с фото и именем.На безличные сообщения отвечают гораздо хуже. Кандидат должен понимать, что общается с человеком 🌸5️⃣ Обрабатывать нужно не менее 100–150 резюме в день.Конверсия невысокая, поэтому важно количество.6️⃣ Сообщение должно быть коротким и понятным, без воды.И всегда с *закрывающим вопросом* — чтобы человек ответил.7️⃣ Нельзя опаздывать или переносить собеседования.В бьюти это частая ошибка — кандидаты на это очень обращают внимание ⏰8️⃣ Собеседование должно быть “праздничным”.Улыбка, лёгкость, честный рассказ о зарплате и условиях. Цель — долгосрочные отношения 💫9️⃣ Тестовые работы.Сейчас не все готовы к ним бесплатно. Лучше предложить 2–3 пальца (нейл) или окрас/коррекцию (брови) — коротко, но показательно.1️⃣0️⃣ Давать ответ в тот же день вечером.Не “перегревать” кандидата ожиданием.1️⃣1️⃣Выводить на работу — в ближайший день.Пока у человека есть интерес и мотивация.1️⃣2️⃣ Первый день — ключевой.Если полезно, жмите ❤️, буду еще делиться #изнанка_бьютибиза

В 90% случаев я отказываю кандидатам, опоздавшим на собеседованиеЗа годы предпринимательской деятельности я провел тысячи собеседований и вывел закономерность: если кандидат опоздал на интервью, то с высокой вероятностью он так же будет относиться и к работе.Конечно, бывают исключения (о них расскажу в конце), но в большинстве случаев причина не в случайности, а в определенных паттернах поведения.📌 3 основные причины опозданий на собеседование1️⃣ Неумение планировать времяЕсли человек не рассчитал дорогу, не учел пробки или не вышел пораньше — это говорит о недостаточной организованности. В рабочем процессе это может проявляться в пропущенных дедлайнах и несобранности. (Если человек на онлайн собеседование опоздал - это, вообще, полный провал)2️⃣ Отсутствие мотивацииКогда кандидат действительно заинтересован в вакансии, он сделает все, чтобы прийти вовремя. Если же опоздание — это норма, значит, ему не так уж важно это место работы.3️⃣ Неуважение к процессуСобеседование — это первая встреча, где важно произвести хорошее впечатление. Если человек опаздывает, значит, он либо не ценит время потенциального работодателя, либо в принципе не воспринимает процесс всерьез.📌 Но есть и 10% исключенийИногда опоздание действительно происходит по уважительной причине: форс-мажор, внезапные обстоятельства, которые невозможно было предусмотреть.В таких случаях важна реакция кандидата: предупредил ли он заранее, как объяснил ситуацию, взял ли ответственность на себя?Для меня пунктуальность — это индикатор отношения человека к работе.А для вас? Как относитесь к опозданиям кандидатов?